Административное предупреждение

Лилия Миронова – эксперт в области кадрового менеджмента с 15-летним опытом. Преподавала, работала эйчаром в различных сферах бизнеса. Сейчас занимается HR-консультированием. Лилия подробно рассказала Worki об ответственности работников перед работодателем, порядке наложения дисциплинарного взыскания и правовом регулировании вопроса. Первую часть статьи можно почитать .

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

«Все виды обязанностей должны быть прописаны в трудовом договоре, должностных инструкциях, локальных нормативных актах работодателя. Работник должен быть ознакомлен со всеми регламентирующими документами под роспись.

В зависимости от степени тяжести совершенного проступка работник может быть привлечен к общей или специальной дисциплинарной ответственности.

Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарного взыскания (статья 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, если действиями работника работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность – и дисциплинарная, и материальная (статья 248 ТК РФ).

Работодатель вправе самостоятельно выбирать меру дисциплинарного взыскания, исходя из силы тяжести совершенного проступка и сопутствующих обстоятельств (степень тяжести последствий от нарушения, личная характеристика работника, его заслуги).

Виды дисциплинарной ответственности

Замечание – вид дисциплинарного взыскания за проступки «легкой степени тяжести», нарушение норм дисциплины труда или незначительный ущерб.

Основаниями для вынесения замечания могут быть:

  • нарушение трудового распорядка, несоблюдение корпоративных норм и правил;
  • нарушение режима труда и отдыха: ранний уход или опоздание с обеда, не критичное опоздание на работу, уход с работы до окончания рабочего дня;
  • неисполнение должностных обязанностей по причине безответственности и халатности;
  • нарушение сроков исполнения задач, не влекущее за собой срыв проекта или материальный ущерб;
  • невыполнение распоряжений руководителя.

Выговор – вид дисциплинарного взыскания средней степени тяжести. Может быть объявлен за систематическое нарушение трудовой дисциплины или неисполнения (или ненадлежащего исполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Основаниями для вынесения выговора могут быть:

  • систематическое невыполнение трудовых функциональных обязанностей;
  • систематическое невыполнение распоряжений руководителя;
  • нарушение трудовой дисциплины, опоздания на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от прохождения медицинских осмотров;
  • несоблюдение правил по охране труда и технике безопасности;
  • несоблюдение правил противопожарной безопасности и курение в запрещенном месте;
  • совершение действий, повлекших за собой порчу имущества работодателя, растраты, хищение имущества.

Увольнение – самая серьезная мера наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение работником своих обязанностей.

Основаниями для увольнения могут стать:

  • систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания;
  • прогул, отсутствие на рабочем месте более 4-х часов единовременно;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой;
  • нарушение требований охраны труда, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей;
  • совершение аморального проступка;
  • совершение действий или поступков, являющихся основанием для утраты доверия со стороны работодателя.

Памятка по основаниям для увольнения:

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарного взыскания должна строго соответствовать установленным статьей 193 ТК РФ требованиям.

Работодатель должен иметь неоспоримые доказательства совершения работником дисциплинарного проступка, а также при наложении взыскания учитывать:

  • тяжесть проступка;
  • обстоятельства, при которых он был совершен;
  • поведение работника, предшествующее проступку и его отношение к труду.

Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора

Порядок применения дисциплинарного взыскания определен статьей 193 ТК РФ. Работодатель выявляет факт совершенного правонарушения и обязан должным образом задокументировать дисциплинарное нарушение.

По факту совершенного нарушения или произошедшего инцидента работодатель принимает решение о вынесение дисциплинарного взыскания виновнику.

Для этого работодатель должен соблюсти следующую последовательность действий.

  1. Докладная или служебная записка. Пишется ответственным лицом на имя работодателя, документально отражает факт совершенного проступка и его последствия.
    Дополнительными документами, послужившими причиной для написания докладной записки, могут являться письмо-претензия со стороны клиентов, фотография рабочего дня, данные СКУД, ТУРВ, результаты внешних проверок, результаты аудиторских проверок, медицинское освидетельствование.
  2. Приказ о создании дисциплинарной комиссии. По факту выявленного правонарушения работодатель издает приказ о создании дисциплинарной комиссии, в полномочия которой входят решения по оценке соответствующего дисциплинарного проступка.
  3. Акт о выявленном нарушении. Составляется комиссией, сформированной в целях фиксации выявленного правонарушения, а также в целях оценки действий работника.
  4. Уведомление о предоставлении письменных объяснений. Трудовой кодекс не регламентирует, в каком виде работодатель должен запросить у работника предоставить объяснения о совершенном дисциплинарном проступке. Однако во избежание спорных моментов работодателю надежнее затребовать объяснения с работника в письменной форме.
    Работнику на представление объяснений дается два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт.
    Работник имеет право отказаться от дачи письменных объяснений, что также должно быть зафиксировано актом. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
  5. Акт об отказе предоставить письменные объяснения. Составляется комиссией (не менее трех человек) в целях фиксации отказа работника от дачи письменных объяснений. Работнику предлагается ознакомиться с актом под роспись. Работник может отказаться от ознакомления с актом, что также должно быть зафиксировано в акте.
  6. Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Издается работодателем по истечение двух дней со дня требования у работника письменного объяснения причины совершения дисциплинарного проступка.

Сведения, которые должны содержаться в приказе:

  • фамилия, имя, отчество работника, должность, структурное подразделение, в котором работает работник;
  • проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора, должностную инструкцию, регламенты, документы, подтверждающие факт нарушения;
  • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор);
  • основания-документы для издания приказа, акты, докладная записка, документы, фиксирующие факт нарушения, объяснительная записка работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Любое ознакомление работника с актами и приказами рекомендуется проводить в присутствии свидетелей – во избежание спорных ситуаций и оспаривания правомерности действий работодателя.

  1. Акт об отказе ознакомиться с приказом. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, дисциплинарная комиссия составляет соответствующий акт.

Отказ работника от ознакомления с приказом не является причиной, не позволяющей наложить на работника дисциплинарное взыскание и объявить работнику выговор.

Правила и сроки при наложении дисциплинарного взыскания

Работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями под роспись. Только в этом случае работник несет дисциплинарную ответственность за нарушение правил и норм.

За каждый вид дисциплинарного проступка можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, может быть вынесен работодателем только в течение одного месяца после того, как проступок будет выявлен. Но и не позднее шести месяцев с момента обнаружения проступка.

При наличии двух и более дисциплинарных взысканий работник может быть уволен на основании п.5 ст.81 ТК РФ «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Срок действия дисциплинарного взыскания – один год с момента его наложения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарного взыскания (статья 194 ТК РФ).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника – либо по собственной инициативе, либо по просьбе работника. Обоснованием досрочного снятия дисциплинарного взыскания будет являться приказ работодателя.

Контрольные сроки:

Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Порядок процедуры оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения аналогичен алгоритму действий при объявлении работнику выговора или замечания.

Отличие лишь в последовательности действий работодателя с момента издания приказа и до момента расчета с работником по факту увольнения.

  1. Приказ об увольнении. Работодатель на основании проведенных мероприятий по выявлению правонарушения издает приказ об увольнении работника по соответствующему основанию. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. В случае отказа работника в ознакомлении с приказом издается соответствующий акт об отказе.
  2. Личная карточка Т-2. Работодатель делает запись об увольнении в личной карточке формы Т-2. Работник должен быть ознакомлен с записью под роспись.
  3. Трудовая книжка и итоговый расчет. Работодатель на основании приказа вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника. В последний рабочий день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, документы, связанные с трудовой деятельностью, и произвести с ним расчет. В случае отсутствия работника в последний рабочий день на рабочем месте, работодатель обязан направить на адрес работника уведомление о выдаче трудовой книжки по факту увольнения.
  4. Ответственность работодателя за нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. Работодатель несет ответственность за обоснованность применения дисциплинарного взыскания к работнику. В случае жалобы работника и если при проверке будет выявлено, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без соответствующих на то оснований, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по основаниям статьи 5.27 КоАП РФ. Применение взыскания будет признано незаконным.

В случае, если действия работодателя будут признаны незаконными, работодатель будет обязан:

  • восстановить работника на работе в прежней должности, как незаконно уволенного (статья 396 ТК РФ);
  • возместить работнику не полученный им заработок в результате незаконного увольнения (статья 234 ТК);
  • компенсировать по решению суда материальный и моральный ущерб (статьи 236 и 237 ТК РФ);
  • внести изменения в трудовую книжку, признать запись недействительной, либо по письменному заявлению работника, выдать дубликат трудовой книжки (пункт 33 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Нарушение трудового законодательства и нормативных правовых актов влечет предупреждение или наложение административного штрафа в следующих размерах:

  • на должностных лиц – в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 рублей;
  • на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

Повторное совершение административного правонарушения влечет наложение административного штрафа в следующих размерах:

  • на должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
  • на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Работодатель не имеет права уволить беременную женщину даже при условии дисциплинарного правонарушения. За необоснованное увольнение беременной женщины может наступить уголовная ответственность (статья 145 УК РФ), а также полагаются штрафы:

  • штраф в размере до 200 000 рублей;
  • штраф в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев;
  • обязательные работы на срок до 360 часов.

Итог

Еще раз обратим внимание: дисциплина в сфере трудовых отношений – это обоюдно значимый принцип взаимодействия работника и работодателя. Обе стороны несут правовую ответственность за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Безусловно, самый правильный подход к процессам организации труда – не допускать отклонений от установленных законом правил как со стороны работника, так и со стороны работодателя».

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Началось все с того что я пришел в суд продлить времяшку.
13 секунда. Мировой судья су 2 Кировского района г. Екатеринбурга из кабинета разговаривает по телефону. «Щас Форманчук притащился и говорит продлите мне права».
Тк в материалах дела обнаружились косяки было написано такое заявление на имя председателя Кировского суда.
Председателю Кировского районного суда г. Екатеринбурга
От Форманчук Кирилла Викторовича
действующего в интересах Лвока
Заявление
Мировой судья судебного участка № 2 Кировского района г. Екатеринбурга Грибанова В.Д., рассмотрев дело об административном правонарушении, предусмотренном ст. 12.15. ч. 4 КоАП Российской Федерации в отношении Лвока, постановила признать Лвока виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 12.15. ч. 4 КоАП Российской Федерации, и назначить административное наказание в виде лишения права управления транспортным средством на срок четыре месяца.
27 октября 2008 года мною, как защитником была, подана жалоба на постановление мирового судьи. (л.д. 71). Данная жалоба была зарегистрирована секретарем судебного участка и приобщена к материалам дела.
Совместно с жалобой мною было подано заявление на продление временного разрешения на право управления ТС, в связи с окончанием его действия. Данное заявление также было зарегистрировано секретарем и приобщено к материалам дела (л.д. 70).
31 октября 2008 года (через 4 дня) я посетил судебный участок для получения ответа на мое заявление о продлении срока действия временного разрешения. Судья в устной форме мне пояснила, что продлевать мне ничего не собирается, и что мне необходимо с этим вопросом обращаться в районный суд.
От судьи мне стало известно, что дело об АПН еще не передано в районный суд.
Мною было написано заявление об ознакомлении с материалами дела. С материалами дела я ознакомился о чем сделал соответствующую запись на справочном листе дела: “31.10.2008 г. С материалами дела ознакомлен. Снял фотокопии. В деле 71 страница. Подпись и расшифровка подписи”.
На мой вопрос судье почему дело все еще находится на судебном участке я не получил вразумительного ответа и мною было принято решение разъяснить судье положение п.1 ст. 30.2. КоАП РФ согласно которому жалоба на постановление по делу об административном правонарушении подается судье, в орган, должностному лицу, которыми вынесено постановление по делу и которые обязаны в течение трех суток со дня поступления жалобы направить ее со всеми материалами дела в соответствующий суд, вышестоящий орган, вышестоящему должностному лицу.
Также мною было доведено до сведение судьи, что ее действия по нарушению п. 1 ст. 30.2 КоАП РФ, а именно удерживанием дела об АПН и не передачи его в районный суд она нарушает конституционные права моего доверителя, а именно право управления ТС.
Мировой судья зная, что срок действия временного разрешения истек, и что согласно п. 3 ст. 27.10 КоАП РФ временного разрешения на право управления транспортным средством соответствующего вида продлевается судьей, должностным лицом, правомочными рассматривать жалобу, не передает дело в районный суд в нарушении п. 1 ст. 30.2 КоАП РФ согласно которому дело должно быть передано в течении трех суток.
Действия судьи по удерживанию административного дела не дает возможность моему доверителю использовать п. 3 ст. 27.10 КоАП РФ и продлить временное разрешение на право управления, что ограничивает моего доверителя в праве управления ТС, а права и свободы могут быть ограниченны только федеральным законом.
Мой доверитель не лишен права управления однако не может управлять ТС.
При ознакомлении с материалами дела на справочном листе дела я обнаружил запись датированную 28 октября 2008 года о том, что дело направлено в Кировский районный суд.
Данная запись не соответствует действительность и опровергается следующей записью сделанной мной при ознакомлении с материалами дела. Дело на 31 октября 3008 года находилось в мировом суде. Запись сделанная мною при ознакомлении с материалами дела 31.10.2008 г. “С материалами дела ознакомлен. Снял фотокопии. В деле 71 страница. Подпись и расшифровка подписи”, указывает на то, что дело все еще находится в мировом суде. Так же материалах дела находится мое заявления в котором я прошу мирового судью ознакомится с материалами дела.
В силу п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 52 от 27 декабря 2007 года подготовку к рассмотрению дела необходимо начинать в возможно короткие сроки после поступления судье протокола об административном правонарушении и других материалов дела.
Указанное Постановление (п.2) требует от всех судей повысить личную ответственность за рассмотрение дел в установленные сроки, исключить факты волокиты. Пленум ВС РФ обратил внимание судей на то, что за грубое или систематическое нарушение судьей процессуального закона, повлекшее неоправданное нарушение сроков разрешения дела и существенно ущемляющее права и законные интересы участников судебного процесса, с учетом конкретных обстоятельств может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до прекращения полномочий судьи (пункт 1 статьи 121 Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации»).
Согласно пункту 1 статьи 12-1 Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка (нарушение норм данного Закона, а также положений Кодекса судейской этики, утверждаемого Всероссийским съездом судей) на судью, за исключением судей Конституционного Суда Российской Федерации, может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде досрочного прекращения полномочий судьи.
В соответствии с пунктами 1 и 2 статьи 3 названного Закона судья обязан неукоснительно соблюдать Конституцию Российской Федерации и другие законы. При исполнении своих полномочий, а также во внеслужебных отношениях судья должен избегать всего, что могло бы умалить авторитет судебной власти, достоинство судьи или вызвать сомнение в его объективности, справедливости и беспристрастности.
Кодекс судейской этики, утвержденный VI Всероссийским съездом судей 2 декабря 2004 г., также обязывает судью в своей профессиональной деятельности и вне службы соблюдать Конституцию Российской Федерации, руководствоваться Законом Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации» и другими нормативно-правовыми актами, правилами поведения, установленными данным Кодексом, общепринятыми нормами морали, способствовать утверждению в обществе уверенности в справедливости, беспристрастности и независимости суда.
В соответствии с требованиями Кодекса судебной этики, утвержденного 6 Всероссийским съездом судей 2 декабря 2004 года в своей профессиональной деятельности или вне службы судья обязан соблюдать Конституцию Российской Федерации, руководствоваться Законом Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации» и другими нормативно-правовыми актами, правилами поведения, установленными настоящим Кодексом, общепринятыми нормами морали, способствовать утверждению в обществе уверенности в справедливости, беспристрастности и независимости суда (ст. 1).
Судья в любой ситуации должен сохранять достоинство, дорожить своей честью, избегать всего, что могло бы умалить авторитет судебной власти, причинить ущерб репутации судьи и поставить под сомнение его объективность и независимость при осуществлении правосудия (ст. 3).
Мировым судьей не только грубо нарушается процессуальный закон, но и совершает действия, которые умаляют авторитет судебной власти, вызывают сомнение в объективности, справедливости и беспристрастности судьи.
На основании изложенного
Прошу
1. Принять меры по передачи дела об АПН в отношении моего доверителя в кратчайшие сроки.
2. В целях недопущения продолжения нарушения прав моего доверителя, в ограничении его права управления ТС, в кратчайшие сроки рассмотреть ходатайство о продлении срока действия временного разрешения на право управление ТС согласно п. 3 ст. 27.10 КоАП РФ
3. Привлечь к ответственности согласно действующему законодательству лиц допустивших нарушение права, ограничивших право управления ТС моего доверителя.
4. О результатах рассмотрения моего заявления сообщить мне и моему доверителю.
ЗЫ Надеюсь что беременность мирового судьи не будет препятствием для объективного рассмотрения данного заявления, и в случае подтверждения фактов изложенных в заявлении, привлечению судьи к ответственности согласно действующему законодательству.
Форманчук КВ 1 ноября 2008 г
был получен такой ответ.
Российская Федерация
Кировский
районный суд
г. Екатеринбурга
Бажова ул., д. 55,
г. Екатеринбург, 620075
тел/факс: 370-71-15;
К.В. Форманчук
На Ваше заявление от 01 ноября 2008 года, поступившее в Кировский районный суд г. Екатеринбурга 01 ноября 2008 года, вх. № 14786 сообщаем следующее.
Постановлением мирового судьи судебного участка №2 Кировского района г. Екатеринбурга Грибановой В.Д. от 24 октября 2008 года гражданка Лвок признана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 12.15 ч.4 КоАП РФ.
27 октября 2008 года вх. № 3421 на судебный участок № 2 Кировского района г. Екатеринбурга поступила Ваша апелляционная жалоба от 27 октября 2008 года.
В соответствии со ст. 30.2 п.1 КоАП РФ апелляционная жалоба должна быть передана в суд апелляционной инстанции в течение 3-х дней. Однако, в Кировский районный суд г. Екатеринбурга она поступила лишь 01 ноября 2008 года, то есть позже на один день.
Таким образом, доводы Вашего заявления о нарушении срока направления апелляционной жалобы в Кировский районный суд г. Екатеринбурга мировым судьей судебного участка №2 Кировского района г. Екатеринбурга Грибановой В.Д., в ходе проверки нашли своё подтверждение.
Учитывая, что мировой судья Грибанова В.Д. ранее не допускала подобных нарушений, считаю необходимым в этом случае ограничиться обсуждением этого факта на оперативном совещании. Также председателем Кировского районного суда г. Екатеринбурга мировому судье строго указано на недопущение в дальнейшей работе подобных нарушений гражданского процессуального законодательства Российской Федерации.
Председатель суда:
Ю.П. Лёвкин
ЗЫ. а председателю респект. молодец

Ситуация из жизни (практика)…
Небольшой город, все друг другу сватья братья (судья лучший друг детства шурина истца). В городе бюджетное учреждение. Оборзевшему работнику вынося замечание за преждевременный уход с рабочего места. Все зафиксировано.
Работник обжалует в суд дисциплинарное взыскание. Судья ссылается на постановление пленума ВС…. при вынесении дисциплинарного взыскания нужно учитывать предшествующее поведение работника, наличие взысканий и т.п. (дословно не помню). Опрос свидетелей, сотрудников того же учреждения. У всех амнезия. Ну не помню чтобы при мне руководитель устно предупреждал его за нарушения за опоздания и преждевременный уход. Хотя не только руководитель, но и сами работники возмущались — почему ему можно уходить раньше а нам нельзя.
Судья просит доказать, что устные замечания всетаки были. А как??????? работник вопит о предвзятом отношении и дискриминации. Ну раздувал он скандал, вылившийся в прессу, но за год многочисленных проверок не одной санкции. Все нарушения которые сотрудник озвучивал, реально плод его больного воображения. Недоволен сменой руководства которое заставило сотрудников учреждения не своими личными делами заниматься, получая пи этом гарантированную из бюджета зарплату, а исполнять обязанности.
Ситуация осложняется тем, что как обычно для массы, работника, за пол года до замечания, наградили грамотой за безупречный труд…..
Я теперь за то, чтобы все устные замечания в учреждении оформлялись приказом с формулировкой — указать на недопушение подобных действий впредь. И не вижу в этом нарушений ТК. А в суде в случае спора использовать как доказательство предупреждений. Но и работник может при ознакомлении с приказом сделать запись — это не правда. Ну не драться же с ним.))) А ведь бывают такие субъекты.
Кстати так же как и матери которая в отпуске по уходу за ребенком, предложить посетить работодателя, и уведомить, что в ходе ее нахождении в отпуске были выявлены грубые нарушения ее должностных обязанностей, и законодательства РФ, которые совершила до отпуска, повлекшие нарушения прав граждан. И так как ее должность согласуется с учредителем учреждения, то учредитель принял решение отстранить ее от занимаемой должности по выходу из отпуска (конечно же в день выхода из отпуска учредитель примет такое решение). Так как оплачиваемые первые 1,5 года она отгуляла, то в не оплачиваемые следующие 1,5 года она может сама решить, стоит ли ей терять эти полтора года, или заняться поиском другой работы, если не хочет работать в учреждении на нижестоящей должности. И работодатель усматривает в ее действиях злоупотребление правом на отпуск по уходу, т.к. ей фактически известно о выявленных нарушениях.

Сообщение отредактировал Владимирофф: 17 February 2013 — 16:01

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *