Мотивация персонала

Содержание

Размещено на http://www.allbest.ru/

  • ВВЕДНИЕ
    • ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ
      • 1.1 Основные аспекты мотивации
      • 1.2 Сущность теории мотивации
      • 1.3 Характеристика основных теорий мотиваций
    • ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «СТЕПФОР»
      • 2.1 Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии
      • 2.2 Характеристика системы мотивации
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
  • ПРИЛОЖЕНИЕ
  • ВВЕДЕНИЕ
  • Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми.
  • В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
  • Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.
  • Актуальность этой темы заключается в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
  • Цель исследования — выявить значение мотивации, применяемой на практике в современном менеджменте, а также рассмотреть возможности совершенствования механизма мотивации и модели мотивации работников.
  • Как следствие, объектом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности на предприятии ООО «Степфор».
  • Работа включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы и приложение.
  • ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ
  • Менеджмент, или управление предприятием — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.
  • Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
  • Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация — это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.
  • Анализ приведенных определений показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.
  • Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Она призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.
  • В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
  • Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
  • В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
  • Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
  • Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
  • Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
  • Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
  • Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1 (см. приложения).
  • Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
  • Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
  • В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
  • · Высокая текучесть кадров
  • · Высокая конфликтность
  • · Низкий уровень исполнительской дисциплины
  • · Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
  • · Халатное отношение к труду
  • · Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
  • · Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
  • · Низкий уровень межличностных коммуникаций
  • · Проблемы при создании согласованной команды
  • · Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
  • · Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
  • · Неудовлетворенность работой сотрудников
  • · Низкий профессиональный уровень персонала
  • · Безынициативность сотрудников
  • · Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
  • · Неудовлетворительный морально психологический климат
  • · Недостаточное оснащение рабочих мест
  • · Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
  • · Неразвитость соцкультбыта предприятия
  • · Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
  • · Не налаженность системы стимулирования труда
  • · Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
  • · Низкий моральный дух в коллективе
  • Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
  • Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
  • · Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
  • · Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
  • · Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)».
  • В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации
  • В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально — психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
  • Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
  • 1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).
  • Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
  • 2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
  • 3. Обогащение труда — эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
  • 4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).
  • В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

1.1 Основные аспекты мотивации

Разделим различные теории мотивации на две категории:

1.2 Сущность теории мотивации

По теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (пирамиды) (рис.2.) см. приложения.

Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Пока проверить и применить на практике теорию к. Альдерфера не удалось, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей.

Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. МакКлелланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности.

То, что МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.

Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля — они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

1.3 Характеристика основных теорий мотиваций

Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения). Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.

Модель мотивации, разработанную В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом:

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости, описанных выше. В модели присутствует пять переменных:

— Полученные результаты;

— Степень удовлетворения.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство.

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно ей:

— у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

— в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в современном менеджменте.

2.1 Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии

Организация также обеспечивает выполнение изыскательных и проектных работ.

Для решения вышеуказанных задач компания имеет в своем составе проектно-конструкторское бюро, производственную базу для изготовления столярных изделий и металлоконструкций, складскую базу.

— приоритетным решением проблемы качества в области технических, организационных и кадровых вопросов, что обеспечивает возможность нормального развития строительной организации;

— анализом и обобщением опыта; созданием единой команды, работающей в благоприятной обстановке, которая способствует выявлению проблем и их решению по улучшению качества во всех сферах деятельности.

* сохранение существующего положения фирмы;

На ООО «Степфор» внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE XP.

Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.

Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы компании — бесплатная доставка работников на объекты строительства, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

— за работу в праздничные и выходные дни;

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.

— 2 года — 15%;

Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.

Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования, таких как:

· проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

· организация совместных поездок

· проведение корпоративных праздников

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным» методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам.

Но штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Степфор» позволило повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

мотивация персонал кадровый работник

Поощряй и властвуй. Русский подход к мотивации

Менталитет русского народа не похож на западный. Талантливые, светлые головы часто никак не задействованы в процессе создания чего-то большого (бизнес — это ведь тоже творчество!). Мы не стремимся делать акцент на кадрах — мы работаем так, чтобы выжить. Чтобы бизнес был на плаву. И нам здесь, вообще, не до мотивации. Но крупный отечественный бизнес существует. Он есть. Но его скромных потугов не хватит до полноценной системы мотивации. Какие методы используют топ-менеджеры в России?

  1. Процент от прибыли. Один из самых эффективных приемов, все чаще используемый в России. Залог успеха данного метода прост — можно работать в удобном ритме, но брать на себя столько задач, сколько можешь унести. И, главное, усердие легко превращается в деньги. Вот Олег, предприимчивый трудяга из Комарово, все повышает и повышает продажи интернет-магазину цветов. Он в поте лица настраивает контекстную рекламу, и его манипуляции находят отклик в кошельке. Дело житейское.
  2. Если не процент — то премия. Что мы можем предложить Ларисе Ивановне, рядовому бухгалтеру в СтройСнабЮгИмпериалКонсалтБанк? Только лишь премию за год без единого косяка в отчетности. Схема стара как мир. И эффективна, как луна.
  3. Сдельная оплата труда. Да, почти все наши ценности сводятся к материальным вознаграждениям. Сколько сделал — столько получил. Как тут быть не замотивированным, когда ты можешь остаться без штанов?
  4. Тимбилдинг. Из всех западных практик, мы взяли на вооружение только это, да и то переиначили на свой лад. Тимбилдинг — повышение командного духа за счет совместных мероприятий, вечеринок, тренингов. Да, это работает в среде интровертов, и так горящих работой. Но подходить к этому нужно с умом, а то знаем мы эти русские корпоративы.

Бизнес в России как нагруженный осел в пустыне — он вроде бы должен был давно загнуться, но он жив, и он куда-то да движется. Всему свое время. Дойдем и до мотивации.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

  • Заработная плата.

  • Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

  • Моральное поощрение подчиненных.

  • Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

  • Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

  • удержать постоянный штат;

  • минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

  • обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

  • выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

  • заинтересовать и привлечь ценные кадры;

  • осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

  • стимулированию повышения квалификации персонала;

  • проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

  • стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

  • стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

  • созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

  • Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

  • Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

  • Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

  • Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

  • Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

  • Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

  • Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;

  • Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

  • Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Повышение мотивации персонала отдельных профессий

Разрабатывая мотивационные мероприятия, важно учитывать профессию работников и вид занятости.

Рассмотрим пример мотивации работников некоторых профессий:

Профессия Методы мотивации
Маркетолог

Предоставить возможность самостоятельно принимать решения;

Выплачивать премию (определенный процент от продаж)

Менеджер

Организовать производственные соревнования с другими менеджерами;

Премировать в зависимости от объемов продаж;

Привязать зарплату к прибыли фирмы

Логист У людей данной профессии чаще всего заработная плата состоит из оклада и премии. Причем оклад – 30%, а 70% – премии. Мотивировать их можно величиной премий. Если их работа не стала причиной сбоев, то премия выплачивается в полном объеме

Нестандартные методы современной мотивации персонала

В РФ редко применяют нестандартные методы стимулирования труда. Но тем не менее они приносят неплохие результаты.

Не так давно был проведен опрос, участие в котором приняли офисные работники с разных уголков России. Они отвечали на вопросы: каким бонусам были бы рады и что хотят видеть на рабочем месте.

Большинство людей отдало предпочтение:

  • Офисной кухне;
  • Автомату, где каждый желающий бесплатно сможет сделать себе кофе;
  • Душу;
  • Комнате отдыха, спальне, комнате для курения;
  • Тренажерам;
  • Массажному креслу;
  • Теннисному столу;
  • Кинозалу;
  • Самокатам.

Представительницы прекрасного пола отдавали предпочтение массажным креслам и тренажерным залам, а представители сильного пола – развлечениям (теннисному столу, самокатам и т. д.).

Профессиональная помощь в мотивировании сотрудников

Если вы молодой руководитель и сомневаетесь в правильности разработки мотивации персонала, у вас есть 2 варианта выхода из сложившейся ситуации.

  1. Вы можете обратиться в специальные организации, которые за определенную плату разработают систему мотивации и успешно внедрят ее в вашей компании.
  2. Или записаться в школу бизнеса, где вас научат основам управления.

Что принесет грамотная мотивация работников

Если руководитель правильно стимулирует своих сотрудников, то уже через несколько недель будет заметен положительный результат.

А именно:

  • Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
  • Повышается качество и производительность труда;
  • Производственные показатели улучшаются;
  • У сотрудников появляется командный дух;
  • Уменьшается «текучка» кадров;
  • Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Советы начинающим бизнесменам

Если вы начинающий предприниматель, то должны правильно мотивировать своих сотрудников:

  • Во-первых, всегда позитивно настраивайте подчиненных на выполнение работы;
  • Во-вторых, обеспечьте удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
  • В-третьих, создайте комфортные условия труда;
  • В-четвертых, лояльно относитесь к своим сотрудникам.

Помимо этого, воспользуйтесь следующими советами:

  • Интересуйтесь жизнью подчиненных, спрашивайте об их потребностях;
  • Не ругайте работников по поводу и без повода. Лучше помогите выполнить работу, с которой не справляется сотрудник. Ведь неудачи работников – это неудачи руководителей;
  • Периодически делайте анализ. Проводите опросы, анкетирование, составляйте рабочие дневники и внутреннюю отчетность;
  • Выплачивайте внеплановые премии и поощрения.

Роль мотивации персонала на любом предприятии достаточно велика. В силах работодателя создать такие условия труда, где работнику захочется работать с полной отдачей. Главное грамотно подойти к разработке и внедрению стимулирующих методов.

Нормативные виды мотивации

В статье 9 ТК РФ указано, что работодатели совместно с работниками вправе закрепить ряд компенсационных и стимулирующих мер в локальных актах, к примеру, таких как коллективный договор либо иной документ.

Так, во исполнение норм ст. 135 ТК РФ в Положении о заработной плате многие компании утверждают стимулирующую систему оплаты, подразумевающую те же ежемесячные либо же квартальные премии или же надбавки за выслугу лет, иные заслуги.

В силу ст. 196 ТК РФ работодатель имеет полное право направить работника на повышение квалификации либо же получение дополнительного образования, что, в свою, очередь увеличит потенциал сотрудника и принесет лично ему выгодные перспективы и карьерный рост.

Также на основании ст.191 ТК РФ руководство компании вправе поощрить сотрудников ценным подарком, почетным званием либо же грамотой.

Материальные виды мотивации персонала

Несмотря на желание профессиональной реализации, размер совокупной заработной платы оказывает непосредственное влияние при выборе работодателя.

Поэтому, если в компании предусмотрена достаточно широкая система финансового стимулирования, работники готовы трудиться с большей отдачей.

Так, наиболее эффективными метода материального поощрения являются:

  • премиальные выплаты по окончании отчетного периода;
  • бонусы, пропорциональные к заработанной выручке за день либо же иной период;
  • доплаты за повышение разряда либо классности;
  • компенсационный пакет в виде проездного билета, оплаты мобильной связи, найма жилья;
  • материальная помощь при определенных семейных затруднениях, к примеру, рождении ребенка, смерти близкого родственника либо же свадьбы;
  • надбавки за выслугу;
  • разовые вознаграждения по завершении проекта либо же его внедрения.

Нематериальная мотивация персонала

Финансовое поощрение является важной составляющей мотивации трудовой деятельности персонала, однако дополнительные меры стимулирования производительности труда влекут за собой доверие к руководству, а также желание самоотдачи в виду чего они выступают не менее весомым фактором.

Так, наиболее эффективные меры мотивации персонала.

Профессиональное развитие

  • направление на обучение за счет работодателя с предоставлением полного материального обеспечения в виде стипендии, оплаты дополнительных расходов на проживание, питание;
  • повышение в должности при достижении определенных результатов;
  • предоставление права выбора в формировании команды для реализации определенного проекта;
  • обеспечение технологическими инструментами за счет средств компании;
  • гибкий график занятости;
  • возможность работать над собственными идеями.

Социальная помощь, которая складывается из:

  • предоставления медицинского полиса;
  • направления на психологические тренинги по саморазвитию;
  • делегирования определенных полномочий;
  • организации корпоративных вечеринок;
  • вручении билетов для культурного отдыха на выставки и музеи;
  • направлении на санаторно-курортное лечение;
  • оплаты абонемента в спортивные секции;
  • организации мест отдыха в офисе в виде отдельной комнаты;
  • предоставлении помещения, отведенного под столовую;
  • установке кофейного автомата либо же душевой.

Моральное поощрение в виде:

  • ценных подарков, к примеру, кубков, ваз, бытовой техники;
  • почетных грамот;
  • фотографий на доске почета;
  • званий в виде заслуженного работника года.

Нематериальная мотивация сотрудников примеры

Мотивация персонала применяется уже долгие годы, в виду чего некоторые способы стимуляции повышения работоспособности и эффективности труда стали достаточно обыденными и ожидаемыми.

Именно поэтому в последние годы многие ведущие компании все чаще обращаются к опыту и методам Запада. В частности, некоторые учреждения практикуют нестандартные методы, а именно:

  • страхование жизни наиболее ценных сотрудников либо же их определенных способностей;
  • ужин с руководством, в процессе которого можно озвучить как собственные идеи, так и наладить более тесный психологический контакт;
  • система номинаций, «лучший продавец месяца» либо же квартала.

Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация, как и стимулирование персонала, имеют схожие задачи, которые выражаются в побуждении работников эффективно трудиться.

Однако, указанные системы имеют разные принципы действия. В частности, мотивация подразумевает собой деятельность, направленную на создание наиболее благоприятных условий для выполнения поставленных перед сотрудником задач.

То есть работник приходит уже в созданную систему поощрений, которые воздействуют на него с первого рабочего дня и мотивируют его к большим свершениям и повышенным результатам.

При этом даже при сравнительно невысоком результате либо же скрытом потенциале сотрудник может пользоваться частью определенных благ и рассчитывать на поддержку. Ведь работодатель заинтересован в раскрытии его потенциала, пускай и в долгосрочной перспективе.

Стимулирование же является строго точечным видом воздействия, которое выражается в скрытом принуждении. То есть определенное вознаграждение последует только после достижения высокого результата либо же положительного решения поставленной задачи.

При этом указанный метод не учитывает значальные усилия и затраты, а также личностные характеристики отдельно взятого сотрудника.

При этом, как показывает практика, стимулирование не всегда может принести ожидаемые плоды, а именно желание эффективно трудиться, особенно если иной системы на предприятии нет.

Ведь далеко не все сотрудники рады премии, которая начисляется всем без учета заслуг либо же иных особенностей трудового процесса.

Именно поэтому для повышения потенциала сотрудников желательно использовать оба метода в зависимости от ситуации и их личных особенностей.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Инструменты влияния не работают — возможные причины

Знать основную методику построения системы мотивации, её структуры, соблюдать последовательность действий, это ещё не все, чтобы заставить её работать.

Нередки случаи, когда система обречена на провал изначально. Такое положение могут вызвать следующие причины:

  • при построении системы не учитывались интересы сотрудников. Руководство не использовало мнение членов коллектива;
  • не проводился опрос работников, не принимались к сведению их предложения и потребности;
  • Сотрудников не проинформировали о стратегии и перспективных планах компании.

Чтобы выстроенная мотивационная система возымела ожидаемый эффект, необходимо учитывать основные критерии, которые заключаются в постановке целей не только всей компании, но и для каждого работника. Механизм оценивания труда сотрудника должен быть предельно понятным. Расчёты системы должны отличаться простотой и прозрачностью.

Схема материальной мотивации на предприятии

Нельзя утверждать, что именно материальная заинтересованность работников является главной движущейся силой. Однако она отличается универсальностью. Многие сотрудники даже готовы отказаться от нематериального поощрения ради получения дополнительного денежного дохода. Система поощрительной оплаты включает в себя несколько составляющих.

  • Оплату труда в соответствии с достижениями сотрудников.
  • Выплату премиальных: ежемесячные, квартальные, за многолетний труд, денежные призы за особые заслуги.
  • Процент от перевыполненного плана выручки за проданный товар или оказания услуг, доплата за профессионализм по результатам аттестации.
  • Бонусы. Желательно использовать не фиксированные суммы, а варьировать их в соответствии с уровнем вклада отдельного сотрудника в общее дело компании.

Предусматриваются также стимулирующие вознаграждения для управленческого состава коллектива (тантьема). Оно выплачивается за высокий вклад в улучшение главных финансовых показателей деятельности предприятия.

Существует командный бонус отдельному структурному подразделению за самое успешное выполнение или перевыполнение плана. Хотя в этом случае необходимо действовать очень корректно, чтобы не демотивировать другие отделы.

Какими бы эффективными ни были материальные виды поощрений, необходимо учитывать и другие особенности отношения к работе членов коллектива. Если делать ставку только на материальные стимулы, это не всегда благотворно скажется на морально-психологическом состоянии коллектива.

Материальная мотивация — мощнейший стимул для побуждения человека к производительному труду

Виды нематериального поощрения работника

Существуют общепринятые схемы нематериального стимулирования, но в каждой компании имеют место специфические черты, которые требуют корректировки стандартов.

Опытный руководитель знает, что человек воспринимает по-разному те или иные способы мотивации. Конечно, сложно разработать для каждого работника отдельную схему, особенно если коллектив довольно многочисленный. В таких случаях используется обобщённая модель, которая максимально отвечает потребностям сотрудников.

Подробнее обо всех нюансах и видах нематериального поощрения работников: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-primeryi.html

Нематериальное поощрение может выражаться в форме устной благодарности в присутствии коллектива. Но некоторые методы требуют от компании определённых затрат, хотя сотрудник не получает вознаграждения в виде денежных средств. Перечислим такие виды мотивации.

  • Проведение корпоративных мероприятий.
  • Поздравления сотрудников с юбилеями и другими знаменательными событиями личного характера.
  • Выдача оплаченной компанией медицинской страховки.
  • Помощь в виде оплаты лечения.
  • Подарки от компании: туристические путёвки, транспортные средства.
  • Обеспечение бесплатным жильём.
  • Создание идеальных условий работы, установка новой компьютерной техники.

Правильно выстроенная система нематериальной мотивации улучшает психологический климат в коллективе и повышает производительность труда

Формы нестандартной мотивации в организации

Приметой нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Можно заметить, насколько эффективно креативное мышление, оно является двигателем многих процессов жизнедеятельности. Чем более изобретательны руководитель и его команда, тем лучших результатов они могут добиться.

Говоря о нестандартных видах мотивации, для примера можно привести несколько удачных находок.

  • Неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику. Отправка по электронной почте благодарственного письма.
  • Отправление хорошего работника в отгул.
  • Доверять отличившимся с лучшей стороны сотрудникам наиболее интересные и сложные проекты.
  • Дать работникам возможность самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач.
  • Поощрить за то, что сотрудник не болеет. Однако при этом необходимо применять соответствующие бонусы, например, предложить сделать прививки от гриппа за счёт компании.

Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.

С учётом того, какие результаты могут дать различные виды мотивации, можно сделать вывод, что их необходимо использовать в комплексе. Утверждать, что один из видов имеет преимущество над другим — глубокое заблуждение. Главное, стараться применять их с учётом индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, а усреднённый подход свести к минимуму.

Видео: как правильно мотивировать персонал компании

Возможные варианты стимулирования сотрудника

Модели мотивации имеют классификацию в соответствии с местом их использования.

  • Американская — рассчитана на материальные поощрения и получения бонусов (абонементы в спортзал, подарки, лучшие условия работы, заграничные поездки, тренинги и т. д.).
  • Западноевропейская — применяется только в случае высокой осознанности сотрудника. Бонусами могут выступать: продвижение по карьерной лестнице, робота в филиале другого города, профессиональные курсы, тренинги и т. д.
  • Японская, направленная на создание духа коллективизма. Приоритет отдаётся преданности сотрудников своей компании.

Отдельным типом мотивации является балльная система. По выставленным баллам оценивается способность работника, выявляются его основные черты характера по отношению к работе: трудоспособность, усердие, аккуратность, точность.

Разработка балльной системы

За основу берётся источник для выплат поощрений, например, он составляет 100 тыс. руб.

Если сотрудник не выполнил план, ему выставляют 0 баллов, за добросовестное выполнение — 1 балл. Для всех сотрудников предельный балл 14, по отделу — 42 балла.

Например, после оценивания начальник отдела набрал 11 баллов, менеджер по продажам — 9, кадровик — 14.

Для начисления поощрения применяется простая формула.

Сумма денежного вознаграждения = фонд выплат/общая сумма баллов умножается на количество баллов отдельного сотрудника.

В случае применения балльной системы по итогам трудовой деятельности сотрудники получат следующие бонусы:

  • начальник отдела — (100 000/42) х 11 = 26 190 руб.;
  • менеджер по продажам — (100 000/42) х 9 = 21 428 руб.;
  • кадровик — (100 000/42) х 14 = 33 333 руб.

Применение балльной системы позволяет учесть трудовой вклад каждого сотрудника и выдать ему адекватное вознаграждение за работу

Инновационные методы мотивации. Если хочется кардинальных и быстрых изменений

  1. Еженедельное поощрение. Если Аркадий, по прошествии недели, проявил себя лучше всего, то почему не отблагодарить его билетом в кино? Мелочь, а приятно.
  2. Мы не можем не выделить несколько инновационных методов мотивации персонала, о которых пока еще мало кто слышал:
  3. Оценка коллеги. Слегка сложный, но изысканный прием. Условно говоря, мы даем возможность сотрудникам оценивать работу друг друга. Валентина, менеджер по работе с клиентами в книжной сети, за удачную сделку с крупным издательством получила оценку от Ольги, супервайзера. Оценка в виде виртуальной тысячи рублей. В конце года виртуальные деньги превращаются в реальные — заодно увидите, кто действительно работал.
  4. Выбор вознаграждения. Как вариант, мы можем позволить специалисту самому выбрать себе вознаграждение. Баллы или поинты, накопленные за определенный период, превращаются в новый iPhone или же в денежный бонус.
  5. Гибкий график работы. Вроде бы простая, но пока неочевидная практика. Мотивация специалиста куда выше, если не стоять у него над душой и не заставлять работать в рамках. Пусть рабочий день начинается в 14:00. По крайней мере, закончится в десять вечера.

Повысить зарплату или не повысить зарплату? Вот в чем вопрос! Подход от эксперта

Изучая вопрос мотивации, мы обратились за помощью к Александру Лашкову, руководителю контент-агентства Smilebright.media. Как всегда, мы задали три актуальных вопроса, чтобы докопаться до правды…

Вопросы

1. Есть ли у вас какая-то короткая история на тему мотивации? Какой-то метод не сработал или, наоборот, принес хорошие результаты?
2. Есть ли какая-то короткая история на тему мотивации. Какой-то метод не сработал или, наоборот, принес хорошие результаты.
3. Как вы считаете, насколько важно мотивировать команду? Какова роль мотивации в бизнесе?
И вот что получилось…

1. На самом деле мы не используем каких-то особенных методов мотивации команды и, вообще, выступаем против засилья всех этих корпоративных добровольно-принудительных пьянок-корпоративов. Я считаю, что человека мотивируют работать две вещи: оплата (деньги должны устраивать специалиста и поступать без задержек) и возможность профессионального роста (в деле контент-маркетинга у нас очень большая экспертиза, так что, скажем, редакторы, которые начинают с нами работать, могут получить опыт публикаций в известных СМИ, изучить разные форматы материалов и т. п.).
Если возможность делать любимое дело за деньги человека не мотивирует, с ним проще не работать.
2. Все наши истории, связанные с мотивацией, довольно простые — мы сразу описываем всем кандидатам то, что они получат от нас взамен на хорошую работу. Главной плюшкой всегда выступает возможность обучения у меня — есть большой опыт работы в онлайн-СМИ, с площадками вроде Хабрахабра и Спарка, плюс я написал пару онлайн-книг, одна из которых была напечатана. Поэтому практически любого специалиста на рынке я могу чему-то научить. И это отлично работает, что видно даже по активности откликов на наши вакансии — к примеру, недавно на вакансию младшего редактора в Smile Bright Media Inc. откликнулось около 120 человек, что много для небольшой компании вроде нашей.
3. Возвращаясь к первому пункту, я считаю, что мотивировать команду отдельно не обязательно. Если команда будет видеть, что основатель сам «рвет задницу» и работает больше всех, а также будет наблюдать плоды этой работы в виде новых проектов, повышения зарплаты и каких-то премий, то специалисты обязательно это оценят.
А если этого не произойдет, и люди будут просто стремиться получать деньги не напрягаясь — с ними лучше расстаться. По крайней мере, такая ситуация в нашем агентском бизнесе и при не очень большом размере компании, мы не можем содержать лентяев.

Как связаны IT-прогресс и мотивация?

Разумеется, помимо стимулов нужны примеры их внедрения, прикладные механики. Что мы можем придумать, если ведем проект, например, удаленно? У нас есть опенспейс, где мы составляем список задач, ведем деловые переписки. Но как здесь же применить хитрости мотивации? Конечно, с помощью Ровертаска.
Как это будет выглядеть внутри сервиса?

  • Канал вознаграждений.В чате, где ведется работа команды, можно создать отдельный канал для обсуждения исключительно приятных моментов: оплат, премий, бонусов и так далее. Наглядность решает много проблем с мотивацией.
  • Своеобразный виртуальный тимбилинг. Выражается просто: в общении на сторонние темы. Раньше на любом форуме самым популярным разделом была «курилка». Нет, не стоит превращать рабочее пространство в флуд-мусорку. Но единение, солидарность, культурные общности — приносят хорошие результаты, это факт.
  • Планерки и гласная похвала. А ведь неплохо начать неделю с комплимента, легкой похвалы на глазах у всей команды. Какого остальным? Скорее всего, захочется быть причастным к проекту еще больше.

Именно так система мотивации превращается в живую материю.

Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Экономика, 2008 — 189 с.

2. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. — М.: ГАУ, 2009 — 201 с.

3. Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. -: Изд-во «Феникс», 2003. — 512с

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. — М.: МГУ, 2009. — С. 147.

Интернет-источник:

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *