Пособие кадровику в текущей работе: что нужно знать, чем заниматься и как развиваться

В ходе обучения кадровиков важно подготовить к реальной ежедневной работе. А значит, в том числе объяснить, какие статьи ТК РФ, нормативные акты и документы всегда должны быть под рукой у HR-специалиста, и как ими пользоваться. Именно об этом мы и расскажем.

Если вам не хватает определенных знаний, вы можете получить их дистанционно* на курсах повышения квалификации для кадровиков. Например, у нас есть программы для специалистов по кадровому делопроизводству, где мы обучаем аудиту (по этому направлению есть также программа профессиональной переподготовки), работе с «1С: Зарплата и кадры», документированию трудовых отношений с иностранными гражданами и пр.

Итак, что пригодится в работе HR-специалисту?

Трудовой кодекс РФ. Но знать его недостаточно — важно следить за всеми обновлениями в трудовом законодательстве, чтобы вовремя на них реагировать. Выберите несколько сайтов и групп в соцсетях, где регулярно публикуют такие новости, и мониторьте эти ресурсы. Например, вы можете подписаться на новости Московской школы кадрового менеджмента ВКонтакте и в Facebook — мы регулярно публикуем важную информацию для HR-специалистов. Также можно посещать вебинары и семинары для кадровиков, посвященные нововведениям.

Также может быть интересно

Изменения в трудовом законодательстве в 2020 году

Мы подготовили для вас обзор изменений в трудовом законодательстве, которые вступают в силу в 2020 году. Убедитесь, что вы готовы ко всем нововве

Судебная практика. Многие важные вопросы в Трудовом кодексе только затрагиваются, но не раскрываются в полной мере. Например, согласно пп.»а» п.6 статьи 81 ТК РФ, сотрудника можно уволить за прогул, т.е. за «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня». Но в ТК РФ не объясняется, какие причины можно считать уважительными, а какие — нет. При возникновении трудового спора дело может дойти до суда. Знание вердиктов, которые выносят судьи в подобных случаях, и ознакомление с разъяснениями Верховного Суда помогут вам принять правильные решения.

Именно поэтому на курсах по обучению кадровиков нередко уделяется внимание судебной практике. Мы используем ее в том числе при подготовке вебинаров и статей.

Если вас интересует судебная практика по затронутому выше вопросу — прочитайте нашу статью об увольнении за прогулы.

Также может быть интересно

Увольнение работника за прогул: документирование процедуры, анализ судебной практики

Описание целевой аудитории: Специалисты и менеджеры по управлению персоналом. Цели вебинара: Предоставить алгоритм документирования увольнения

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. В первую очередь с ним нужно ознакомиться специалистам по кадровому делопроизводству. Постановление содержит шаблоны большинства основных документов, с которыми работают сотрудники отдела кадров: в частности, шаблон табеля учета рабочего времени, акта о приеме работ, личной карточки сотрудника, штатного расписания, а также приказов о переводе, предоставлении отпуска, направлении в командировку и пр.

Профессиональные стандарты. Их можно найти на сайте Министерства труда и социальной защиты РФ. Знать эти стандарты нужно по двум причинам. Во-первых, если вы будете заниматься подбором, аттестацией, обучением персонала, ваше руководство может потребовать проверку кандидатов на соответствие требованиям. Во-вторых, вы сами должны им соответствовать, если претендуете на работу в компании, дающей государственные гарантии, или крупной фирме. Обучение кадровиков по профстандартам позволяет получить все навыки, знания и умения, которые необходимы представителю конкретной профессии. Важно также, чтобы документы, которые вам выдадут после получения образования, соответствовали требованиям. Так что, выбирая учреждение, где учат на кадровика, обратите внимание на этот нюанс.

Важный момент! Дистанционное обучение кадровиков (т.е. заочная форма обучения с применением дистанционных образовательных технологий) не противоречит требованиям. Это значит, что вам необязательно ехать в другой город, брать долгий отпуск или вообще уходить с работы. Вы можете пройти курсы кадровиков дистанционно*, в режиме онлайн.

Также может быть интересно

Локальные нормативные акты. В частности, нужно иметь под рукой штатное расписание, типовые бланки трудовых договоров, правила внутреннего трудового распорядка и положения (о зарплате, о персональных данных, об аттестации, о проведении конкурсов, о премировании и пр.) Если вы ведете кадровое делопроизводство в компании, скорее всего, вам предстоит разрабатывать такие документы или проверять их соответствие трудовому законодательству РФ — учитывайте это, когда будете учиться на кадровика. Представителям других HR-профессий также нужно хорошо знать содержание локальных актов, которые имеют непосредственное отношение к их работе, и следить за их строгим соблюдением.

* заочная форма обучения с применением дистанционных образовательных технологий

Шаг 7. Подготовьте документы для ведения трудовых книжек новых работников

Для начала подготовьте приказ о назначении специального уполномоченного лица, ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

Помните, что принудительный труд запрещен. Если в трудовом договоре или должностной инструкции ответственного не были прописаны обязанности по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек, нужно соглашением дополнить этими обязанностями трудовой договор или внести изменения в должностную инструкцию. Если такая ответственность будет возлагаться на работника, в чью функцию не входит кадровое делопроизводство, например на главного бухгалтера, рекомендую оформлять сначала соглашение о совмещении, т.е. о поручении работнику дополнительной работы с его письменного согласия с доплатой в соответствии со ст. 151 ТК РФ.

На этом этапе также проверьте, что в организации приобретены и учтены в приходно-расходной книге по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее бланки трудовых книжек и вкладыши в нее. Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее (п. 44 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», далее — Постановление № 225).

Бланки трудовых книжек и вкладыши храните в бухгалтерии как бланки строгой отчетности. Приходно-расходную книгу также ведет бухгалтерия (см. п. 41 Постановления № 225). На этом этапе также оформите книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Ее ведет кадровая служба.

Приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них надо пронумеровать, прошнуровать, заверить подписью руководителя организации, а также скрепить сургучной печатью или опломбировать.

Электронные трудовые книжки. Отчет СЗВ-ТД. Изменения

Экспресс-курс в Контур.Школе Переход на электронные трудовые книжки. Отчетность СЗВ-ТД

С 1 января 2020 года у работодателей появилась обязанность предоставлять в ПФР сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД, если:

  • работника принимали на работу, постоянно переводили, увольняли или если работник подал заявление о том, чтобы ему продолжали вести бумажную трудовую книжку или о том, что он выбирает электронный вид.

Об изменениях читайте в статьях:

  • Вся правда об электронных трудовых книжках. Инструкция для работодателей.
  • 13 самых горячих вопросов о том, как представить новую форму СЗВ‑ТД. Часть первая?

Шаг 2. Изучите учредительные документы

В первую очередь обратите внимание на название работодателя.

Типичная ошибка: в кадровых документах наименование работодателя указано не в соответствии с учредительными документами. Например, в уставе прописано полное и сокращенное наименование, а в кадровых документах — только полное или только сокращенное наименование работодателя.

Изучите в учредительных документах вопрос о полномочиях по принятию решения о заключении, расторжении трудовых договоров, по утверждению локальных нормативных актов. Определите, кто является уполномоченным лицом работодателя, если это юридическое лицо.

Типичная ошибка в трудовом договоре: в учредительных документах уполномоченным лицом работодателя прописан руководитель компании, в трудовых договорах в преамбуле указывается руководитель, действующий на основании устава, а в конце трудового договора подпись со стороны работодателя проставляет начальник отдела кадров или заместитель генерального директора и т.д., то есть не сам руководитель.

Правило: кто указан как уполномоченное лицо работодателя в начале трудового договора, тот его и подписывает.

Шаг 3. Сформируйте штатное расписание

Почему штатное расписание является одним из первых документов, напрямую связанных с трудовой функцией кадровика? Штатное расписание — это документ организационно-распорядительного характера, который по сути отвечает на вопрос: потребность в каких трудовых функциях испытывает работодатель.

Правило: вне штатного расписания, т.е. «за штатом» нельзя оформлять ни одного работника. Там, «за штатом» — только договоры гражданско-правового характера. Все потребности работодателя в трудовых функциях определяет штатное расписание.

Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, 57 ТК РФ).

Штатное расписание можно утвердить по унифицированной форме — форма Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) или разработать и утвердить свою форму (желательно в виде приложения к учетной политики организации). В графе «Количество штатных единиц» можно указывать не полную ставку, например 0,25 или 0,5.

Кто разрабатывает штатное расписание?

В соответствии с квалификационным справочником должностей разработкой штатного расписания занимается экономист по труду. Но такое счастье (экономист по труду) есть далеко не у всех работодателей. Поэтому ответственный за разработку штатного расписания тот, в чьи должностные обязанности входит разработка проекта штатного расписания. Его утверждают приказом и хранят постоянным. Ограничения по количеству внесения изменений в штатное расписание законодательно не установлены.

Шаг 4. Определите необходимое количество локальных нормативных актов

Локальные нормативные акты — объемная тема. Чаще всего специалисты спрашивают «волшебную таблетку счастья» в виде исчерпывающего перечня обязательных для них локальных нормативных актов. Но универсального, подходящего перечня для всех работодателей нет. Есть несколько правил, о которых нужно помнить:

  • Только работодатели, отнесенные к субъектам микропредпринимательства в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ, могут частично или полностью отказаться от локальных нормативных актов. При условии, что перенесут те вопросы, которые должны решаться в локальных нормативных актах, в типовую форму трудового договора. Все остальные работодатели обязаны иметь в наличии необходимое количество локальных нормативных актов.
  • Есть перечень локальных нормативных актов, которые обязательны для всех работодателей: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), локальные нормативные акты, устанавливающие порядок обработки персональных данных, права работников, особенности передачи и хранения персональных данных (гл. 14 ТК РФ, Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

Обратите внимание на локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда: как такового его в самостоятельном виде, например в виде положения по оплате труда, также может не быть, если системы оплаты труда прописаны в правилах внутреннего трудового распорядка работодателя или коллективном договоре.

Также в обязательном порядке надо разработать и утвердить график отпусков — не позднее чем за две недели до начала календарного года, на который он составляется. Если организация создана в начале или середине календарного года, этот год вы дорабатываете без графика отпусков. Могут быть локальные нормативные акты, которые становятся обязательными при наступлении определенных условий: например, положение о командировках, коллективный договор, положение об аттестации работников и т.п. Именно в этом вопросе нужны системные, комплексные знания трудового законодательства в целом. В курсе повышения квалификации «Кадровое делопроизводство. Подготовка на соответствие профстандарту» и курсе профессиональной переподготовки «Управление персоналом и кадровое делопроизводство» локальным нормативным актам выделено отдельное занятие.

  • Локальные нормативные акты принимают с учетом мнения представительного органа в порядке ст. 372 ТК РФ. Этот пункт обязателен при наличии представительного органа работников, но на стадии организации кадрового делопроизводства, скорее всего, он просто отсутствует. Если так — пропускайте этот пункт.
  • Со всеми принимаемыми локальными нормативными актами работник должен быть ознакомлен под подпись в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Вновь принимаемые работники должны быть ознакомлены под подпись до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Кому поручить ведение кадрового делопроизводства

Кадровое делопроизводство — это целый комплекс процедур по документальному оформлению трудовых отношений. Ключевые моменты взаимодействия с персоналом — трудоустройство и увольнение, перевод и направление в командировку, награждение и дисциплинарное наказание — сопровождаются определенными формальностями. Все работодатели, использующие наемный труд, обязаны вести кадровое делопроизводство-2019: новые требования несколько упрощают этот процесс для индивидуальных предпринимателей и микропредприятий, но полностью от него не освобождают.

Вести кадровый учет может как один специалист по кадрам, так и целая кадровая служба. Все зависит от масштаба компании и сложности ее структуры. Чем больше штат, тем солиднее поток документов, с которым приходится иметь дело кадровику, тем сложнее ему справляться в одиночку. Кадровую службу приходится расширять. А в небольших организациях, где работает в общей сложности 10–20 человек, все вопросы, связанные с персоналом, может единолично решать руководитель. В идеале для этого нужна соответствующая квалификация, но при малом объеме работы даже освоенное с нуля кадровое делопроизводство для чайников позволяет нормально с ней справляться.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

  • § научности;
  • § демократического централизма;
  • § плановости;
  • § первого лица;
  • § единства распорядительства;
  • § отбора, подбора и расстановки кадров;
  • § сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
  • § линейного, функционального и целевого управления;
  • § контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

  • § административные;
  • § экономические;
  • § социально-психологические.

Административные методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

  • § организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);
  • § организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);
  • § организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *