Положение об обучении персонала

Обозначения и сокращения

  • ОК — Отдел кадров
  • БУСК — Бюро управления системой качества
  • ООТЭиН — Отдел охраны труда, экологии и надзора
  • ОТК — Отдел технического контроля
  • НД — Нормативная документация
  • СТП — Стандарт предприятия
  • СМК — Система менеджмента качества

Цель и область применения

Настоящее положение регламентирует структуру внутрифирменной системы профессионального обучения, условия, порядок и контроль подготовки и повышения квалификации персонала.

Целью профессионального обучения персонала является подготовка и повышение уровня компетентности персонала в условиях быстро меняющейся производственной ситуации, достижения понимания каждым работник о своей роли в Системе менеджмента качества и взаимосвязи с его обязанностями и качеством выпускаемой продукции.

Действие Положения распространяется на всех работников предприятия.

Положение разработано отделом кадров.

Организация внутрифирменной системы обучения

3.1. Управление системой обучения осуществляет директор по персоналу. Организация процесса обучения персонала на предприятии осуществляется отделом кадров.

3.2 Система обучения персонала на предприятии состоит из следующих элементов:

  • профессиональная подготовка рабочих (ученики);
  • переподготовка штатных рабочих;
  • обучение вторым и смежным профессиям повышение квалификации рабочих;
  • повышение квалификации руководителей и специалистов

3.3 По форме обучение может быть:

  • групповым;
  • индивидуальным;
  • с частичным отрывом от работы;
  • с полным отрывом от работы;
  • без отрыва от работы

3.4 Подготовка рабочих во внутрифирменной системе обучения осуществляется по профессиям и в сроки указанные в «Перечне профессий, по которым проводится профессиональное обучение рабочих на производстве предприятия.

3.5 Обучение проводится по программам и тематическим планам,разработанным специалистами предприятия на основе квалификационных характеристик ЕТКС (*единого квалификационного справочника работ и профессий), с учетом конкретных производственных и технологических условий подразделения, стратегии и целей организации.

Учебные программы и планы согласовываются с руководителем подразделения заказчиком обучения, техническими службами и утверждаются техническим директором.

План на год: реально ли? надо ли?

Составлять годовой план обучений, семинаров, конференций и пр. по закону обязаны только учреждения бюджетной сферы. Остальные работодатели вправе обойтись без него. Однако такой график будет полезен, если вы сталкиваетесь с обязательным обучением или аттестацией сотрудников. Его также удобно использовать, если в организации есть практика тематических/сезонных стратегий, например, в этом году решено упор сделать на повышении эффективности мастерского состава. В плане вы можете отметить основные этапы, крупные мероприятия и сроки, а частные задачи решать в течение года.

«У нас в компании планирование обучения — гибкий процесс, каждый руководитель подразделения определяет потребность сотрудников самостоятельно: кто-то на год вперед, кто-то в оперативном режиме. Тут все зависит от ситуации, необходимость в обучении может и в середине года возникнуть: задачи поменялись, сотрудника перевели на другую должность и расширили его трудовые функции, приняли в компанию сразу много новых работников и многое другое», — делится своим опытом
Наталия Фефелова, менеджер по обучению компании СКБ Контур.

Приказы как страховка для работодателя

Нужен или нет приказ на обучение сотрудников, решать тоже вам. Этот документ можно использовать в разных целях: обязать работников выполнять распоряжения руководства, придать статусность обучающему мероприятию, зафиксировать выделение средств и пр.

Не забывайте и о юридической стороне вопроса, например, если на обучение уходит сотрудник, чья деятельность связана с повышенными требованиями к технике безопасности. Приказом можно урегулировать изменения в рабочих процессах компании, когда, например, из-за тренинга у вас целый день будет отсутствовать персонал ключевого отдела. Приказ станет вашей «страховкой», если с работником во время внешнего обучения произойдет несчастный случай. Такое, к сожалению, тоже случается.

Хочется порекомендовать кадровым службам делать документы об обучении максимально простыми и понятными. Чтобы сотрудники организации знали, как построена система в целом, на что они имеют право, где найти тот или иной документ, к кому обратиться. Образцы заявлений, регламенты взаимодействия, планы по подразделениям — сделайте их приложениями к Положению об обучении персонала. Будет удобно, если вы составите схему бизнес-процесса: основные участники процесса, порядок взаимодействия и пр. Как правило, это дает очень хорошие результаты.

Об авторе: Ольга Куцко, сертифицированный член Института CIPD, выпускник Nottingham Trent University 2014, опыт работы в сфере HR более 9 лет.

Читайте также: Обучение персонала: ставим цели — выбираем методы

Профессиональная подготовка рабочих

4.1 Профессиональная подготовка вновь принятых рабочих через систему внутрифирменного обучения проводятся в случае недостаточной квалификации работника, определяемой в ходе процедуры оценки компетентности при приеме на работу согласно Положения «Оценка компетентности персонала».

4.2 Руководитель подразделения распоряжением по подразделению закрепляет за учеником наставника — бригадира или старшего рабочего.При отсутствии бригадира или старшего рабочего наставник назначается из числа квалифицированных, опытных рабочих, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет.

4.3 Преподавателем теоретического обучения назначается квалифицированный специалист данного подразделения. В соответствии с утвержденными программами к обучению привлекаются высококвалифицированные специалисты БУСК, ОТК, ООТЭиH и, при необходимости, других подразделений.

4.4 Ответственность за выполнение программ, соблюдения сроков обучения, оформление соответствующей документации возлагается на отдел кадров.

4.5 Ученики, прошедшие курс теоретического и практического обучения, допускаются к сдаче квалификационного экзамена.

4.6 При условии успешного усвоения программы теоретического обучения, приобретения прочных навыков самостоятельной работы‚ отсутствия брака, по ходатайству руководителя подразделения возможно досрочное проведение квалификационного экзамена и присвоение разряда ученику.

4.7 B случае не сдачи работником квалификационного экзамена комиссия принимает решение о продлении срока обучения, перевода на обучение подругой профессии, либо увольнении работника в соответствии с ТК РФ.

4.8 На период обучения ученику назначается стипендия согласно «Нормативам». По окончании обучения и успешной сдачи квалификационного экзамена, на основании служебной записки руководителя подразделения работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию.

4.9 Наставнику, осуществляющему производственное обучение непосредственно на рабочем месте, оплата производится в соответствии с «Нормативами» с учетом эффективности и качества проведенного учебного мероприятия.

Теоретическое обучение

5.1. Основной целью теоретического обучения рабочих является формирование системы знаний об основах устройства применяемого оборудования,принципах технологического процесса, типах используемых материалов, системе менеджмента качества, правилах и требованиях охраны труда, пожарной безопасности, стратегических задачах и целях предприятия.

5.2 Теоретическое обучение при подготовке вновь принятых рабочих осуществляется по утвержденным программам и заканчивается сдачей квалификационного экзамена.

Успешная сдача экзамена является необходимым условием присвоения квалификационного разряда.

Производственное обучение

6.1 Производственное обучение вновь принятых на предприятие или меняющих свою специальность (профессию) рабочих, проводится на рабочих местах по утвержденной программе практического обучения под руководством квалифицированного наставника.

6.2 В ходе обучения ученик получает необходимые для работы знания, формирует более точное представление о содержании его профессиональной деятельности, требованиях, которые организация предъявляет к его работе,овладевает необходимыми навыками работы с оборудованием и инструментом.

Наставник лично показывает последовательность выполнения всех операций, обучает правильному соблюдению технологических режимов и правил охраны труда, технике безопасности, пожарной безопасности, рассматривает характерные случаи брака в работе, меры предупреждения и исправления брака,обучает работе с необходимыми документами.

6.3 По окончании курса производственного обучения ученик выполняет квалификационную (пробную) работу, которая является неотъемлемой частью квалификационного экзамена. Пробная работа должна состоять из заданий, соответствующих присваиваемому разряду.

Квалификационная работа выполняется по заданию мастера участка, в которой определяется производственный темп и качество выполнения квалификационной (пробной) работы. Если производственный темп составляет не менее 95% от нормы и качество выполняемой работы соответствует норме на 100%,то результат квалификационной работы считается положительным (оценка «хорошо»). В противном случае, если данные условия работник не выполняет, то результат квалификационной работы считается отрицательным.

По окончании выполнения задания оформляется «Справка о выполнении квалификационной (пробной) работы». В случаях, когда нет возможности выполнить пробную работу, составляется «Отзыв» в свободной форме об уровне квалификации ученика. «Справка» или «Отзыв» о выполнении квалификационной работы подписывается мастером участка, представителем ОТК, и утверждается руководителем подразделения.

Квалификационный экзамен

7.1 Целью квалификационного экзамена является определение уровня профессионализма и компетентности работников, закончивших теоретической практическое обучение. Экзамен проводится в течение 3-х дней после окончания обучения,за исключением случаев отсутствия работника по уважительной причине.

7.2 Для проведения квалификационных экзаменов на разряд,начиная с 4 — го, на предприятии создается заводская квалификационная комиссия,а с 1 по 3 разряд- цеховые комиссии. Составы комиссий утверждаются приказом генерального директора.

7.3 К квалификационным экзаменам допускаются лица, прошедшие курс обучения по профессиям и в сроки, установленные «Перечнем профессий, по которым проводится профессиональное обучение рабочих», или же после успешного окончания обучения по повышению квалификации.

7.4 Экзамен считается сданным, если работник продемонстрировал теоретические знания по профессии и выполнил пробную квалификационную работу с положительной оценкой.

По результатам квалификационных экзаменов и решению квалификационной комиссии оформляется протокол.

Протокол является документом, на основании которого издается приказ по заводу и рабочему присваивается квалификационный разряд с даты, следующей за датой заседания квалификационной комиссии.

Учет и контроль обучения

8.1. Учет занятий теоретического обучения с помощью индивидуальных занятий ведет преподаватель‚ заполняя «Дневник теоретического обучения». В случае обучения группы рабочих ведется «Журнал учета проведения занятий». Дневники и журналы представляются в отдел кадров для проверки и хранения.

8.2 Учет производственного обучения ведет наставник в»Дневнике производственного обучения», в который записываются наименования осваиваемых операций или работ, время их выполнения, оценка выполненной работы.Дневник производственного обучения и заключение о выполнении пробной работы сдаются в отдел кадров для проверки и хранения.

8.3 Контроль учебного процесса включает в себя проверку реализации учебных программ и ведения документации в подразделениях и осуществляется специалистом по обучению отдела кадров.

8.4 Ежегодно службой персонала совместно с технической дирекцией и дирекциями по качеству и производству подводятся итоги проведенного обучения.

На основании результатов принимаются меры по устранению недостатков, отмечаются достижения и поощряются лучшие преподаватели и наставники.

Обучение работников вторым и смежным профессиям

9.1 Обучение рабочих второй и смежной профессиям организуется в целях обеспечения возможности перемещения работников на другие рабочие места в случае производственной необходимости.

9.2 Профессиональная переподготовка рабочего проходит по индивидуальной программе с учетом имеющегося у него образования и квалификации.

9.3 Срок обучения профессии определяется приказом генерального директора на основании оперативной заявки руководителя подразделения, но не более указанного в «Перечне профессий, по которым проводится профессиональное обучение рабочих на производстве.

9.4 По окончании обучения выполняется пробная квалификационная работа с оформлением «Справки» и проводится квалификационный экзамен.

Результаты экзамена заносятся в «Протокол заседания квалификационной комиссии», издается приказ по заводу о присвоении разряда с даты, следующей за датой заседания квалификационной комиссии.

Обучение работников организации может производиться как по инициативе самих работников, так и по инициативе работодателя. Обучение, инициируемое работодателем, может быть как обязательным, так и добровольным. К примеру, работодатель обязан проводить обучение и инструктажи по охране труда, гражданской обороне, первой доврачебной помощи, пожарно-техническому минимуму (ст. 9 Федерального закона от 12.02.1998 № 28-ФЗ, ст. 212, 225 ТК РФ, п. 3 Постановления Правительства от 25.04.2012 № 390).

В тех случаях, когда обучение работников не является обязательным, его целесообразность работодатель определяет самостоятельно с учетом производственной необходимости и своих финансовых возможностей (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). Речь идет о подготовке работников (профессиональном образовании и профессиональном обучении) и дополнительном профессиональном образовании.

Подготовка работников и дополнительное профобразование производятся работодателем на условиях и в порядке, которые определены коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).

Если у работодателя функционирует представительный орган работников (профсоюз), то формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессией и специальностей работодатель определяет с учетом мнения профсоюза (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).

Напомним также, что работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Такие случаи предусмотрены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ (ч. 4 ст. 196 ТК РФ). Речь идет, например, о повышении квалификации аудиторов (ч. 9 ст. 11 Федерального закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ) или о повышении квалификации (профессиональной переподготовке) работников организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) (п. 2 ст. 25 Федерального закона от 20.06.1996 № 81-ФЗ).

Для определения целей, способов организации обучения работников и порядка его финансирования работодатель может утверждать специальное Положение об обучении работников.

Обучение стажеров

10.1. К категории стажеров относятся:

  • поступившие на завод после окончания учебных заведений начального и среднего профессионального образования, не имеющие стажа работы по специальности;
  • работники, не имеющие стажа работы по данной профессии или имеющие стаж менее 1 года;
  • работники, имеющие перерыв в работе по данной профессии более 5 лет;
  • работники, не имеющие опыта работы с данным видом оборудования;

10.2 Стажеру устанавливается стипендия сроком на 1 месяц согласно «Нормативам оплаты труда» (приложение В).

10.3 Наставнику стажера производится оплата согласно «Нормативам оплаты труда» (Приложение В).

Стажировка «молодых» специалистов

11.1 К категории «МОЛОДЫХ» специалистов относятся поступившие на предприятие после окончания учебного заведения высшего или среднего профессионального образования, не имеющие стажа работы по специальности или имеющие стаж работы по специальности менее 1 года.

11.2. В целях ускорения адаптации и приобретения прочных навыков самостоятельной работы‚ вновь поступивший «молодой специалист» проходит стажировку в течение 1 месяца.

Работники, имеющие опыт работы на должностях специалистов,но не имеющие опыта работы на предприятии, проходят стажировку в течение 1 недели.

11.3 Ответственным за прохождение стажировки «молодого»специалиста приказом по заводу на основании распоряжения по отделу назначается руководитель стажировки из числа высококвалифицированных специалистов подразделения с оплатой согласно «Нормативам оплаты труда».

11.4 Специалисты проходят стажировку по индивидуальному»Плану», разработанному руководителем стажировки и согласованному с руководителем подразделения и специалистом по обучению отдела кадров.

В «Плане» указываются конкретные мероприятия по стажировке и сроки их выполнения. В «План» могут включаться следующие вопросы:

  • ознакомление с традициями предприятия, организационной структурой, стратегией развития;
  • ознакомление с основными нормативными документами,технической документацией;
  • ознакомление с Системой менеджмента качества предприятия;
  • освоение основных технологий и методов работы согласно специфике деятельности структурного подразделения;
  • выполнение производственных задач согласно должностным инструкциям.

11.5 Процесс стажировки заканчивается собеседованием»молодого» специалиста с руководителем подразделения и специалистом по обучению отдела кадров.

11.6 Ответственность за организацию стажировки несет руководитель подразделения.

Повышение квалификации

12.1. Повышение квалификации рабочих — это профессиональное обучение, проводимое, направленное на совершенствование знаний, навыков и умений по имеющейся специальности для выполнения более сложных задач.

12.2 Отделом кадров организуются следующие формы повышения квалификации рабочих:

  • повышение квалификации путем самостоятельного обучения;
  • курсы целевого назначения;

12.3 Повышение квалификационного разряда путем самостоятельного обучения организуется на основании заявления рабочего.

12.4 Повышение квалификации завершается выполнением пробной работы с оформлением «Справки» и сдачей квалификационного экзамена.

12.6 По результатам экзамена оформляется «Протокол заседания квалификационной комиссии». Протокол является документом, на основании которого издается приказ по заводу и рабочему присваивается следующий квалификационный разряд с даты, следующей за датой заседания квалификационной комиссии.

1.2.7 Курсы целевого назначения организуются отделом кадров по заявке руководителей подразделений для изучения:

новых требований, предъявляемых к выпускаемой продукции,изменений произошедших в НД, требований системы менеджмента качества причин возникновения брака и мер по его предотвращению, новой техники и технологии.

12.8 Повышение квалификации руководителей и специалистов проводится на основании «Плана-заявки на обучение персонала» и Плана подготовки персонала на год.

Повышение квалификации руководителей и специалистов может быть организовано по следующим видам:

  • систематическое самостоятельное обучение работника(самообразование);
  • получение дополнительного образования без отрыва от производства;
  • курсы целевого назначения;
  • обучение требованиям СМК;
  • обучение в ИПК и учебных центрах;
  • участие в семинарах; посещение выставок, конференций,предприятий по обмену опытом.

Прохождение производственной практики

Учащимися и студентами образовательных учреждений профессионального образования

13.1 На основании договора между учебным заведением и предприятием отдел кадров оформляет студентов и учащихся для прохождения практики в конкретное структурное подразделение завода по соответствующему профилю.

13.2 Приказом генерального директора на основании распоряжения по подразделению за каждым практикантом закрепляются:

наставник производственного обучения из числа рабочих – для учащихся среднего и начального профессионального образования;

руководитель практики из числа специалистов — для студентов ВУЗов.

13.3 Наставникам и руководителям практики на период практики назначается оплата согласно «Нормативам на оплату труда».

13.4 Наставники и руководители практики работают с практикантами в соответствии с программой практики учебного заведения.

13.5 На период прохождения производственной практики студентам, привлеченным к выполнению производственных заданий, может устанавливаться стипендия согласно «Нормативам на оплату труда».

В зависимости от вклада учащегося или студента в выполнение заданий, качества их выполнения, соблюдения трудовой дисциплины, по предложению руководителя подразделения, размер стипендии может быть увеличен или уменьшен.

Ответственность

14.1 Ответственность за выполнение данного Положения возлагается на руководителей подразделений, отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы.

14.2. B данное Положение могут быть внесены дополнения и изменения, утвержденные соответствующим приказом генерального директора.

1.Наставнику производится оплата за одного обучающегося из расчета 1000 рублей в месяц. В случае закрепления за инструктором более одного ученика, оплата за каждого последующего человека производится с применением понижающего коэффициента 0,7.

2. Наставник несет ответственность за качество продукции‚изготовленной учеником. Размер оплаты наставнику снижается в случае изготовления учеником:

бракованной продукции свыше установленного приказом по предприятию норматива на подготовку кадров — на 200 рублей за случай;

продукции с нарушением технологической дисциплины в размере — нa 100 рублей за случай;

бракованной продукции с возвратом от ОТК или цеха-потребителя — на 250 рублей за случай.

3. В случае досрочного проведения квалификационных экзаменов и присвоения разряда ученику, а так же в случае увольнения ученика, оплата наставнику производится пропорционально времени, затраченному на обучение.

4. Бригадирам и старшим рабочим доплата за наставничество не производится.

5. Ставка оплаты труда преподавателей теоретического обучения рабочих устанавливается в размере 75 рублей за час обучения.

1.Нормативы оплаты труда работников, осваивающих смежную профессию, их наставников и преподавателей теоретического обучения. При переводе работников на освоение смежной профессии по производственной необходимости оплата за время обучения производится из расчета среднего заработка на срок, определяемый приказом генерального директора‚ но не более указанного в Перечне.

Средний заработок рассчитывается, исходя из 12-ти предшествующих обучению месяцев, и сохраняется на весь период обучения.

2. Наставнику производится оплата за фактическое время обучения из расчета 800 рублей в месяц.

3. Ставка оплаты труда преподавателей теоретического обучения рабочих устанавливается в размере 75 рублей за час обучения.

1.Нормативы оплаты труда стажеру, наставнику и руководителю стажировки стажеру устанавливается стипендия в размере 7000 рублей сроком на 1 месяц.

2. Наставнику стажера производится оплата из расчета 700 рублей за 1 месяц.

3. Руководителю стажировки «молодого» специалиста оплата производится из расчета — 700 рублей за 1 месяц,

4. Руководителю стажировки специалиста, не имеющего опыта работы на предприятии, оплата производится в размере 150 рублей за 1 неделю.

1.Нормативы оплаты труда учащихся, студентов, руководителей практики и наставников в период прохождения практики учащимся и студентам, привлеченным к выполнению производственных заданий, устанавливается стипендия в размере 4500 рублей в месяц. В зависимости от вклада практиканта в выполнение заданий,качества их выполнения, соблюдения трудовой дисциплины, по предложению руководителя подразделения, размер оплаты труда может быть изменен (уменьшен или увеличен).

2. Наставнику, закрепленному за практикантом, оплата производится из расчета — 700 рублей в месяц.

В случае изготовления учащимся:

  • бракованной продукции свыше установленного приказом норматива на подготовку кадров наставнику снижается размер оплаты-на 150 рублей за случай;
  • в случае изготовления продукции с нарушением технологической дисциплины в размере — 100 рублей за случай;
  • бракованной продукции с возвратом от ОТК или цеха-потребителя наставнику снижается размер оплаты за обучение — на 200 рублей за случай.

4. В случае закрепления за наставником более одного учащегося или студента оплата за каждого последующего человека производится с применением понижающего коэффициента 0,7.

Продажи падают, конкуренты наступают на пятки, а сотрудники монотонно плывут по течению. Раньше именно в такие моменты управленцы понимали: «Надо что-то менять» и принимались искать коучей, повышать мотивацию и работать над сплоченностью команды. Сегодня во многих компаниях повышение квалификации персонала носит системный характер.

Внутреннее и внешнее обучение

Внутреннее обучение. Подобная практика характерна в основном для средних и крупных компаний, которым выгодно иметь собственные учебные центры. В случае с корпорациями – это и вовсе корпоративные институты. Индивидуальные образовательные программы, разработанные в стенах компании, учитывают потребности предприятия в данный момент, их содержание легче контролировать и вносить изменения. Все это – неоспоримые плюсы внутреннего обучения. К недостаткам этой формы можно отнести тот факт, что в процессе учебы специалисты как бы находятся в замкнутой системе, не встречаясь с иным взглядом на знакомые им ситуации.

Внешнее обучение. Эта форма позволяет команде посмотреть на свою организацию со стороны, взаимодействовать с коллегами из других компаний и увидеть другие подходы в решении своих повседневных задач. К минусам внешнего обучения можно отнести его относительно высокую стоимость. Кроме того, руководителю стоит быть внимательным при выборе тренеров со стороны и убедится, что содержание курса отвечает потребностям и целям его компании.

Традиционные и инновационные методы обучения персонала

К традиционным методам относятся:

  • лекции,
  • семинары,
  • групповые тренинги,
  • инструктаж,
  • стажировки.

Старый добрый подход к корпоративному обучению в виде лекций до сих пор находит применение в практике российских и иностранных компаний, хоть постепенно и теряет свою популярность. Его неоспоримый плюс – прямой контакт спикера с аудиторией и возможность охватить большое количество людей, что важно для крупных компаний. Лекционная форма может применяться как самостоятельная либо выступать частью комплексной программы, сочетающей в себе сразу несколько методик. К минусам традиционных лекций можно отнести недостаточную вовлеченность слушателей и отсутствие индивидуального подхода. Вряд ли при большой аудитории удастся разобрать и проанализировать конкретные кейсы слушателей.

Семинары позволяют установить более тесный контакт с аудиторией и реагировать на ее запросы. Прежде всего за счет того, что такие занятия обычно проводятся в маленьких группах, что несомненно повышает их эффективность и улучшает обратную связь с аудиторией. Однако для бюджета компаний такой метод будет более затратным.

Групповые тренинги можно назвать своеобразной зарядкой для ума. Причем, как для сотрудников, так и для коуча, который с ними работает. Чтобы эффективность была действительно ощутимой, следует выбирать тренера с высокой квалификацией, способного контролировать процесс в группе и быстро перестраиваться в зависимости от ситуации на площадке. На тренинге команда не получает готовых решений, а скорее технологии и инструменты, которые необходимо тут же применить на практике, разрабатывая предложенный кейс. Хорошо, если в самой компании есть опытные сотрудники, способные выступить в качестве тренера. В этом случае можно периодически возвращаться к занятиям и проще контролировать результат в ходе текущей работы. Если же коуч приглашен со стороны, стоит обсудить с ним варианты дальнейшего сопровождения команды. Второй случай, разумеется, обойдется компании дороже.

Инструктаж, пожалуй, один из старейших методов обучения персонала. Применяется, как правило, по отношению к вновь прибывшим сотрудникам. Его несомненное преимущество – возможность получить именно необходимые знания и навыки, нужные специалисту в данный момент. Хорошо, если опытный коллега в течение какого-то времени курирует работу новичка. И, самое главное, наставник должен обладать достаточной квалификацией, а не быть назначенным по принципу «кто сегодня свободен». К минусам относится тот факт, что сам куратор в это время отрывается от собственных задач.

Стажировка. Может применяться как в собственной организации, так и с отрывом от производства. По некоторым признакам этот метод схож с предыдущим, однако практикант активнее вовлечен в производственные процессы и более тесно взаимодействует с различными структурами и службами компании.

У большинства традиционных методов обучения есть общие недостатки. К ним относятся значительные временные затраты сотрудников (страдает либо рабочий процесс, либо личная жизнь), слабая обратная связь и практически отсутствующая возможность быстро оценить результаты.

При всем при этом существуют профессии, где просто невозможно повышать квалификацию персонала без традиционного оффлайн взаимодействия с профессиональными наставниками.

Александра Тищенко Совладелец и коммерческий директор компании “Лаборатория кофе” Приготовление кофе — это огромная наука. Хороший бариста получает опыт и учится всю жизнь, и при этом все равно не может быть уверен, что готовит отличный кофе. Обучение для бариста обязательно должно быть очное. Во время курсов ученики получают не только теоретические знания (рекомендуется теории уделять не менее 3-4 полных дней), но и участвуют в каппингах (дегустациях), в том числе слепых, чтобы научиться определять вкусоароматические особенности кофе. Экспертный взгляд и вкус на кофе — это обязательное требование к бариста, залог того, что у него будет в дальнейшем мотивация развиваться в профессии. Идеальный вариант — персональное обучение, когда тренер не просто дает ученику знания, но и непрерывно получает обратную связь, дает возможность максимально оттачивать навыки приготовления кофе, концентрируясь на одном ученике. Однако, чаще всего обучение проводится для групп из 4-5 человек. Это то количество, которое один тренер может качественно контролировать, уделяя каждому достаточное количество времени.

Инновационные методы обучения сотрудников в основном базируются онлайн. Главное достоинство дистанционного образования – минимальные усилия на организацию процессов. Персонал может получать новые знания и инструменты прямо на рабочем месте в любое удобное время. Тем самым онлайн курсы, семинары и лекции активно завоевывают ведущие места в сфере обучения персонала. В чем главные преимущества инновационных методов? Интернет-конференции, лекции и семинары

  • позволяют охватить любую по величине аудиторию,
  • не требуют дорогостоящего оборудования,
  • избавляют от необходимости содержать собственных тренеров,
  • представлены на рынке в изобилии под разные цели и задачи,
  • предоставляют возможность сотрудникам самостоятельно планировать время, отведенное на учебу,
  • могут транслироваться на любом мобильном устройстве,
  • включают в себя индивидуальные задания и возможность оценить результат каждого члена команды,
  • идеально подходят компаниям с развитой филиальной сетью,
  • гораздо выгоднее по цене в сравнении с традиционными формами.

В области инновационного образования первопроходцами являются и увереннее всего себя чувствуют те компании, которые и сами работают на «виртуальных полях».

Максим Сундалов Руководитель онлайн школы английского языка «EnglishDom» Среди наиболее распространенных форм обучения в нашей школе митапы (клубные встречи) специалистов, онлайн вебинары и конференции. Наиболее удобный способ обучения – это вебинары, участие в них не требует больших затрат финансов и времени.

Сегодня на рынке корпоративного образования различные программы и методики представлены во всем своем многообразии. Однако, эксперты отрасли утверждают, что перед началом любых образовательных программ, руководству компаний стоит ответить на ряд важных вопросов.

Ольга Соловьева Бизнес-консультант Если рассматривать обучение как метод для повышения эффективности и результативности работы персонала, а не как просто получение навыков, которые в большинстве случаев не используются в полном объеме, то перед тем как обучать персонал необходимы три вещи:

  1. Правильно определить в обучении ли проблема или есть другие причины неэффективности и нерезультативности.
  2. Разработать критерий оценки использования тех навыков, которым обучается персонал.
  3. Утвердить через определенный период времени тестирование на знание и использование данного навыка.

Любое обучение надо начинать с командного коучинга, где обсуждаются цели обучения, методы, критерии из п.2, ценности для каждой заинтересованной стороны, выявляются сопротивления. В противном случае, если сам персонал не считает, что ему нужно учится, все старания будут равняться нулю. После проведения данной работы можно приступать к программе обучения, будь то тренинг, мастер-классы, сессии командного коучинга.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Что скрывает за собой внутреннее обучение?

С помощью внутреннего обучения можно решить такие вопросы:

Адаптация новых сотрудников

Это система мероприятий после прохождения которых сотрудник сможет приступить к выполнению своих должностных обязанностей и реализации своей роли в организации.

Важно, что бы в системе адаптации имела место информация о компании, истории ее развития, корпоративной культуре и правилах работы в офисе. Ее можно оформить в виде папки, которую будет изучать каждый новый сотрудник. Это значительно сократит время на адаптацию и количество ошибок, которые совершают «новички» по незнанию. А также, поможет сотруднику быстрее почувствовать себя членом коллектива, который знает правила игры. Обучение в рамках адаптации может проводить, как специальный сотрудник, так и непосредственный руководитель.

Ассортимент продукции

Это особенно актуально для компаний, которые занимаются розничной торговлей. Эти данные также можно оформить в виде папки и они должны быть представлены простым и понятным языком. Желательно использовать как текстовое объяснение, так и графические изображения и таблицы. В конце каждого раздела хорошо написать несколько вопросов для самоконтроля сотрудника. Обучение по ассортименту стоит проводить не только новичкам, которые становятся на должность, но и сотрудникам работающим давно, поскольку ассортимент периодически обновляется. Конечно же, итогом любого обучения является контроль полученных знаний и умение применять их на практике.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *