4 Положение о премировании 1

Депремирование сотрудников наряду с их материальным поощрением является одним из часто используемых способов управления коллективом. Если человек плохо справляется с работой, постоянно опаздывает, нарушает определенные правила внутреннего распорядка, то на дополнительное денежное вознаграждение он может не рассчитывать. То есть при использовании метода кнута и пряника депремирование играет роль первого.

Казалось бы, все просто. Однако это далеко не так. В Трудовом кодексе РФ нет описания подобного механизма. Поэтому, если работодатель решит использовать данный метод воздействия на коллектив, он должен как можно более четко прописать в локальных нормативно-правовых актах компании порядок начисления премий и основания для лишения этих выплат.

Что значит премирование и депремирование сотрудников

Премия – это доход, который выплачивается работнику по результатам его трудовой деятельности. Она может быть частью зарплаты или самостоятельной выплатой, которую делают, например, для поощрения сотрудника.

Условия получения вознаграждения, его величина и порядок выплаты могут содержаться в нескольких документах: Правилах внутреннего распорядка компании, Положении о премировании, трудовом или коллективном договоре.

В практике Верховного суда были случаи, которые позволили сформулировать следующее правило: зависимость премии от качественного выполнения должностных обязанностей не нарушает права работников. Поэтому работодатель может законно пользоваться инструментом депремирования сотрудников для управления коллективом.

Под лишением премии можно понимать как полную невыплату вознаграждения, так и частичную.

Депремирование имеет правовую основу только тогда, когда положение о нем есть во внутренних документах компании. Депремирование сотрудника Трудовым кодексом не рассматривается как способ дисциплинарного взыскания. К последним относятся замечание, выговор или увольнение. Это означает, что лишение вознаграждения не может быть наказанием за нарушение дисциплины.

Получается, что депремирование – когда человеку не выплачивается вознаграждение из-за нарушения каких-то условий его начисления. Если же премия была выписана, но не выплачена – это незаконно, как и удержание премии из зарплаты.

Если в порядке премирования нет пункта о том, что наличие взысканий и нарушений дисциплины является основанием для лишения вознаграждения, то невыплата премии по вышеназванным причинам будет незаконной, так как работодатель применит несуществующее взыскание.

Читайте нашу статью «Стратегия голубого океана: что это и как применить в своём бизнесе».

Однако здесь все на так просто. Если работодатель выпишет сотруднику штраф за совершение какого-то проступка, то он нарушит закон. Такой штраф однозначно может быть оспорен. А вот депремирование в подобной ситуации может иметь правовую основу.

В реальной жизни часто начисление премии зависит от того, насколько сотрудники компании соблюдают определенные правила:

  • выполняют необходимый объем работ;
  • соблюдают трудовую дисциплину;
  • перевыполняют нормативы и т. п.

Если условия не соблюдаются, работодатель может не выписать премию полностью или частично. Однако такое возможно только в том случае, если премия является самостоятельной единицей поощрения, а не частью ежемесячной заработной платы. При этом работодатель имеет право применить сразу два инструмента наказания: депремирование и, например, вынесение выговора.

На некоторых предприятиях премия до сих пор выплачивается неофициально, в конверте. Такие выплаты не имеют законного основания и полностью контролируются работодателем. Он единолично решает, сколько денег положить в конверт и за какое нарушение лишить сотрудника вознаграждения. Во всех остальных случаях работодатель обязан придерживаться определённых правил, процедур и нормативов. Это касается как начисления премии, так и депремирования.

Особенности составления положения о премировании работников

Особенности начисления премии и основные правила должны оформляться в документальном виде, во избежание возникновения каких-либо вопросов проверяющих органов о правомерности проводок, оснований для снижения премии и т.д.

По статистике судебных решений чётко понятно, что без правил, обоснованных в документах, представители налоговой службы свободно могут доказывать свои штрафные санкции при судебном разбирательстве. Чтобы избежать возникновения серьёзных проблем, следует чётко сформулировать основания и регламент премирования.

Эта информация может быть указана в любом соглашении между работодателем и сотрудником (коллективном, трудовом, или в отдельном регламенте). Часто эти сведения прописывают в трудовых и коллективных соглашениях.

Однако аналитики советуют создавать отдельные регламенты или приложения о премировании, а в соглашениях делать ссылки на них. Если компания большого масштаба и насчитывает несколько тысяч рабочих единиц, которые трудятся в разных структурных подразделениях (отделах), а система премирования при этом разная, то для каждого подразделения и отдела должен быть разработан индивидуальный регламент.

Разрабатывая регламент, следует учесть:

  • премиальные могут быть выплачены по желанию работодателя;
  • выделение премиальных напрямую связано от финансового итога в определённом периоде;
  • основания для выплаты и лишения денежного вознаграждения должны быть отражены в регламенте о премировании.

Справка! Статья 74 ТК РФ чётко разъясняет о том, что работодатель должен вовремя ознакомить сотрудников о любых изменениях, нововведениях, если регламент о премировании создавался в первый раз, или преобразовывался и дополнялся.

Достаточно издания нового приказа руководителем о введении нового регламента и ознакомления с ним всего рабочего персонала под роспись.

Общее содержание документа о материальном стимулировании

Определённой установленной формы положения о премировании работников не существует. Руководство любой компании формирует регламент в свободной форме.

Рассмотрим, что в обязательном порядке должен содержать такой документ, а именно:

  1. Название предприятия (ООО и так далее).
  2. Наименование самого документа.
  3. Дата составления.
  4. В первом абзаце содержится информация о том, что регламент считается внутренним нормативным документом компании и разработан согласно действующим законам.
  5. Цель документа.
  6. Премиальные выплачиваются по желанию работодателя.
  7. Основания для выплат и лишений вознаграждения (заслуги работников, выполнение плановых показателей и т. д.).
  8. Премия выплачивается, если фонд компании располагает средствами.
  9. Размеры премиальных.
  10. Сроки выплаты вознаграждений (месяц, квартал, год) и периодичность (разово, единовременно).
  11. Список сотрудников, к примеру, менеджеров по продажам, назначенных на премирование, формируется заранее (например, за неделю) до даты выплаты.
  12. Информация о даты вступления в силу данного регламента, и возможность внесения поправок.
  13. В конце ставится подпись руководителя, дата составления, ФИО руководителя, его должность.

О видах и показателях поощрения

Данный пункт содержит сведения о всех видах премиальных вознаграждений компании, а также показатели премирования.

Содержание этого пункта должно чётко разъяснять, за что именно работнику будет назначаться премия.

Выгодным способом оформления для работодателя является оформление согласно ст. 255 НК РФ, в которой сказано премиальных, которые носят стимулирующий характер, сюда относится и производственный результат работы.

К их числу налоговое законодательство относит надбавку к тарифной ставке и окладу, большие достижения и т. д. Здесь могут быть зафиксированы премиальные вознаграждения к празднику и многие другие.

Основания начисления и лишения

В этом пункте чётко отражаются основания для выплаты премиальных и лишения. Основаниями для лишения могут быть:

  1. халатное отношение к работе;
  2. нанесение материального ущерба;
  3. невыполнение приказов руководства;
  4. опоздание и неявка на работу;
  5. нарушения дисциплины;
  6. уклонение от прямых обязанностей;
  7. невыполнение плановых показателей и т. д.

Для выплаты:

  1. выполнение и перевыполнение плановых показателей;
  2. ответственное отношение к своим обязанностям;
  3. разработка инноваций и т. д.

Завершающая часть

В этом пункте зафиксирован порядок вступления в силу и срок действия регламента. Порядок вступления в силу может быть описан в теле самого документа, а также в приказе директора предприятия.

Сроки действия нормативного акта являются неограниченными (если не прописаны конкретные). Также регламент о премировании может быть действительным до издания нового.

Скачать образец положения о премировании работников

Основные причины депремирования сотрудников

Депремировать не значит не выплатить вознаграждение. Термин подразумевает неначисление премиальных. Предположим, человек не справляется с профессиональной нагрузкой и, соответственно, не выполняет условия, необходимые для получения премии. В этой ситуации правильно сказать, что сотруднику не начислят вознаграждение. Использовать слово «удержать» в подобных обстоятельствах некорректно.

Поводов, на основании которых человек может быть депремирован, много, но есть основные:

  1. Прогул, неявка на работу без предупреждения и без уважительной причины.
  2. Прогул во время командировки.
  3. Нарушение внутреннего распорядка, правил по охране труда и финансовой дисциплины.
  4. Несоблюдение сроков реализации поручений и заданий или полное их невыполнение.
  5. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, вызванном алкоголем или иными веществами.

Причины того, почему человек может лишиться вознаграждения, как правило, прописаны во внутренних нормативных документах компании. Многие предприятия самостоятельно разрабатывают системы премирования/депремирования сотрудников и вносят положения о них в акты или трудовые договоры.

Внутренние документы

Особенности начисления вознаграждения в указанных документах

Причины лишения премии по этим документам

Трудовой договор

Пункты о премировании могут иметь следующие формулировки:

1. Зарплата включает оклад, премиальные и иные надбавки

2. Зарплата складывается из фиксированной части (оклад, надбавки) и переменной, поощрительной (премия); далее указываются условия начисления премии

В перечисленных вариантах механизм лишения вознаграждения разный:

1. Так как премия – часть зарплаты, работодатель не имеет права уменьшить ее или не выплатить

2. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями и не выполняет условия договора, он может быть лишен премии

Положение о премировании и иные внутренние акты

В актах прописываются:

· условия начисления премии;

· размер вознаграждения и порядок его выплаты;

· список сотрудников, которым назначено поощрительное вознаграждение

Если работник не соответствует хотя бы одному условию, работодатель имеет право его депремировать

Механизм депремирования сотрудника предполагает составление нанимателем приказа, которым он обосновывает свое решение. Приказ должен иметь отсылку на внутренний документ, регламентирующий выплату вознаграждения. С точки зрения закона это обязательный пункт.

В качестве примера системы депремирования рассмотрим фабрику, на которой установлены следующие нормативы для производственного цеха:

  • Объем: 3 000 ед. товара в месяц.
  • Каждое изделие должно соответствовать стандартам качества.
  • Издержки необходимо снижать, при этом качество продукции не должно уменьшаться.
  • Доставка товаров по расписанию, точно в срок.

Эти нормативы легли в основу условий, соблюдение которых гарантировало поощрительные выплаты:

  • необходимое количество выпускаемой к определенному сроку продукции;
  • уровень выполнения плана в процентах;
  • производство товаров в соответствии с установленными стандартами качества;
  • соблюдение норм расходования сырья.

Могут быть введены и другие условия. Например, депремирование руководителя производства за обнаружение брака или за возврат продукции.

Однако не всех сотрудников можно лишить поощрительного вознаграждения.

Хотя в Трудовом кодексе РФ не названы группы работников, которые имеют иммунитет при депремировании, стоит обратить внимание на следующие моменты:

  • Нельзя лишать человека вознаграждения, руководствуясь личными мотивами. Это даст основание суду усмотреть нарушение прав наемного работника.
  • Наказание должно быть адекватно нарушению. Так, небольшое опоздание с обеда не может быть причиной невыплаты годовой премии.
  • В назначении карательных мер обязана прослеживаться причинно-следственная связь. Систему необходимо прописать в Положении о премировании и строго ее придерживаться.
  • Назначение финансового взыскания лучше всего подкрепить сопутствующими документами, подтверждающими наличие нарушения: объяснительными, докладными и т. п.

Статья 192 Трудового кодекса РФ запрещает за одно нарушение назначать работнику два наказания, поэтому депремирование сотрудника не может быть совмещено с вынесением дисциплинарного взыскания.

Как оформить положение о возможном депремировании сотрудников

Правильное составление Положения невозможно без предварительного изучения Трудового кодекса РФ и нормативных актов. Это нужно для того, чтобы избежать включения в документ пунктов, противоречащих закону. Если работодатель по незнанию добавит такие пункты, то его могут привлечь к ответственности.

Примерный алгоритм разработки внутреннего положения выглядит следующим образом:

  1. Определяется комиссия, которая будет участвовать в составлении документа. Выпускается соответствующее распоряжение. Комиссия, как правило, включает сотрудников отдела кадров, бухгалтера, экономиста, инженера по охране труда, руководителей структурных подразделений, главного инженера и представителя профсоюза, если такой имеется.
  2. Все члены комиссии собираются в назначенное время. Руководит процессом, как правило, главный инженер. Далее начинается обсуждение пунктов Положения. Назначается сотрудник, ответственный за подготовку документа. Прописывается дата, к которой Положение должно быть выпущено. И самое главное – формулируются условия, при которых происходит депремирование сотрудников.
  3. Далее разработкой документа занимается работник, назначенный ответственным за это дело.
  4. Затем Положение согласовывается главным инженером. При наличии замечаний документ отправляется на доработку.

    Читайте нашу статью «Организационная структура предприятия: основные виды, их плюсы и минусы».

  5. После согласования председателем комиссии Положение пересылается всем ее членам. Они также согласуют документ, а их замечания последовательно устраняются.
  6. Далее Положение поступает юристам. Их замечания, если таковые возникнут, также необходимо учесть.
  7. После завершения процесса согласования документ передают в профсоюз, чтобы он сформулировал свое мнение на его счет.
  8. На завершающем этапе Положение утверждается нанимателем. После того, как оно будет подписано, его необходимо направить всем работникам компании для ознакомления.

Порядок депремирования сотрудников

Лишение человека поощрительного вознаграждения – процесс, состоящий их двух этапов:

  1. Наниматель получает служебную записку от руководителя структурного подразделения о том, что один из сотрудников нарушил трудовую дисциплину. Подобные сообщения составляются в свободной форме. В качестве наказания предлагается произвести депремирование.
  2. Назначение поощрительного вознаграждения происходит путем подписания соответствующего приказа. При лишении премии работодатель просто не подписывает приказ на определенного сотрудника.

Трудовой кодекс РФ не обязывает нанимателя составлять приказ о депремировании сотрудника. Однако необходимость такого документа может быть закреплена во внутреннем Положении компании или иных локальных нормативных актах. К тому же, многие работодатели считают полезным информировать своих сотрудников о принятии мер наказания.

Если наниматель решает выпустить приказ о невыплате человеку поощрительного вознаграждения, он должен избегать использования в тексте таких слов, как «депремирование» и «лишение премии». Лучше включать такую формулировку, как «неначисление». Термин «нарушение трудовой дисциплины» тоже не нужно использовать. Его следует заменить на «за невыполнение производственных нормативов».

Наниматель должен помнить, что он не может сначала выписать премию, а потом удержать ее часть. Поступив таким образом, он нарушит закон.

Если во внутреннем положении о премировании есть пункт о том, что при совершении дисциплинарных нарушений премия работнику не полагается, то алгоритм лишения вознаграждения будет следующим:

  1. Наниматель узнает о том, что один из сотрудников совершил нарушение внутреннего порядка. Обычно информацию о подобных проступках доносят с помощью служебной, докладной записки или рапорта.
  2. Работодатель просит у подчиненного объяснительную записку. На ее составление дается два дня.
  3. Далее готовится приказ о вынесении сотруднику дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора. Указанного работника необходимо ознакомить с текстом документа в течение трех дней после его подписания.
  4. Взыскание действует год с даты выхода приказа. В течение этого времени сотрудник не будет получать премию. Однако важно, чтобы это было прописано в Трудовом договоре или Положении о премировании, а работник был заранее ознакомлен с этим пунктом.
  5. Наниматель может отменить действие взыскания раньше положенного срока. В этом случае тоже издается приказ. Со дня его выхода сотрудник имеет право получать премию.

Работодатель обязан хранить все документы, касающиеся вынесения дисциплинарных взысканий. К ним относятся документ, на основании которого производится наказание (Положение, Трудовой договор и т. п.), объяснительная от сотрудника или акт об отказе дать комментарии, приказ о вынесении взыскания с подписью работника или акт об отказе его подписать.

Работник может доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания. В этом случае нанимателю придется издать приказ об отмене наказания и выплатить всю сумму удержанных за период действия взыскания премиальных. Также суд может обязать работодателя перечислить пострадавшему компенсацию за моральный ущерб и за несвоевременно перечисленную премию.

Наказание работников за дисциплинарные нарушения – это право работодателя, а не обязанность, то есть он может этого и не делать. Если депремирование сотрудника происходит без вынесения взыскания, то наниматель не обязан соблюдать правила, обозначенные в ст. 193 Трудового кодекса РФ. Например, он может не требовать с работника объяснительную, в которой говорилось бы о причинах нарушения внутреннего распорядка. Более того, если в этом случае работодатель лишит сотрудника премии с применением порядка, который установлен Трудовом кодексе РФ для дисциплинарных взысканий, то надзорные органы сочтут его действия неправомочными, так как будет применено не установленное законом взыскание.

При этом во внутренних документах компании могут содержаться свои правила депремирования сотрудников и процедуры, их регламентирующие. И если работодатель не будет соблюдать собственные требования, то это также может быть расценено как незаконные действия.

Как сотруднику оспорить решение о депремировании

Сотрудник, лишенный премии, может оспорить данное решение руководства. Для этого он должен подать заявление в Комиссию по трудовым спорам. Такой орган, как правило, состоит из работника отдела кадров, отдела труда и заработной платы, руководителя структурного подразделения и представителя профсоюза. Последний обязан защищать интересы пострадавшего.

Назначается заседание комиссии. Для него необходимо предоставить все документы, касающиеся данного дела, особенно бумаги, подтверждающие невиновность пострадавшего.

Комиссия рассматривает документы и выносит вердикт. Он может быть как в пользу работника, так и в пользу нанимателя. Решение подписывается всеми членами заседания и передается всем участникам спора. Если сотрудник не согласен с вердиктом, он может обратиться в суд для дальнейших разбирательств.

Суд также рассматривает дело и выносит свое решение. Если работник не согласен и с ним, то он может идти дальше в арбитраж. Все эти этапы забирают много времени и сил. Обеим сторонам нужно тщательного готовиться к рассмотрениям, подготавливать все необходимые документы, чтобы доказать свою точку зрения.

Ответственность руководителя за незаконное лишение премии

Руководитель может рискнуть и незаконно депремировать своего сотрудника. Однако это может грозить серьезными неприятностями. Пострадавший будет иметь все основания обратиться в суд или иную уполномоченную инстанцию с жалобой и требованием наказать нанимателя, нарушившего его трудовые права.

Современное законодательство позволяет официально покарать нерадивого нанимателя, который неправомерно депремировал сотрудника. Работодателю придется заплатить штраф в размере:

  • от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей (ИП);
  • от 30 000 до 50 000 рублей для организаций.

Если работодатель повторно совершит подобное правонарушение, то наказание будет еще более суровым. Величина штрафа увеличится до:

  • 10 000-20 000 рублей для должностного лица с последующей дисквалификацией на срок от одного года до трех;
  • 10 000-20 000 рублей для индивидуальных предпринимателей (ИП);
  • 50 000-70 000 рублей для организаций.

Если работодатель незаконно лишил сотрудника поощрительного вознаграждения, то суд или трудовая инспекция обяжут его не только выплатить удержанную премию, но и перечислить пострадавшему компенсацию за каждый день просрочки выполнения своих обязательств перед подчиненным. Минимальный размер компенсации – 1/150 ключевой ставки ЦБ от суммы удержанного вознаграждения за каждый день просрочки.

Внутренними положениями компании может быть предусмотрена компенсация в большем объеме, чем у государства. Однако меньше эта сумма быть никак не может.

Как уже отмечалось, наказание возрастает, если работодатель совершает повторно одно и то же правонарушение. Речь идет не только об увеличивающемся штрафе. В отдельных случаях работодатель может быть отстранен от должности на определенный срок, который устанавливается судом или трудовой инспекцией.

Как внедрить в компанию принцип депремирования сотрудников

Лишение персонала компании премии связано с вполне конкретными правовыми рисками. Чтобы их избежать, внедрение системы депремирования должно происходить правильно и в соответствии с законом. И нельзя забывать, что и руководителям, и подчиненным нужно время, чтобы изучить новые правила и начать по ним работать.

Как правило, внедрение системы депремирования имеет следующие этапы:

Шаг 1: рассчитать оптимальный размер депремирования.

Лишение работника вознаграждения в зависимости от суммы может быть общим и разовым. Общая сумма – это та, которую обычно выплачивают за хорошую работу. Как правило, она составляет 10 % от оклада. Это максимальная величина вознаграждения, на которую можно наказать сотрудника. Разовое лишение может составлять 1/10 от общего размера премии.

Лучше всего проиллюстрирует депремирование сотрудника пример. Предположим, оклад работника составляет 50 000 рублей. Тогда максимальный размер премии будет равен 5 000 рублей. Общее депремирование будет на такую же сумму, а разовое – 10 % от этой суммы, то есть 500 рублей. Итак, первый незначительный проступок обойдется сотруднику в 500 рублей.

Но вдруг человек совершит более 10 нарушений? Тогда ему нечем будет их компенсировать работодателю, ведь премия закончится. На самом деле люди редко делают столько ошибок. Если же в компании появился именно такой сотрудник, то здесь уже вопрос заключается в том, справляется ли он в принципе со своими обязанностями и нужен ли он фирме.

Читайте нашу статью «Номинальный директор: административная, уголовная и налоговая ответственность».

Шаг 2: разработать и внедрить грейдинг.

Грейдинг работников – система оценки персонала по таким критериям, как значимость и ценность для компании, и выстраивания мотивации. Этот пункт имеет косвенное отношение к депремированию, однако очень важен. Если у человека не будет перспектив профессионального и материального роста, он потеряет интерес к работе и перестанет ответственно относиться к соблюдению внутренней дисциплины.

Шаг 3: подготовить подчиненных к нововведениям.

Внедрять систему депремирования сотрудников нужно постепенно, чтобы люди могли адаптироваться к новым условиям работы. Ведь это довольно серьезное изменение привычного уклада. Для начала персоналу нужно рассказать о системе и предоставить материалы для самостоятельного изучения. Затем поинтересоваться, есть ли вопросы, и обязательно их обсудить. Обозначьте подчиненным их грейды, то есть ступени роста, и размер прибавки к окладу, когда эти ступени будут достигнуты. Но в любом случае процесс адаптации к новым условиям работы займет продолжительное время, так как на внедрение каждого этапа системы должно отводиться не менее одного месяца.

Шаг 4: ввести условное депремирование.

Чтобы подчиненным было легче понять, чего от них ждут и как будет строиться их дальнейшая работа, можно на первом этапе ввести условное депремирование. Руководитель должен фиксировать нарушения со стороны подчинённых и объяснять им, какое наказание они могли бы понести, если бы система лишения вознаграждения уже работала. Для удобства данные могут заноситься в таблицу депремирования сотрудников.

На этом этапе работник ничего не теряет и не получает. Ему не прибавляют оклад, чтобы поощрить переход на новый грейд, и не лишают премии.

Шаг 5: ввести депремирование на 50 %.

Следующий этап предполагает частичное лишение сотрудников премии. Вычитается половина от общей суммы. Руководитель подразделения продолжает фиксировать ошибки своих подчиненных. Размер компенсации или прибавки к окладу на этот период также будет на 50 % меньше полного объема.

Шаг 6: ввести полное депремирование.

Пройдя через все предыдущие этапы, сотрудники компании уже должны были понять и освоиться с новыми правилами работы. Теперь депремирование и компенсация осуществляются в полном объеме, а работодатель обязан учитывать нарушения подчиненных не только на бумаге.

И еще. Процесс депремирования сотрудников не может быть подчинен настроению или личным мотивам, иначе люди будут и к руководителю, и к системе относиться неуважительно, и все потраченные усилия окажутся напрасны.

Шаг 7: проверить эффективность инструмента мотивации и управления коллективом.

После внедрения системы депремирования должно пройти некоторое время, через которое можно оценить первые результаты. Признаком того, что процесс идет как-то не так, является факт, что никто из сотрудников не был депремирован. Возможно, руководители плохо следят за подчиненными или сознательно не фиксируют их проступки. В результате система просто не работает, а существует лишь формально, на бумаге.

Может случиться и такое, что подчиненные приспособились к новым условиям и научились работать безукоризненно. На первый взгляд это замечательно: цели достигаются, ошибок нет. Но на деле такое положение означает, что компания не развивается, а находится в стагнации.

Шаг 8: постоянно следить за развитием персонала и компании в целом.

Если планка достижений, к которым должны стремиться работники, будет постоянно повышаться, то депремирование будет иметь место. Это цикличный процесс. Сначала руководитель формулирует новые цели и требования. Подчиненные методом проб и ошибок их достигают, периодически лишаясь премии. Через какое-то время наниматель снова поднимает планку, а сотрудники снова дотягиваются до нее. Благодаря такой цикличности развитие компании никогда не остановится.

Стоит ли вообще использовать систему депремирования сотрудников

Внедрение системы депремирования положительно влияет на снижение затрат, повышение производительности и общей эффективности компании. Также к достоинствам этого инструмента можно отнести:

  • Прозрачность системы: все критерии оценки деятельности работников точно определены и сформулированы.
  • Ответственность руководителей и подчиненных вырастает.
  • Депремирование способно мотивировать людей работать лучше, ведь помимо материальных потерь провинившийся получает осуждение со стороны коллег, чьи интересы пострадали от его нарушений.
  • Система дает руководителям данные о том, на каких видах работ подчиненные чаще всего ошибаются. Такая информация позволяет корректировать рабочие процессы и принимать верные управленческие решения.
  • Инструмент помогает улучшить трудовую дисциплину. Особенно это актуально для тех компаний, в которых она была изначально низкой.

Однако наличие большого количества положительных качеств системы депремирования сотрудников не говорит о том, что у нее нет недостатков. Они есть, и их тоже немало:

  • Поскольку к депремированию относятся все-таки как к наказанию, внедрение инструмента не будет способствовать повышению лояльности подчиненных, укреплению авторитета руководства, снижению конфликтности и повышению стабильности и удовлетворенности работников.
  • Система способна демотивировать людей. Сотрудники перестанут стремиться к раскрытию своего потенциала, потеряют интерес к профессиональному росту, если путь к нему связан с финансовыми потерями.
  • Депремирование в первую очередь защищает интересы работодателя. С его помощью можно добиться определенных целей, решить некоторые проблемы, например, с трудовой дисциплиной. Но интересы и потребности работников она не учитывает, поэтому может стать демотиватором.
  • У руководителей меняются приоритеты. Теперь они обращают внимание только на те показатели своих подчиненных, которые влияют на уровень заработка.
  • Депремирование может вызывать стресс, внутреннее напряжение и всплеск негативных эмоций как у руководителей, которым приходится принимать сложные управленческие решения, так и у подчиненных, которые могут чувствовать себя униженными.

Какой может быть ответная реакция человека на лишении премии? Он попытается защитить себя. Например, возьмет отпуск или больничный, чтобы не выполнять задание, в котором может опять ошибиться.

Постепенно у сотрудника будет меняться общее отношение к работе. Если раньше он был всем доволен, то после внедрения депремирования может чувствовать дискомфорт, недоверие и неуважение к непосредственному руководителю и компании в целом.

Итогом станет ухудшение психологической атмосферы на предприятии и текучка кадров. О компании может пойти дурная слава на рынке труда, и ни один хороший специалист не захочет в нее устраиваться.

Почему же тогда система депремирования сотрудников все равно используется на многих предприятиях и даже бывает эффективной?

Это можно объяснить только тем, что люди, работающие в таких компаниях, привычны к отрицательной мотивации. Кроме того, депремирование – простой и удобный способ управления трудовым коллективом. Не выполнил поручение – лишился премии. Руководителю не нужно думать и искать иные инструменты, с помощью которых можно заставить людей хорошо работать.

Также возможно и то, что система положительной мотивации в виде премирования, существовавшая ранее на предприятии, не дала никаких результатов из-за того, что руководители ее нарушали. Например, обещали выплатить вознаграждение за выполнение задания и не сделали этого. В итоге система положительной мотивации была разрушена, и не осталось ничего другого, как использовать депремирование.

Однако на многих предприятиях кроме карательных мер применяются и поощрительные.

Работодатели разрабатывают и внедряют системы льгот, например, таких:

  • полная или частичная оплата питания;
  • дополнительное медицинское страхование (ДМС);
  • оплата проездных для сотрудников;
  • компенсация затрат на оплату ритуальных услуг, если умирает близкий родственник;
  • покупка памятных подарковна юбилей или день рождения в рамках установленной суммы;
  • включение в кадровый резерв;
  • предоставление отгулов или дополнительных отпусков как поощрение за хорошо проделанную работу или ненормированный график;
  • оплата обучения, направленного на повышение квалификации сотрудников, развитие их навыков, освоение новой профессии;
  • предоставление скидки на товары и услуги компании и т. п.

Рассуждая о том, нужна ли в принципе система депремирования сотрудников, лучше отталкиваться от каждой конкретной ситуации, а не давать единого для всех ответа. Если компания стремится к постоянному развитию, достижению поставленных целей, то ей лучше внедрить систему оплаты труда, основанную на KPI. В этом случае оклад будет состоять из основной и переменной части. Переменная часть выплачивается, если работник выполнил определенные условия, добился нужного результата. Такая система работает как в отношении краткосрочных, так и долгосрочных целей.

Если руководство компании заинтересовано в решении насущных проблем и достижении быстрых результатов, то инструмент депремирования будет ему очень полезен. Однако следует иметь в виду, что от его применения могут пострадать долгосрочные проекты.

Как принять правильное решение и избавиться от страха? Не бывает неправильных решений. Видео от Бизнес Молодости:

ПОЛОЖЕНИЕ
ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ
МУЗ «СТАНЦИЯ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 19 февраля 1993 года N 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки», приказа Министерства здравоохранения РФ от 15 октября 1999 года N 377 «Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения», постановлением Администрации города от 30 декабря 2005 года N 853 «Об оплате труда работников учреждений, финансируемых за счет средств городского бюджета», постановлением Администрации города от 23 января 2007 года N 27 «О компенсационных выплатах работникам учреждений бюджетной сферы, неработающим пенсионерам и инвалидам», Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 года N 367), постановлением Администрации города от 4 декабря 2006 года N 594 «О повышении тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда работников учреждений, финансируемых за счет средств городского бюджета» и иными нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы оплаты труда.
1.2. Положение применяется при определении заработной платы работников МУЗ «Станция скорой медицинской помощи» (далее — МУЗ ССМП).
1.3. Положение предусматривает единые принципы оплаты труда работников МУЗ ССМП на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, порядок формирования должностных окладов, надбавок и доплат к ним и иных стимулирующих и компенсационных выплат.
Порядок определения тарифных ставок (окладов)
2.1. Ставки и оклады работников МУЗ ССМП определяются на основе Единой тарифной сетки.
2.2. Тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки определяется постановлением Главы города.
Тарифные ставки (оклады) второго и последующих разрядов Единой тарифной сетки определяются постановлением Главы города, исходя из размера тарифной ставки (оклада) первого разряда, установленного действующим постановлением, и тарифных коэффициентов.
2.3. Оклады заместителя, главного бухгалтера устанавливаются на 1 разряд ниже оклада руководителя, предусмотренного по Единой тарифной сетке и определенного по группе оплаты труда руководителя с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени и почетного звания.
2.4. Оклады по должностям медицинских работников устанавливаются по разрядам Единой тарифной сетки. Разряды оплаты труда работников в соответствии с Единой тарифной сеткой определяются по результатам тарификации.
Тарификация осуществляется:
— медицинских работников — на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения, утверждаемых Министерством здравоохранения и социального развития, в соответствии с номенклатурой медицинского персонала и специалистов с высшим образованием;
— по должностям специалистов и служащих — на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, утверждаемых в установленном законодательством порядке;
— по профессиям рабочих — на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым должностям служащих, утверждаемых в установленном законодательством порядке.
Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и которым в зависимости от сложных выполняемых ими работ фактически присвоены (установлены) 4 — 8 разряды, может устанавливаться оплата труда по тарифным ставкам (окладам) 9-го и 10-го разрядов. Перечень высококвалифицированных рабочих, занятых на важных и ответственных работах, утверждается в соответствии с приложением N 1 к настоящему Положению.
Лица, кроме медицинских работников, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в требованиях к квалификации по разрядам оплаты, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации тарификационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности. Им может быть установлен разряд оплаты в пределах предусмотренного диапазона разрядов для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.
Такой же порядок тарификации может применяться к лицам из числа младшего медицинского персонала.
Аттестация лиц, занимающих должности медицинских работников, производится на основании действующих положений о порядке аттестации врачей, провизоров, средних медицинских и фармацевтических работников.
2.5. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам учреждения производятся с учетом отраслевых тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений здравоохранения, справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Конкретный разряд оплаты труда, с учетом квалификационной категории, устанавливается на основании решения тарифно-квалификационной комиссии приказом главного врача МУЗ ССМП, в соответствии с квалификационными характеристиками по должностям работников бюджетной сферы, утвержденными Правительством Российской Федерации.
Состав и положение о тарифно-квалификационной комиссии утверждается руководителем МУЗ ССМП.
Определение разрядов оплаты труда работников производится путем их тарификации с учетом результатов аттестации.
Аттестация проводится в соответствии с действующими отраслевыми положениями о порядке проведения аттестации.
Оплата труда руководителя производится с учетом показателей отнесения учреждения к группе по оплате труда руководителей. Оплата труда руководителя может осуществляться по контрактной системе.
По профессиям рабочих разряды оплаты труда устанавливаются в диапазоне тарифных разрядов в соответствии с требованиями Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих по видам производств и работ (ЕТКС).
Конкретный размер оплаты труда рабочим, тарифицируемым в диапазоне нескольких разрядов ЕТС, устанавливается на основании решения тарифно-квалификационной комиссии приказом руководителя в зависимости от сложности выполняемых рабочими работ и условий труда.
Руководитель учреждения несет ответственность за своевременную и правильную оплату труда работников в соответствии с действующим законодательством.
3. Компенсационные и стимулирующие выплаты
3.1. В целях материальной заинтересованности работников МУЗ ССМП, достижения высоких трудовых показателей, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, к должностному окладу работников МУЗ ССМП могут начисляться следующие надбавки и доплаты:
3.1.1. При совмещении профессий (должностей), выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии, при расширении зон обслуживания и увеличении объема выполняемых работ, выполнение наряду со своей работой дополнительного объема работ по одной и той же профессии — не более 100% от установленной тарифной ставки;
— при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника МУЗ ССМП — не более 100% от установленной тарифной ставки временно отсутствующего работника;
— за каждый час работы в ночное время (с 22.00 до 06.00 ч.) — 100% от установленной тарифной ставки. Перечень должностей работников, имеющих право на доплату за работу в ночное время, утверждается в соответствии с приложением N 2 к настоящему Положению.
3.1.2. Главному врачу МУЗ ССМП и его заместителю может производится доплата за работу по специальности в пределах рабочего времени по основной должности в размере 25% от должностного оклада врача соответствующей специальности.
3.1.3. Надбавки за продолжительность непрерывной работы устанавливаются:
— врачам, среднему, младшему медицинскому персоналу и водителям выездных бригад в размере 30% тарифной ставки за первые три года работы и по 25% за последующие два года, но не выше 80% тарифной ставки. За врачами выездных бригад МУЗ ССМП, перешедшими на должность главного врача, заместителя главного врача, заведующими отделениями, а также за работниками из числа среднего медицинского персонала выездных бригад, перешедшими на должность фельдшера (медицинской сестры) по приему вызовов и передаче их выездным бригадам или старшего фельдшера, сохраняются надбавки в размерах, соответствующих стажу непрерывной работы в выездных бригадах;
— в размере 20% оклада (ставки) за первые три года и 10% за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30% оклада всем остальным работникам МУЗ ССМП.
3.2. Работникам МУЗ ССМП:
— по решению Администрации города Салехарда в пределах выделенных бюджетных ассигнований могут устанавливаться надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде (надбавки начисляются на оклад (ставку) в размерах, определенных нормативно-правовым актом органа местного самоуправления);
— ежемесячные надбавки высококвалифицированным работникам, имеющим ученые степени и почетные звания:
а) имеющим ученые степени:
— кандидат наук — 5 ставок 1 разряда ЕТС;
— доктор наук — 6 ставок 1 разряда ЕТС;
б) имеющим почетные звания:
— заслуженный — 5 ставок 1 разряда ЕТС;
— народный — 6 ставок 1 разряда ЕТС.
Выплата надбавок производится пропорционально объему работы по занимаемой должности с учетом районного коэффициента и надбавок за работу в районах Крайнего Севера. При наличии у работника двух и более оснований для выплаты ежемесячной надбавки оплата производится по одному основанию:
— рабочим и служащим, занятым на работах с тяжелыми условиями труда, могут устанавливаться надбавки за особые условия труда по результатам аттестации рабочего места. Перечень конкретных работ, профессий рабочих и служащих и размеры надбавок утверждаются главным врачом МУЗ ССМП на основании действующих нормативных документов, определяющих правильность и порядок установления данных надбавок.
— специализированной бригаде станции скорой медицинской помощи, предназначенной для оказания медицинской помощи больным с психоневрологической, наркологической патологией, в том числе осуществляющей перевозку данной группы больных, могут устанавливаться надбавки в размере 25% от должностного оклада.
3.3. В целях возмещения дополнительных физиологических затрат и более высокой стоимости жизни населения Ямало-Ненецкого автономного округа, обусловленных воздействием географических и климатических факторов, на основании постановления Администрации муниципального образования город Салехард от 23 января 2007 года N 27 работникам МУЗ ССМП производятся выплаты компенсации в размере 2000 руб. на тарифную ставку по основному месту работы за фактически отработанное время.
Размер компенсации не может превышать 1,5 размера за фактически отработанное время. В исключительных случаях до 2-х установленных размеров компенсации отдельным категориям работников по согласованию с Администрацией города.
3.4. Ежемесячные надбавки и доплаты устанавливаются работникам, состоящим в штате, согласно штатному расписанию на основании приказа главного врача МУЗ ССМП.
В приказе указываются конкретные работники, которым устанавливаются надбавки и доплаты, виды надбавок и доплат, основания для установления надбавок и доплат, периоды их выплаты.
3.5. Ежемесячные надбавки и доплаты, установленные в соответствии с настоящим Положением, выплачиваются одновременно с заработной платой за истекший период и включаются в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, установленных законодательством Российской Федерации.
3.6. На основании приказа директора МУЗ ССМП работникам, допустившим дисциплинарные проступки, размер ранее установленных надбавок и доплат может быть снижен или прекращена их выплата до истечения определенного приказом срока.
3.7. Премирование работников МУЗ ССМП и оказание им материальной помощи производится на основании Положения о премировании и об оказании материальной помощи работникам МУЗ ССМП, утвержденного постановлением Администрации города.
4. Средства на оплату труда работников учреждения
4.1. Источником денежных средств на оплату труда работников МУЗ ССМП являются средства утвержденной сметы доходов и расходов, дополнительно выделенные ассигнования, а также за счет специальных средств (платные услуги).
4.2. Расходы на выплату заработной платы, стимулирующих и компенсационных выплат работникам МУЗ ССМП производятся за счет и в пределах утвержденного в соответствии с настоящим Положением фонда оплаты труда.
4.3. Состав фонда оплаты труда работников МУЗ ССМП формируется из начисленных сумм оплаты труда за отработанное время, а также неотработанное время в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, надбавок и доплат, иных стимулирующих и компенсационных выплат.
5. Оплата труда на работах в местностях
с особыми климатическими условиями
К должностному окладу, надбавкам и доплатам (за исключением выплат, носящих разовый поощрительный характер и не обусловленных системой оплаты труда) начисляются районный коэффициент и процентная надбавка за работу в условиях Крайнего Севера в размерах и порядке, установленном законодательством Российской Федерации, ЯНАО и правовыми актами органа местного самоуправления муниципального образования город Салехард.

КОНКУРСЫ ДЛЯ ПРОДАВЦОВ ДЛЯ УВЕЛИЧЕНИЯ ПРОДАЖ

4. ПРЕМИЯ ЗА РЕЗУЛЬТАТЫ КОНКУРСОВ.
Если покупатель вернул товар, и это повлияло на результат конкурса, то размер премии пересчитывается, и соответствующая сумма удерживается из заработной платы в месяце, когда был произведен возврат.
Эти конкурсы могут быть коллективными или индивидуальными.
Коллективные конкурсы – это конкурсы между торговыми точками. В этом случае сумма премии делится между продавцами-консультантами магазина в соответствии с количеством отработанных в период проведения конкурса смен на торговой точке.
Коллективные конкурсы – это конкурсы между продавцами-консультантами одной торговой точки. В этом случае – премии личные.
Сроки проведения, сумма премии, конкурсные показатели устанавливаются руководителем розничной сети отдельным приказом.
4.1. UPT (КОМПЛЕКСНОСТЬ ПОКУПКИ).
Основная задача – стимулирование продаж основного и дополнительного товара.
UPT (units per transaction) или комплексность покупки рассчитывается как количество всех строк всех чеков за период, деленное на количество чеков. Среднее количество строк в чеке измеряется в штуках.
4.2. CR (ПРОЦЕНТ КОНВЕРСИИ).
Основная задача – стимулирование «превращения» большего количества посетителей в покупателей.
CR (conversion rate) или процент конверсии рассчитывается как отношение клиентов, сделавших покупку к количеству вошедших в торговый зал. Количество клиентов, сделавших покупку, рассчитывается из количества чеков, а количество вошедших в торговый зал с помощью автоматических счетчиков посетителей. Показатель конверсии измеряется в процентах.
4.3. ЗА ПРОДАЖУ ОПРЕДЕЛЕННОЙ ГРУППЫ ТОВАРА.
Основная задача – стимулирование продаж определенной группы товара.
Расчет количества продаж определенной группы товара: сумма продаж этой группы. Измеряется в рублях.
4.4. ЗА ПОКАЗАТЕЛЬ СРЕДНЕГО ЧЕКА.
Основная задача – повышение продаж.
Расчет среднего чека: общая сумма продаж сотрудника, деленная на количест-во чеков (покупок). Одной покупкой считается все, что клиент купил за одно посещение торговой точки. Средний чек измеряется в рублях.
4.5. ЗА ПРОДАЖУ ОПРЕДЕЛЕННОЙ ТОРГОВОЙ МАРКИ.
Основная задача – стимулирование продаж товара определенного бренда.
Расчет количества продаж определенной торговой марки: сумма продаж товара определенного бренда. Измеряется в рублях.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *