Менеджер по персоналу (HR-менеджер)

Грамотно подобранный персонал и сплоченный коллектив являются залогом успешного бизнеса. Поэтому так важно быть квалифицированным специалистом в своей области и знать все нюансы правильного отбора кандидатов на вакантные должности.
Помимо документов государственного образца, слушатель курсов «Специалист (менеджер) по подбору персонала, HR-менеджер» получает все необходимые знания по эффективному подбору персонала.
На занятиях Вы познакомитесь с современными технологиями и методиками поиска, привлечения, подбора и отбора персонала, узнаете механизмы адаптации сотрудника, изучите порядок оформления, ведения и хранения документации о кандидатах на вакантные должности (подробно с программой курса HR-менеджера можно ознакомиться ниже).

ПОДОБРАТЬ ДРУГОЙ КУРС ПО КАДРОВОМУ ДЕЛУ

Обучение из любой
точки России

Возможность выбора графика
и темпа обучения

Обучение в комфортных условиях
за домашним компьютером

Курсы разработаны с учетом профстандарта Минтруда РФ № 717н

СТОИМОСТЬ И СРОКИ ОБУЧЕНИЯ

Продолжительность обучения: 2 недели (72 ак. ч.)

Стоимость: 5 000 руб.

ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ

Каждый выпускник получает удостоверение о повышении квалификации по программе»Специалист по подбору персонала, HR-менеджер»

ПРЕИМУЩЕСТВА ОБУЧЕНИЯ

  • Экономия времени: Вам не нужно ездить на занятия, обучайтесь в удобном для Вас месте и без отрыва от работы и основных дел. Для участия в занятиях, нужен только компьютер с выходом в интернет.
  • Высококвалифицированные преподаватели- практики: лекции читают преподаватели, которые являются практикующими специалистами.
  • Индивидуальные консультации преподавателя: во время обучения преподаватель отвечает на Ваши вопросы, помогая подготовиться к итоговой аттестации.
  • Поддержка выпускников: после прохождения обучения в течение года, выпускники нашего центра могут обращаться с вопросами к нашим экспертам.
  • Грамотные консультации юриста по выбору курса: наши юристы помогут с выбором курса, исходя из требований законодательства и Вашего работодателя.

Традиционное обучение Дистанционное обучение
Вы платите за проезд к месту обучения и за проживание Нет дополнительных расходов
Вы обучаетесь строго по установленному графику Выбор графика и темпа обучения (с отрывом, без отрыва от работы)
Занятия проходят на территории образовательной организации Возможность заниматься дома в комфортной обстановке

ВСЕ КУРСЫ ПО КАДРОВОМУ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВУ

Сроки обучения и стоимость зависят от объема академической нагрузки и выбранного направления.

Специалист по подбору персонала. HR-менеджер 72 ак.ч. (2 недели)
5 000 руб.
(повышение квалификации)Специалист по управлению персоналом 252 ак.ч. (1,5 месяца)
15 000 руб.
(профессиональная переподготовка)
Кадровое делопроизводство 114 ак.ч. (3 недели)
5 000 руб.
(повышение квалификации) Специалист по оценке и аттестации персонала 72 ак.ч. (2 недели)
5 000 руб.
(повышение квалификации) Специалист по развитию и обучению персонала 72 ак.ч (2 недели)
5 000 руб.
(повышение квалификации) Специалист по организации труда и оплаты персонала 98 ак.ч. (2,5 недели)

5 000 руб.
(повышение квалификации)

УЧЕБНЫЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ «СПЕЦИАЛИСТ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА, HR-МЕНЕДЖЕР»

Программа разработана с учетом профстандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», утвержденного приказом Минтруда РФ № 717н, принятого 09.10.2015 года и действующего с 01.07.2016 года

Наименование разделов и дисциплин

1. Трудовое право (38 ак.ч.):

1.1. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права.
1.2. Законодательство Российской Федерации о персональных данных.
1.3. Ключевые нормативные правовые акты, регулирующие трудовые правоотношения.
1.4. Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу.
1.5. Правовое регулирование рабочего времени, режима рабочего времени. Отпуска.
1.6. Оплата и нормирование труда.
1.7. Гарантии и компенсации.
1.8. Трудовой распорядок. Дисциплина труда.
1.9. Ученический договор.
1.10. Материальная ответственность сторон трудового договора.
1.11. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
1.12. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
1.13. Функции кадровой службы организации.
1.14. Кадровая политика.

2. Деятельность по обеспечению персоналом (34 ак.ч.):

2.1. Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала
2.2. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором персонала на вакантные должности.
2.3. Структура организации и вакантные должности (профессии, специальности).
2.4. Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах.
2.5. Источники обеспечения организации кадрами.
2.6. Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала.
2.7. Общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности.
2.8. Адаптация сотрудников.
2.9. Мотивация сотрудников.

Обязанности менеджера по персоналу:

  • организация работы с персоналом;
  • работа с кандидатами, проведение собеседования, принятие решения годен кандидат или нет;
  • обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
  • определение потребности в персонале;
  • организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);
  • доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;
  • участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
  • составление и оформление трудовых договоров;
  • ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
  • руководство подчинёнными ему работниками;
  • наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
  • создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

Необходимые профессиональные навыки и знания

  • знание трудового законодательства;
  • знание основ социологии;
  • навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;
  • навыки делового общения и знания в области психологии;
  • грамотный русский язык;
  • знание основ рыночной экономики;
  • владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;
  • умение правильно читать резюме, знание существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;
  • знание современных концепций управления персоналом;
  • знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;
  • наличие организаторских способностей;
  • умение планировать время.

Личные качества

  • коммуникабельность;
  • самообладание;
  • беспристрастность;
  • внимательность;
  • добросовестность;
  • этичность;
  • уверенность в себе;
  • активная жизненная позиция;
  • стрессоустойчивость;
  • адаптивность;
  • стратегическое мышление;
  • креативность.

ОСОБЕННОСТИ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ

Как уже говорилось ранее, с 01.07.2016 года действует Приказ Минтруда об утверждении профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». Программы курса повышения квалификации менеджера по подбору персонала, hr-менеджера была разработана с учетом данного профессионального стандарта. В профстандарте описаны виды профессиональной деятельности и основные трудовые функции.

Более подробно ознакомиться с Приказом об утверждении профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» можно здесь.

В учебном центре «ВКС» курсы менеджеров по подбору персонала проводятся методом дистанционного обучения. А так же проводятся и другие дистанционные курсы по кадровому делопроизводству.
Обучение на курсах повышении квалификации hr-менеджеров проводят опытные преподаватели, специалисты-практики в области управления персоналом.

Другие курсы по кадровому делопроизводству:

Специалист по управлению персоналом

Кадровое делопроизводство

Специалист по оценке и аттестации персонала

Специалист по развитию и обучению персонала

Специалист по организации труда и оплаты персонала

Где получают образование HR-специалисты?

В России «управление персоналом» стало самостоятельным направлением подготовки бакалавров в 90-е годы. В основном эта специализация существует при факультетах экономики, государственного управления или менеджмента.

Однако в HR-отрасли нет строгих барьеров для выпускников непрофильных ВУЗов. Так, российская практика показывает, что хорошими эйчарами могут стать выпускники инженерно-технических вузов, специалисты по бизнес-информатике, гуманитарии, психологи и, наконец, бывшие военные. В данной профессии крайне важны опыт работы и практические профессиональные навыки.

В каких университетах готовят будущих HR-ов

  • Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова
    (м. Университет)
  • Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (м. Юго-Западная)
  • Государственном университете управления (м. Выхино)
  • Московском технологическом университете (МИРЭА, МГУПИ, МИТХТ) (м. Сокольники/Преображенская площадь)
  • Российском экономическом университете имени Г.В. Плеханова
    (м. Серпуховская/Добрынинская/Павелецкая)
  • Московском университете имени С.Ю. Витте (м. Автозаводская)
  • Российском государственном гуманитарном университете
    (м. Менделеевская)
  • Финансовом университете при Правительстве РФ (м. Алексеевская)
  • Московском авиационном институте (МАИ) (м. Сокол)

Плюсы и минусы профессии

Плюсы профессии Минусы профессии

HR — молодая отрасль в России.
В XXI веке она переживает фазу бурного развития и испытывает потребность в новых специалистах.

Роль HR в разных компаниях оценивают по-разному. Иногда она сводится до кадрового делопроизводства.

В сфере HR быстро растут зарплаты. К примеру, менеджер по подбору персонала на новой должности может рассчитывать на 20-процентное повышение зарплаты

В ситуации кризиса HR-специалисты могут оказаться в группе риска. Если компания больше не может позволить себе заниматься активным рекрутментом, эйчары, как офисный персонал, первые попадут под сокращение.

HR допускает возможность не только вертикальной, но и горизонтальной карьерной мобильности. Эта профессия не требует четкого разделения специалистов по сегментам рынка, так как технологии управления персоналом для всех едины.

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

  • Разработка модели компетенций.
  • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
  • Организация системы найма и адаптации персонала.
  • Технология подбора персонала.
  • Профиль должности/вакансии.
  • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
  • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
  • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
  • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
  • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Технология внедрения ассессмент-центра в компании. Дистанционный ассессмент

  • Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций. Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.
  • Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
  • Практикум: Формирование модели компетенций для центра оценки.
  • Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии применимости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
  • Практическое задание: Разработка матрицы центра оценки.
  • Административные нюансы проведения. Расчет логистики центра оценки. Правила подготовки расписания для наблюдателей. Правила подготовки расписания для участников. Подготовка информационного письма. Формирование презентации для участников. Разработка бланков оценки для каждого задания. Расчет бланков оценки для печати. Требования к помещению. Подходы к подготовке реквизита.
  • Практическое задание: Отработка подготовки центра оценки, разработка бланков оценки.
  • Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окончанию. Модель НОКО.
  • Практикум: Выставление оценок.
  • Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка данных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
  • Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 ключевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодолевать.

Оценка по компетенциям методом интервью (16:30-19:30)

  • Компетенции – корпоративные, личные, профессиональные. Необходимость и ситуационность оценки.
  • Группы компетенций – врожденные, развиваемые, не развиваемые.
  • Подходы к формированию профиля компетенций – логический, прецедентный, попарное сравнение.
  • Принципиальная шкала компетенций. Индикаторы.
  • Структура интервью.
  • Создание вопросов на проверку компетенций.
  • Проверка гипотез и предположений.
  • Типичные ошибки при проведении интервью.

HR-Профайлинг

  • Составляющие профайлинга
  • Базовые принципы профайлинга
  • Сбор информации по кандидату
  • Оценка психологических характеристик кандидата/сотрудника через анализ метапрограммного профиля
  • Выяснение действенных для кандидата/сотрудника систем мотивации
  • Оценкаособенностей принятия решения кандидата/сотрудника(на основании чего и в течение какого времени)
  • Оценка возможного взаимодействия кандидата/сотрудника с командой
  • Выявление сильных и слабых сторон кандидата/сотрудника на основании базового психотипа – сила и подвижность нервной системы, особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы человека. Что дает информация о психотипе
  • Основные признакипроявления психотипа: вербальные и невербальные коммуникации
  • Анализ кандидата по социальным сетям
  • Выявление эффективности кандидата в той должности, на которую он претендует
  • Определение способов доносить информацию в удобной и воспринимаемой для каждого конкретного кандидата форме
  • Подстройка и дезадаптация. Выстраивание эффективных коммуникативных стратегий
  • Отработка практических навыков

Оценка карьерных, лидерских компетенций (16:30-19:30)

  • Определение карьерных компетенций. Модель «профиль успеха». Как оценить актуальные компетенции: личностные, профессиональные, технические. Как сформировать «профиль успеха» для планирования и управления карьерой.
  • Разнообразие моделей лидерства и лидерских компетенций. Как выбрать модель лидерских компетенций. Как сформировать индикаторы для оценки лидерских компетенций. Как оценить лидерские компетенции: личностные опросники, интервью по компетенциям, игры.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *