Отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Каков порядок отказа в приеме на работу?

Вы, как работодатель, отказали в приеме на работу кандидату, который не подошел. Конечно, это ваше право. Но кандидат может считать иначе и именно поэтому он вправе потребовать от работодателя сообщить причину своего отказа в письменной форме. И тоже будет прав. Работодатель обязан это сделать — свое решение придется обосновать, причем, в письменном виде. Срок для предоставления письменной формы отказа — в течение семи рабочих дней со дня поступления такого требования от кандидата. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
  • женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
  • женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
  • лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
  • лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
  • иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
  • лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
  • дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
  • иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Источник: Журнал «Актуальная бухгалтерия»

Право выбора

Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в суде

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В указанном документе, акцентируется внимание на то, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников, для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами. Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения, является именно правом работодателя, но не обязанностью.

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу, в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

Права соискателей

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, гарантирующих защиту прав сотрудников, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях. В частности в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Кроме этого, в Пленуме ВС от 17.03.2004г. № 2 обозначена подобная правовая позиция. В случаях, когда в судебном порядке обжалуется отказ о приеме на работу, следует исходить из того, что каждый гражданин имеет одинаковые права и возможности при заключении трудового договора. Любая дискриминация запрещена.

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Закон защищает, запрещает и обязывает

Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.

Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г. принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст. 64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.

СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.

Законные основания для отказа соискателю в работе

Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.

ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.

Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.

  1. Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).
  2. Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)
  3. Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).
  4. Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается штатным расписанием).
  5. Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).
  6. Возрастные причины, обусловленные ТК: некоторые должности нельзя занимать несовершеннолетним и лицам, перешагнувшим определенный рубеж (ст. 63 ТК).
  7. Судебный запрет на занятие определенных должностей.
  8. Нежелание кандидата проходить испытательный период.

К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.

Кому нельзя отказывать

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

  1. Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
  2. Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
  3. Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
  4. Статус ВИЧ-инфицированного.

Безусловные кандидаты

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

  • беременным и матерям;
  • инвалидам, распределенным на должность по квоте;
  • прошедшим по конкурсу;
  • тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

Корректный отказ

Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.

  1. Молчание – знак отказа. Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.
  2. Официальное уведомление по почте или в электронной форме. Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.
  3. Устное «нет». Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:

  • наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
  • исходящий номер (документ регистрируется);
  • четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
  • визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.

Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве. Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях – с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел. Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.

Скачать пример отказа в приёме на работу в связи с судимостью .doc

ООО «Лингвогений»
Исх. № 12/156
от 18.09.2017 г.
Раскидайлову П.И.,
г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!

Благодарим за явку на собеседование в ООО «Лингвогений» 11.09.2017 г. С сожалением сообщаем, что вынуждены отказать Вам в трудоустройстве на должность преподавателя немецкого языка в средней возрастной группе в нашем обучающем центре.

Согласно предоставленной справке, у Вас имеется судимость по ст. 116 УК РФ, относящейся к категориям преступлений против жизни и здоровья. Несмотря на то, что Вы не были осуждены, расследование прекращено не по реабилитирующим основаниям. ТК РФ в ст. 331 «Право на занятия педагогической деятельностью» запрещает лицам, имеющим такую судимость, допуск к работе с несовершеннолетними учащимися.

Генеральный директор
ООО «Лингвогений» /Прохоров/ В. В. Прохоров

Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.

ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.

В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.

В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.

Отказ в приёме на работу по деловым качествам

Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.

Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:

  • оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
  • зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
  • обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
  • зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.

Ниже приведём пример составления обоснования отказа в трудоустройстве по несоответствию деловых качеств

Скачать пример отказа в приёме на работу по деловым качествам .doc

ООО «Пищепромавтоматика»
Исх. № 14/118н
от 08.06.2017 г.
Петриковской Е.С.,
г. Самара, ул. 1-я Белорецкая, д.3, кв.11.

Уважаемая Елена Сергеевна!

В ответ на Ваше требование от 02.06 2017 г. обосновать причину отказа в трудоустройстве согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем следующее.

Директор ООО «Пищепромавтоматика» приказом № 14 от 15.06.2015 года утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, предполагающую высшее профильное образование и свободное владение английским языком.

Из предоставленных Вами на собеседовании документов видно, что Вы получили среднее специальное образование по специальности «экономист», а также окончили неспециализированные курсы иностранных языков. В ходе собеседования выявлено, что Ваш уровень владения английским ниже, чем необходимо для свободного общения. Кроме того, среднее специальное образование недостаточно для занятия данной должности.

Ввиду несоответствия Ваших деловых качеств требованиям, предусмотренным должностной инструкцией, ООО «Пищепромавтоматике» вынуждено отказать Вам в заключении трудового договора на занятие данной должности.

Ч.6 ст. 64 ТК РФ позволяет Вам обжаловать данный отказ в судебном порядке.

Генеральный директор
ООО «Пищепромавтоматика» /Лисицкий/ С. Н. Лисицкий

Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья

Состояние здоровья – неотъемлемая составляющая деловых качеств соискателя рабочего места. Так трактует его Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Не для всех профессий медосмотр при трудоустройстве является обязательным, но для ряда должностей и категорий сотрудников он предусмотрен в непременном порядке. Это касается видов труда, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общепите и др.), а также для несовершеннолетних трудоустраивающихся. Работодатель должен быть убежден, что, допуская соискателя к работе, он не нанесет вреда ни его здоровью, ни здоровью контактирующих с ним в процессе трудовой деятельности людей.

Ст. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность, а ст. 266 регламентирует обязательность медицинских документов в составе пакета для трудоустройства.

Отказывая из-за несоответствия требованиям к состоянию здоровья, работодатель должен доказать, что они предъявляются именно по той должности, на которую хотел устроиться кандидат, и подтверждаются законодательными установлениями, например, медицинским заключением.

Ниже дан пример письма-обоснования причин отказа в трудоустройстве, связанном с состоянием здоровья

Скачать пример отказа в приёме на работу по состоянию здоровья .doc

ООО «Золотой ключик»
Исх. 34/12
от 11.07.2017 года
Райновскому А.Л.,
г. Москва, Лялин переулок, 8, кв.10

О причинах отказа в заключении трудового договора
Уважаемый Антон Леонидович!

В ответ на Вашу письменную просьбу от 09.07.2017 обосновать причины отказа в трудоустройстве на должность мастера-пиццеоло в кафе «Золотой ключик» сообщаем следующее.

ТК РФ в ст. 213 требует обязательного прохождения медосмотра для работы в организациях общественного питания. В требованиях к вакансии, размещенных в СМИ и в сети Интернет, указывалось требование относительно наличия у кандидата справки о прохождении медицинского осмотра по форме 086-у. При прохождении собеседования Вы не предоставили этого документа.

В соответствии с требованиями ч.1 ст. 213, пакте документов, поданный Вами при соискательстве, является неполным. На этом основании мы отказываем Вам в трудоустройстве.

Согласно ст. 64 ТК РФ вы можете обжаловать данный отказ в суде в течение 3 месяцев.

Генеральный директор
ООО «Золотой ключик» /Лимонова/ Л. Д. Лимонова

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации

Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.

Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.

Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.

Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *