Положение о премировании работников

Положение о премировании – образец данного локального акта доступен для бесплатного скачивания по ссылке в конце статьи. Этот документ позволяет обеспечить правомерность выплаты сотрудником поощрительных выплат, определить критерии, по которым они осуществляются. Если положение составлено правильно, то работодатель может не волноваться о том, что у него могут возникнуть какие-либо проблемы при начислении премиальных. Прочитав статью, читатель получит информацию о том, каким образом составляется положение о выплате премии, какие сведения следует обязательно отразить в документе.

Порядок материального поощрения сотрудников

ТК РФ не содержит определения понятия премий, как и не обязывает работодателей начислять премиальные сотрудникам. В то же время трудовой кодекс содержит нормы, благодаря которым премиальные могут начисляться, а также определяет процедуру закрепления порядка премирования.

Так, согласно положениям ст. 129 ТК РФ заработная плата – это не единая выплата. Она подразделяется на различные составные части, такие как:

  1. Выплаты за выполнение сотрудниками их обязанностей. Величина таких выплат зависит от различных критериев, а именно: квалификации сотрудников, сложности выполняемой работы, ее количественных и качественных показателей, условий труда.
  2. Компенсационные выплаты. Это разного рода доплаты, которые подлежат начислению сотрудникам при соблюдении определенных условий. Например, такие доплаты начисляются в северных климатических зонах, за особые условия труда на вредных производствах, и т.д.
  3. Стимулирующие выплаты. Именно в их состав и входят премии, надбавки, доплаты.

В силу требований ст. 191 ТК РФ премирование – это метод поощрить сотрудника, который должным образом выполняет трудовые обязанности, т.е. по сути, хорошо трудится, не подвергается взысканиям. Работодатель сам определяет в какой сумме выплатить поощрительные выплаты, сроки и порядок начисления. В положении о премировании могут быть отражены условия выплаты премиальных, порядок их осуществления, размер, основания для отказа в начислении, и т.д. Ниже мы расскажем о том, как составлять документ. Образец положения о премировании работников можно найти в конце статьи.

Для чего составлять положение о премировании сотрудников

Документ составляется для того, чтобы систематизировать порядок поощрения сотрудников в организации и обозначить критерии, при соблюдении которых выплаты будут производиться.

Если положение действует, то оно обязательно для исполнения как работодателем, так и работниками. Такой подход позволяет избежать недомолвок между сотрудниками и руководством, обеспечить единообразие в вопросах выплаты премиальных разным сотрудником, определить размеры премиальных и случаи, когда они подлежат выплате.

Кроме того, сотрудники, которые знают, за что их могут поощрить, стремятся довести трудовые показатели до необходимого уровня – выполнить план, произвести требуемое количество продукции, довести ее качество до требуемого.

Положение может четко обозначить ситуации, при возникновении которых сотрудник лишается премирования. Если премия составляет значительную долю от заработной платы, сотрудники будут желать ее получить любыми способами, соответственно будут выполнять все условия, которые требует работодатель, и которые указаны в положении о премировании.

Какие условия обязательно стоит включить в положение

При составлении образца положения о премировании работников предприятия необходимо обратить внимание на следующие существенные моменты:

  1. Указывать максимально четкие критерии, которым должен соответствовать сотрудник для получения премиальных. Если критерии не предусмотрены, то премирование осуществляется просто так – без оснований, соответственно работодатель несет обязанность по ежемесячному перечислению сумм сотрудникам и не может отказать в выплатах. Если по каким-то причинам условия премирования в положении отсутствуют, необходимо вписать в его текст условия депремирования. Это позволит избежать необходимости выплаты премиальных сотруднику, который их не заслужил.
  2. В Положение можно включить пункт о том, что премиальные выплачиваются только в том случае, если организация имеет финансовую возможность для таких начислений. Кроме того, дополнительным критерием для перечисления можно указать волю работодателя на это (т.е. необходимость издания соответствующего приказа, в котором содержится волевое распоряжение о выплате).

Чем отличаются положения о премировании, годовой премии и зарплате

Все перечисленные выше положения обладают единой правовой природой. Все они являются локальными актами руководителя организации (редко, но возможны ситуации, когда положения о выплате премий, в том числе годовых, принимаются в форме коллективных договоров).

Положение о зарплате и положение о премировании – это общее и частное. Поскольку премиальные являются составной частью зарплаты, соответственно порядок их выплаты может быть включен в положение о зарплате.

Положение о годовой премии в свою очередь является частным случаем положения о премировании, соответственно раскрывает вопросы выплаты исключительно премий, связанных с заслугами работников за весь прошедший трудовой год.

Мы рекомендуем составлять одно положение, чтобы не вводить существенное количество локальных актов в компании. В нем можно указать как порядок выплаты премий в целом, так и процедуру начисления годовых премий. При таком подходе образец положения о годовой премии будет выглядеть также как образец положения о зарплате и премировании.

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

В какой форме и каким образом составляется положение

В крупных организациях, где сотрудники работают в нескольких отделах, в которых трудовые процессы строятся по-разному, целесообразно разрабатывать несколько положений, для каждого из отделов. В небольших фирмах достаточно составления одного документа.

Допускается включать текст положения в локальный акт, регулирующий порядок оплаты за труд. Это бывает целесообразно, когда нет желания утверждать значительное количество внутренних документов и усложнять делопроизводство.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

Разумеется, в зависимости от организационно-правовой формы компании (либо учреждения) документы будут отличаться. Так, образец положения о премировании работников ООО может значительно отличаться от такого же положения в ПАО или в бюджетной образовательной организации, однако по сути, это очень похожие документы.

2. Область применения

2.1. Положение распространяется на лиц, осуществляющих в Компании трудовую деятельность на основании заключенных с Компанией трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с распорядительными актами администрации Компании (далее по тексту Работники).

2.2. Положение распространяется на Работников, осуществляющих трудовую деятельность в Компании как основном месте работы в соответствии со штатным расписанием.

2.3. Положение обязаны знать и использовать в своей работе руководители всех структурных подразделений Компании, а также работники, в чьи должностные обязанности входят вопросы организации оплаты труда и стимулирования работников Компании.

Нормативные ссылки

3.1. Настоящее положение составлено в соответствии:

  • Уставом Общества;
  • ДП-15-2000 «Организационная структура»;
  • ДП-35-2000 «Положение об оплате труда»;
  • Действующим законодательством Украины.

Принципы расчета премии

8.1. При выполнении условий премирования, премиальный фонд каждого работника рассчитывается, как произведение Базы премирования (БП), Процента премирования %П и Общего коэффициента премирования (ОКП).

8.2. База премирования для каждого работника рассчитывается как среднемесячная оплата труда в году, за который производится расчет премии. Среднемесячная оплата труда рассчитывается как сумма основной оплаты труда (окладов и сдельного заработка), премий по итогам работы за месяц, надбавок и компенсаций, деленная на 12.

8.3. Процент премирования устанавливается для различных должностей, в зависимости от их возможности влиять на выполнение показателей структурных подразделений, в которых они работают, и Компании в целом и приводится в Таблице 1.

Таблица 1.

Должности % Премии по итогам работы за год
Отраб. 1 год Отраб. 3 года и выше Отраб. 5 лет и выше Отраб. 8 лет и выше Отраб. 10 лет и выше
  • Начальник Отдела охраны труда;
  • Начальник Отдела маркетинга;
  • Начальник Отдела сбыта;
  • Начальник Производственного отдела;
  • Начальник Участка распиловки;
  • Начальник Участка сушки;
  • Начальник Заготовительного цеха;
  • Начальник Перерабатывающего цеха;

· Главный технолог;

· Главный механик;

· Главный энергетик;

· Начальник Отдела разработок;

· Начальник Финансового отдела;

· Начальник ОТЗ;

· Начальник ОМТС;

· Начальник ПЭО;

· Начальник Отдела качества;

· Начальник ОТК.

100 130 150 180 200
  • Начальник Отдела логистики;
  • Начальник Отдела складского хозяйства;
  • Мастер Участка распиловки;
  • Мастер Участка сушки;
  • Мастер Заготовительного цеха;
  • Мастер Перерабатывающего цеха;
  • Мастер по ремонту оборудования ОГМ;
  • Мастер по ремонту оборудования ОГЭ;
  • Начальник РСО;
  • Главный бухгалтер;
  • Начальник ОК;
  • Начальник Хозяйственного отдела;
  • Инженер по качеству.
90 120 140 170 190
  • Менеджер по маркетингу;
  • Менеджер по рекламе;
  • Менеджер по сбыту;
  • Менеджер по внешнеэкономической деятельности;
  • Заведующий Центральным складом;
  • Заведующий Складом готовой продукции;
  • Мастер РСО;
  • Экономист по финансовой работе;
  • Бухгалтер;
  • Инженер по организации и нормированию производства;
  • Экономист по МТС;
  • Экономист по планированию;
  • Экономист по труду;
  • Инженер по управлению производством;
  • Инспектор по кадрам;
  • Инженер по охране труда;
  • Инспектор по контролю качества продукции;
  • Конструктор;
  • Технолог.
70 100 120 150 170
  • Менеджер по логистике;
  • Кладовщик;
  • Техник по нормированию труда;
  • Наладчик деревообрабатывающего оборудования;
  • Слесарь – ремонтник;
  • Электромонтер по ремонту и обслуживанию оборудования;
  • Менеджер по поставкам;
  • Диспетчер;
  • Завхоз;
  • Архивариус;
  • Секретарь руководителя;
  • Техник – конструктор;

· Техник – технолог.

50 80 100 130 150
· Станочник деревообрабатывающих станков;

· Оператор сушильного оборудования;

· Заточник;

· Токарь;

· Фрезеровщик;

· Электро — газосварщик;

· Слесарь — сантехник

50 80 100 130 150
· Подсобный рабочий;

· Уборщик;

· Дворник;

20 50 70 100 120

8.4. Общий коэффициент премирования (ОКП) рассчитывается исходя из ключевых показателей деятельности (КПД).

8.5. Для определения премиального вознаграждения в Компании применяются два вида КПД:

  • Для оценки работы каждого структурного подразделения;
  • Для оценки работы каждого работника.

8.6. Для оценки работы каждого структурного подразделения применяются КПД 1 «Выполнение Годового бюджета операционных расходов», КПД 2 «Выполнение Годового плана работы подразделения» и КПД 3 «Репрезентативные показатели работы подразделения».

8.7. Для расчета Коэффициента премирования различных структурных подразделений используются различные критерии. КПД 3 «Репрезентативные показатели работы подразделения» используются для оценки работы подразделений, функции которых напрямую связаны с взаимодействием с внешними Потребителями и Поставщиками.

  • Для оценки работы каждого работника используются КПД 4 «Отработанное за год количество рабочего времени» и КПД 5 «Соблюдение трудовой и технологической дисциплины». Эти КПД оцениваются одинаково для всего персонала Компании. КПД и соответствующие им коэффициенты премирования приведены в Таблице 2.
  • Премиальный фонд каждого работника рассчитывается бухгалтером, ответственным за начисление заработной платы.

Пример содержания положения о выплате премиальных выплат

По структуре документ может быть абсолютно любым. Все зависит от того, какие цели преследует составление документа, какие положения планируется в него включить.

В общем виде, структура может выглядеть следующим образом:

  1. Общие сведения, в том числе об организации, о ее структурных подразделениях, о системе оплаты труда, и т.д.
  2. Перечень видов премиальных выплат, которые могут быть начислены работникам компании.
  3. Порядок, в соответствии с которым премии будут рассчитываться. Здесь можно вводить различные коэффициенты эффективности, формулы, учитывать разные трудовые показатели, и т.д.
  4. Перечень оснований, по которым размер премиальных может быть снижен, например наличие дисциплинарных нарушений, и т.д.
  5. Перечень оснований для отказа в выплате премиальных.

Данная структура является лишь иллюстрацией, поскольку руководитель организации обладает значительной свободой при формировании структуры положения о премировании. Закон не запрещает вводить дополнительные элементы в содержание документа и закреплять дополнительные правила.

Общие положения

В данном разделе можно помимо указанных выше сведений можно дополнительно затронуть цели, на которые направлено премирование сотрудников. В частности таковыми могут являться мотивация сотрудников, улучшение трудовых показателей, рост производительности, улучшение эффективности.

Здесь же можно указать, какие конкретно сотрудники подпадают под действие документа. Это могут быть все работники, сотрудники отдельных структурных подразделений, отдельные служащие. Дополнительно можно указать, что премии получают лишь сотрудники, которые трудятся на полной ставке.

Перечень видов премиальных выплат

В данном разделе отражаются различные виды премий. Они могут быть:

  1. Ежегодными, ежеквартальными, ежемесячными.
  2. Текущими, единовременными.
  3. Целевыми и нецелевыми.
  4. Конкретными, например, за выполнение плана работы за месяц, либо абстрактными, например, за хорошую работу, качественное обслуживание, и т.д. Рекомендуется указывать основания для выплат как можно конкретнее.

Порядок расчета и выплаты премий

Можно указать, какие документы сотрудники должны предоставить для того, чтобы премиальные были начислены. Кроме того, можно назначить ответственных сотрудников за начисление и выплату премий. Как правило, это сотрудники бухгалтерии.

Размер премиальных может определяться различными способами и быть:

  • фиксированным;
  • в процентном отношении от оклада или заработной платы;
  • в долевом отношении к окладу или зарплате.

Основания для снижения размера премии или лишения премиальных выплат

В данном разделе, как правило, указываются нарушения, при допущении которых сотрудниками, размер премиальных выплат уменьшается. Например, это могут быть различного рода дисциплинарные взыскания, невыполнение плана, недостача материальных ценностей и т.д. Кроме того, основаниями могут являться нарушения в сфере охраны труда, несоблюдение правил трудового распорядка, невыполнение распоряжений руководства, порча имущества и материальных ценностей, принадлежащих работодателю.

Как утвердить положение

Положение о выплате премий – это локальный акт, соответственно и порядок его утверждения соответствует порядку утверждения любого локального акта.

Утверждает документ работодатель. Если в компании действует профсоюз (что для российских реалий редкость), то необходимо учитывать мнение данного органа, даже если в нем состоит небольшое количество сотрудников.

Форма документа – письменная. С ним надлежит ознакомить исполнителей, которые назначаются ответственными (например, сотрудники бухгалтерии), а также сотрудников, которых касается положение (собственно – премируемых).

Таким образом, при наличии желания, в организации может быть принято Положение о премировании. Это не обязательный документ, однако рекомендуется его составить, если планируется четко систематизировать порядок премирования сотрудников. Образец положения о премировании можно скачать по ссылке ниже.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность».

Документы для скачивания

Скачать пример положения о премировании работников предприятия

Порядок внесения изменений в положение

Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.

Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.

Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений — каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.

Нужно ли заверять Положение в профсоюзе

Если на предприятии действует профсоюзная организация (а она имеется во многих крупных государственных и коммерческих компаниях), то Положение обязательно должно быть передано его членам на рассмотрение и утверждение. Только после одобрения этого органа Положение может вступить в законную силу. Если профсоюза в фирме нет, то нигде, кроме непосредственного руководства предприятия, его заверять не нужно.

Внесение правок в документ

Как любой другой документ, Положение тоже может нуждаться в исправлениях, поправках и корректировках по самым разным причинам. Сделать это можно в любой момент времени, если иное не установлено в учетной политике предприятия.

Обратите внимание! Все изменения, вносимые в документ, должны быть согласованы с профсоюзным комитетом, при наличии его на предприятии.

Правила и пример составления Положения о премировании

Стандартной, унифицированной, единой для всех формы данного документа нет, так что организации могут разрабатывать Положение в свободном виде. Главное условие, чтобы оно содержало:

  • наименование организации,
  • дату создания
  • и подпись руководителя.

Рекомендуется отметить ряд сведений, которые желательно включить в документ, это:

  • условия назначения премии,
  • ее размер
  • и сроки выплаты.

Также желательно отметить то, что премирование является исключительно инициативой работодателя – это в случае чего позволит избежать необоснованных требований со стороны подчиненных.

Правила оформления документа

Документ может быть оформлен на простом чистом листе формата А4 или фирменном бланке организации – это роли не играет, как и то, написан от руки или напечатан на компьютере. Единственное правило – он должен иметь подпись руководителя компании или иного, ответственного за визирование подобного рода документов работника. Заверять документ печатью необязательно, поскольку с 2016 года юридические лица, как ранее и индивидуальные предприниматели имеют право не использовать печати и штампы для визирования своей документации.

Положение обычно составляется в единственном экземпляре, регистрируется в учетной политике компании, и затем содержится вместе с другими внутренними нормативно-правовыми актами в определенном порядке. После утраты актуальности оно передается на хранение в архив предприятия, где лежит ровно столько, сколько установлено законом. После истечения данного периода, Положение можно утилизировать.

Начисление премии, хранение документов

11.1. Бухгалтерия на основании первичных документов составляет «Ведомость начисления премии по результатам работы за год» (Приложение 3 к настоящему Положению).

11.2. Ведомость составляется в одном экземпляре в разрезе подразделений и должностей и утверждается Руководителем Компании. Перечень подразделений и должностей в ведомости указывается в том же порядке, в котором он определен в ДП-15-2007 «Организационная структура».

11.3. После начисления премии по результатам работы за год все первичные документы подшиваются в Дело «Премии по результатам работы за _______ год».

11.4. Порядок хранения дел регламентируется ДП-19-2000 «Инструкция по организации и ведению делопроизводства», а срок хранения ДП-44-2000 «Положение о сроках хранения документации».

11.5. Ответственным за хранение документов является главный бухгалтер Компании.

Источник формирования премиального фонда

12.1. Источником формирования премиального фонда для выплаты Премий по итогам работы за год является Фонд материального поощрения. Фонд материального поощрения планируется в соответствии с Годовым планом Компании на основании штатного расписания. Средства Фонда материального поощрения относятся на Финансовые результаты деятельности Компании.

Регулярность и сроки выплаты премии

13.1. Премия по итогам работы за год выплачивается один раз в год 10 – 20 марта года, следующего за годом, за который производится премирование.

13.2. О премировании работника по результатам работы за год делается запись в трудовую книжку работника.

Приложение 1.

Перечень типовых репрезентативных показателей работы структурного подразделения

  • Количество нарушений трудовой и технологической дисциплины работниками подразделения;
  • Количество жалоб других структурных подразделений на работу подразделения;
  • Количество жалоб внешних контрагентов на работу подразделения или его персонала;
  • Количество задержек в подготовке установленной в Компании документации;
  • Количество срывов по вине подразделения работы других подразделений;
  • Выполнение плана продаж или поставок в разрезе отдельных видов продукции;
  • Выполнение плана продаж или поставок в денежном выражении;
  • Количество срывов отгрузок или поставок;
  • Продажа или закупка продукции по ценам, которые отличаются от установленных (средневзвешенных);
  • Качество поставляемой или отгружаемой продукции;
  • Количество рекламаций на отгруженную или поставленную продукцию;
  • Количество возвратов некачественной отгруженной или поставленной продукции;
  • Количество компенсаций или штрафных санкций, выплаченных потребителям за некачественную поставленную продукцию;
  • Другие показатели, которые могут значительно влиять на функционирование или имидж Компании.

Приложение 2.

Реестр учета нарушений трудовой и технологической дисциплины за _______ год

подр.

Наименов.

подраздел.

Должность Ф.И.О. Нарушения трудовой и технологической дисциплины***

Фамилия инспектора ОК _____________________ Подпись _________________________

***Нарушение трудовой дисциплины записывается в виде буквенно-цифрового индекса, составляющие которого пишутся через тире, например:

  • М – 128К – 12.10.2007;
  • Г – 119К – 10.08.2007, где:
  • Букв «М» обозначает мелкое нарушение, а буква «Г» грубое;
  • 128К или 119К обозначает номер приказа о наложении взыскания;
  • 12.10.2007 или 10.08.2007 дата издания приказа.

Приложение 3.

Утверждаю:

Руководитель Компании

«___»___________200__г.

Кто составляет Положение

Обязанность по разработке данного документа о премировании работников обычно входит в компетенцию юриста предприятия, кадровика, реже – секретаря или самого руководителя. В любом случае, это должен быть человек, обладающий необходимыми теоретическими знаниями в области трудового и гражданского законодательства и навыками написания подобных документов. И вне зависимости от того, кто непосредственно занят этой работой, окончательный вариант положения должен быть передан на утверждение директора организации.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *