Повремённая форма оплаты труда

Повременную систему оплаты труда можно эффективно использовать на любом предприятии, особенно на высокотехнологическом, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для слабых предприятий повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда.

Повременная система оплаты труда, как и следует из названия, подразумевает прямую зависимость размера вознаграждения работника от времени, проведенном им на его рабочем месте.

Экономический словарь дает такое определение: повременная система оплаты труда – форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов.

Существует несколько видов повременной оплаты труда:

  • простая повременная – оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом (так же называется: повременная с окладной частью);
  • премиально-повременная – начисляется не только заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей;
  • повременная с установленным нормированным заданием – устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени, заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания;
  • сдельно-повременная – относится к смешанной системе оплаты труда и сочетает в себе фиксированную оплату за отработанное время и вознаграждение за объем выполненных работ.

Повременная система оплаты труда имеет ряд общепризнанных достоинств.

Во-первых, она очень легко администрируется.

Повременная система оплаты труда напрямую связана с рабочим временем работника, которое фиксируется в соответствующем табеле подразделения предприятия. Работодатель согласно действующему законодательству обязан табелировать всех своих сотрудников. Поэтому эти издержки уже включены в себестоимость выпускаемой им продукции и ведение табелей не требует дополнительных затрат. При современном бухгалтерском программном обеспечении при закрытии табеля рассчитать заработную плату каждого работника – дело нескольких секунд.

Тарифы, оклады, надбавки, премии работника должны быть определены до приема его на работу и зафиксированы в трудовом договоре, что также является обязанностью работодателя. Порядок начисления премий и других выплат должен быть прописан в «Положении о премировании» или в «Положении об оплате труда» на каждом предприятии. Этот установленный порядок переводится в математические формулы в соответствующей программе расчета заработной платы и при начислении заработной платы легко рассчитывает данные выплаты, не требуя от бухгалтера дополнительных усилий.

В случае, если на предприятии выплачиваются разовые премии и/или их размер устанавливается непосредственно руководителем или специально образованной комиссией на основании определенных критериев, то и в этом случае дополнительные издержки на подобное администрирование или вообще отсутствуют, или ничтожны по сравнению с общим фондом заработной платы подразделения или всего предприятия.

Во-вторых, при повременной системе оплаты труда проще контролировать соблюдение работниками производственных технологий, регламентов, графиков обслуживания и ремонта оборудования и прочее.

Когда заработная плата работника прямо «не привязана» к объемам выполняемых им работ, и ему не нужно любыми способами «гнать выработку» для получения планируемого им материального вознаграждения, гораздо проще заставить работника строго выполнять технологический процесс и все регламентные работы. При четком последовательном соблюдении всех технологических операций, включая технические параметры такие, как например, режимы обработки и временные, например, при переналадке оборудования на новый вид изделия, производительность работника будет соответствовать плановым показателям, а качество продукции – технологическому уровню производства. Другими словами, при повременной системе оплаты труда можно создать условия, при которых фактический объем выпускаемой продукции будет равен запланированному и, следовательно, максимально возможному для данного производства, а качество – стабильное и заранее установленное уровнем технологий.

На высокотехнологических производствах, где качество выпускаемой продукции часто важнее ее количества, а потери (репутационные, финансовые) от возможного брака очень высоки, только повременная система оплаты труда может гарантировать строго соблюдение производственных технологий всеми работниками, при соответствующем контроле, и позволяет создавать ритмичные производства с синхронизацией всех производственных процессов.

В-третьих, при повременной системе оплаты труда отсутствуют предпосылки для конкуренции между работниками.

Конкуренция хороша только во внешней для предприятия среде, то есть между предприятиями. Внутри коллектива конкуренция недопустима. Конкуренция, в отличии от соревнования, которое направлено на победу за счет улучшения собственных показателей, предполагает победу любой ценой, в том числе с помощью ухудшения показателей соперника и нанесения прямого вреда его работе. Причем, гораздо легче и проще навредить сопернику, чем улучшить собственную работу. Поэтому внутренняя конкуренция предприятия всегда ухудшает его внешние конкурентные преимущества.

При повременной системе оплаты труда конкуренция тоже возможна. Но главным отличием ее от сдельной системы оплаты труда является то, что конкуренция не является ее базовым принципом. Поэтому при повременной системе оплаты труда конкуренция внутри предприятия может быть, а может и не быть, все зависит от воли руководителя. А при сдельной системе оплаты труда конкуренция есть всегда и руководство предприятия может только влиять на ее интенсивность и формы проявления.

В-четвертых, повременная система оплаты труда мотивирует работников повышать свою квалификацию.

При повременной системе оплаты труда размер тарифа или оклада работника зависит от его квалификации, во всяком случае, так должно быть. Поэтому для того, чтобы увеличить размер своей заработной платы работнику необходимо работать над повышением своей квалификации. Это единственный способ увеличения заработной платы (варианты повышения заработной платы сотрудника по протекции руководителя в данной статье не рассматриваются).

В повышении квалификации работников заинтересован не только работник, но и нормальный работодатель. Сейчас все руководители жалуются на то, что очень трудно найти работников нужной квалификации. При повременной системе оплаты труда у работодателя есть возможность «выращивать» нужные кадры в своем коллективе. Причем, данные работники будут очень лояльны к своему работодателю, что очень важно для любого предприятия, особенно для высокотехнологического.

В-пятых, повременная система оплаты труда гарантирует работнику постоянный доход.

То есть, работник всегда точно знает, какую заработную плату он получит в следующем месяце, через полгода, через год. В настоящее время сплошных перемен и нестабильности в мире – это очень важно для каждого человека. В этом случае можно хоть как-то планировать свою жизнь на достаточно продолжительный период. Особенно это актуально для молодых семей.

Для руководителя, который действительно работает на перспективу и имеет амбициозные планы относительно своего предприятия, важно иметь стабильный работоспособный коллектив. Текучесть кадров для такого предприятия является большой проблемой и имеет негативные долгосрочные последствия. В этом случае повременная система оплаты труда может выполнять роль фактора, «цементирующего» коллектив.

Здесь перечислены только некоторые основные достоинства повременной системы оплаты труда. Очевидно, что повременная система оплаты труда является только необходимым условием для реализации тех положительных предпосылок, которые в ней заложены. Для того, чтобы эти возможности превратились в реальные результаты руководству предприятия необходимо приложить большие усилия, иначе все это останется только благими пожеланиями. Повременная система оплаты труда требует постоянной работы над повышением эффективности управления предприятием. Но и отдача от такой работы будет многократно превышать затраченные усилия, если они, конечно, приложены в нужном месте и в правильном направлении.

Некоторые специалисты в области кадровой политики и мотивации персонала советуют устанавливать повременную систему оплаты труда только в тех отраслях, где сложно или невозможно тарифицировать объем производимых работ, или на предприятиях, где работник не может повлиять на объем выпускаемой продукции.

Главным недостатком повременной системы оплаты труда считается то, что она не стимулирует работников к интенсивному труду и требует дополнительных издержек на контроль за их производительностью.

Но так ли это?

Начнем с «усиленного» контроля над работниками.

На любом производственном предприятии контроль за производительностью труда работников, а точнее, за выполнением плана производства, осуществляют непосредственно на местах: бригадиры, мастера, начальники участков, начальники цехов, а в целом на предприятии: начальник производства, плановый отдел. На отдельных предприятиях эта группа лиц может быть другой, могут добавляться другие подразделения, меняться название отделов, но в целом на любом, даже самом маленьком предприятии всегда есть сотрудники, которые контролируют сроки, порядок выполнения заказов. Такая система контроля существует на любом предприятии не зависимо от формы оплаты труда работников: сдельной или повременной.

Причем, количественный состав контрольных органов на аналогичных предприятиях примерно одинаковый и в большей степени зависит от размера самого предприятия, чем от формы оплаты труда работников.

Было бы наивно полагать, что на предприятиях с повременной системой оплаты труда за каждым или группой работников должен быть закреплен контролер, который бы неусыпно следил за их работой и подгонял бы их, когда они уклоняются от выполнения своих обязанностей. А при сдельной оплате – все работники как роботы предоставлены сами себе и носятся по цеху в автономном режиме, выполняя заложенные в них программы. Везде нужны и бригадиры, и мастера, и другой руководяще-контролирующий персонал. И на предприятии с повременной системой оплаты труда, и на предприятии со сдельной системой оплаты труда кто-то должен давать задания цехам, участкам, бригадам, рабочим, контролировать их своевременное выполнение, менять задания в случае необходимости, корректировать план и так далее.

В позапрошлом веке в Центральной и Южной Америке на плантациях сахарного тростника работали рабы. Как известно, рабский труд – самый низко производительный труд. Как заставить рабов работать интенсивно? Не прикрепишь же за каждым рабом надсмотрщика? Это убыточно с экономической точки зрения, так как надсмотрщику нужно платить. Нашли простой выход.

Когда на плантацию впервые привозили раба, то за ним закреплялся надсмотрщик, который целый день «гонял» раба, заставляя работать, не давая возможности отдыхать и отлынивать от работы. В конце дня весь собранный рабом сахарный тростник взвешивался и таким образом рабу устанавливалась дневная норма.

В последствии, когда раб не выполнял установленную норму, его наказывали.

То есть, даже в XIX веке для контроля за производительностью рабочей силы не требовались дополнительные издержки, а обходились имеющимся «контролирующим органом» – надсмотрщиками, основная обязанность которых заключалась в том, чтобы следить за рабами, чтобы они не сбежали.

В наше время существуют намного более эффективные способы контроля за производительностью.

То, что предприятие с повременной системой оплаты труда основных рабочих несет дополнительные издержки на содержание контролирующих органов – это миф. Издержки примерно одинаковые и не зависят от формы оплаты труда.

Что касается низкой производительности при повременной системы оплаты труда.

При низком качестве управления, что, к сожалению, имеет место на многих предприятиях, нет большой разницы в системе оплаты труда. Производительность при повременной системе оплаты труда может ниже или выше производительности при сдельной системе оплаты труда – это не важно. Низкая производительность при повременной системе оплаты труда «компенсируется» дополнительными издержками на низкое качество (брак) выпускаемой продукции и на содержание штата специалистов, занимающихся тарификацией производственных операций. Важно другое. Оба этих предприятия всегда будут проигрывать друг другу и другим предприятиям, лучше организованным.

Итак, для предприятий с низким уровнем управления форма оплаты труда не имеет никакого значения – они неэффективны по определению и смена формы оплаты труда здесь не поможет. Но что дает повременная система оплаты труда предприятию, которое стремиться занять лидирующие позиции на своем рынке и готово использовать для этого самые современные и эффективные методы управления?

Рассмотрим это вопрос с точки зрения производительности.

Производительность на предприятии зависит от двух основных составляющих: организации производственных процессов и интенсивности труда каждого рабочего. Другими словами, малого того, что рабочие должны работать хорошо и много, но необходимо также обеспечить их постоянной работой и контролировать, чтобы они делали то, что действительно необходимо предприятию именно в данный момент.

На интенсивность труда рабочего влияет его мотивация, которая, в свою очередь, определяется его потребностями.

Существует всего три основных вида потребностей:

  • материальные – нужда в одежде, пище, крове, тепле, безопасности и так далее;
  • статусные – желание принадлежать к определенной социальной группе, пользоваться уважением и признанием, быть любимым, иметь семью и друзей и прочее;
  • самореализация («самоактуализация» по А. Маслоу) – желание реализовать свои способности, познавать и исследовать окружающий мир, добиваться поставленных целей, самовыражаться в творчестве.

Мотивация, если совсем коротко, – это процесс, побуждающий совершать определенные действия для удовлетворения потребностей, имеющих ценность в данный момент.

Мотивация, в основе которой лежат только материальные потребности, является самой слабой из всех видов мотивации и всегда имеет предел по количественным показателям, он разный для разных работников, но он всегда есть, и временное ограничение по продолжительности воздействия. (Мотивация – это отдельная тема).

Поэтому использование только данного вида мотивации позволит предприятию лишь какое-то время держаться «на плаву», но никак не выйти на лидерские позиции. Мы бы никогда, ни за какие деньги не запустили бы ракету в космос, если бы сотрудники, участвующие в данной программе, были бы мотивированы только на получение большого материального вознаграждения. Оно, наверное, присутствовало, но не оно явилось главной движущей силой.

Мотивации, в основе которых лежат два других вида потребностей, являются наиболее сильными, особенно последняя. Именно их необходимо использовать руководителю на своем предприятии для повышения производительности труда и не только. Мотивация может затрагивать сразу несколько потребностей и в этом нет ничего страшного. Важно понимать, что мотивация, направленная на реализацию потребности работника в самоактуализации, даст самый большой эффект и для работника, и для предприятия, несоизмеримый с действиями, направленными на удовлетворение его материальных потребностей.

Конечно, использовать разные вида мотивации можно эффективно на предприятиях с разными формами оплаты труда: и при сдельной, и при повременной. Но, как мы уже выяснили, повременная система оплаты труда проще и дешевле в администрировании. Если материальные потребности не являются главной движущей силой в повышении интенсивности труда работника, а по другим направления так и вовсе имеют негативный эффект, тогда зачем использовать сложную дорогую систему оплаты труда – сделку, если ее единственное положительное качество – прямая зависимость заработной платы работника от его производительности – не работает?

Вывод: при прочих равных условиях для любого предприятия, особенно высокотехнологичного, экономически целесообразнее использовать повременную систему оплаты труда, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для средних и совсем слабых предприятий, без сколько-нибудь оптимистичных перспектив, повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда.

Почему же тогда многие руководители видят в сдельной системе оплаты труда чуть ли не панацею от всех их проблем?

Главным «недостатком» повременной системы оплаты труда в глазах этих руководителей, на мой взгляд, хотя они и не признаются в этом, является то, что для ее успешного применения от руководства предприятия требуется знание современных эффективных систем управления и умение применять их на практике. Сюда включаются и стратегическое планирование развития предприятия, и высокая мотивация (не только и не столько материальная) работников на достижение поставленных целей, и стандартизация и организация всех производственных процессов, и создание условий для творческих изысканий на стадии проектов, и строгого выполнения утвержденных планов на стадии производства, и формирование позитивного психологического климата в коллективе, и многое другое.

Проще считать, что при сдельной системе оплаты труда работники, заинтересованные в высоком заработке, будут самостоятельно стремиться к высокоинтенсивному труду и это само по себе будет поднимать производительность на предприятии в целом, или, во всяком случае, поддерживать ее на высоком уровне. К сожалению, само собой, без усилий и труда ничего не происходит.

Вспоминаю один случай с руководителем производственного предприятия.

Стояла задача увеличить производительность на предприятии минимум в два раза за короткий срок – были проблемы с выполнением заказов, что грозило разрывом контрактов.

Ему был предложен план, который требовал от него, как от руководителя принимать сложные решения, кардинально меняющие и структуру управления, и многие процессы. Первая его реакция, когда он ознакомился с планом, была следующая: а разве нельзя просто издать приказ, что с 1 числа следующего месяца объем выпускаемой продукции возрастает в два раза?

Кстати, с реализацией плана производительность выросла на 50% уже на второй месяц, при том, что на предприятии использовалась только повременная система оплаты труда.

Нужно помнить, что форма оплаты труда – это важный, но далеко не единственный инструмент управления предприятием и эффективное его применение возможно только в совокупности с другими инструментами управления.

Версия для печати

Формы оплаты труда: их особенности и преимущества, расчет заработной платы по каждой из них

Особенности оплаты работы по совмещению должностей и командировок

Особенности выплаты отпускных и расчета больничных

Оплата труда работника (заработная плата) согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вопросы оплаты труда регулируют:

  • Трудовой кодекс РФ;
  • Федеральный закон от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»;
  • Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
  • Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
  • Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
  • Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Размер заработной платы работникам определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и с учетом личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

На каждом предприятии применяется своя система оплаты труда, т. е. порядок исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам в соответствии с выполняемыми трудовыми функциями и результатами труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.

Различают два вида заработной платы:

1) основная заработная плата (ОЗП) — заработная плата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки;

2) дополнительная заработная плата (ДЗП) — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении, оплата труда при направлении в служебную командировку и т. д.).

Правила начисления

Правила начисления заработной платы основным служащим и совместителям содержит небольшие отличия. Происходит оплата труда по Трудовому Кодексу РФ, на который опирается работодатель в своих расчетах.

Основным служащим

Основные служащие на предприятии – это сотрудники, работающие по трудовому договору. Им зарплата начисляется в соответствии с условиями, указанными в этом документе. Дополнительно используется порядок начисления выплат, прописанных в Уставе и других утвержденных актах. Правила формирования заработной платы основным служащим:

  • Работнику начисляют выплаты со дня подписания трудового договора и издания приказа о зачислении в штат.
  • В расчете зарплаты учитывают систему оплаты труда (зависит от формы, которую указывают в трудовом договоре) и фактически отработанное время или объем выпущенной продукции.
  • Если заработная плата начисляется вследствие увольнения, расчет рабочих дней происходит до дня подписания приказа о выбытии работника из штата.
  • Выдача заработной платы происходит дважды в месяц – аванс и основной расчет. Дату перечисления денежных средств работодатель устанавливает самостоятельно. Также поступают и с авансовой частью – это или фиксированная сумма или процент (30-40%) с зарплаты, рассчитанной от фактически отработанного за месяц времени.
  • Если дата выдачи денег выпадает на выходной или праздничный день, перечисление делают за день до отдыха.
  • С начисленной заработной платы работодатель может произвести удержание – подоходный налог, сумма нанесенного рабочим материального ущерба, алименты, ранее излишне выплаченные значения.
  • К заработной плате могут прибавить дополнительные начисления – премия, установленный в регионе коэффициент, надбавка вследствие особенностей условий труда, отпускные, допустимая законодательно переработка.

Важно знать! Отчисления в Пенсионный Фонд или ФСС производит сам работодатель. Суммы и значения зависят от формы его регистрации в ЕГРЮЛ.

Совместителям

Совместительство на предприятии регулируется статьей 285 ТК РФ, где указывается, что трудоустройство в данном случае возможно повременное, сдельное или иное, прописанное в трудовом договоре. На основании других законодательных актов составляется следующий список правил начисления заработной платы:

  • рабочее время совместителя должно быть не больше 4 часов в день;
  • оклад – не больше половины от аналогичного показателя основного работника;
  • отработанные часы – не больше половины установленной нормы за месяц ключевого сотрудника;
  • расчет заработной платы, день ее перечисления и прочие условия не отличаются у совместителя от остальных рабочих;
  • зарплата может включать оклад, премии, региональный коэффициент и прочие надбавки, прописанные в трудовом договоре.

Иногда происходят ситуации, когда совместитель зарабатывает больше основного работника. Подобное объясняется изготовлением идентичного объема продукции за полный день или в результате повышенной квалификации. В таком случае работодатель имеет право внести в свое штатное расписание изменения, относительно каждого совместителя или только указать иные правила начисления заработной платы.

Оплата труда в особых условиях

На территории России действует понятие «особые условия оплаты труда», что подразумевает работу сотрудников в сложном положении. Их вознаграждение требует обязательных доплат и прочих привилегий – это также подтверждается законодательством. Выделяют и другие особенности с дополнительными к ним выплатами:

  • Вредное производство включает в себя список профессий, специалисты которых вынуждены трудиться на предприятии с ущербом для своего здоровья. Предусмотрены надбавки в виде 4% и более от установленной в организации процентной ставки, выдача молока, сокращенный рабочий день.
  • Работа на Севере – утверждены более высокие региональные коэффициенты, досрочный выход на пенсию и прочие доплаты.
  • Выходные и праздничные дни – в соответствии со статьей 153 ТК РФ оплачиваются по двойному тарифу. Работодатель может устанавливать ставки и выше.
  • Ночное время – регулируется статьей 154 ТК РФ, на основании которой директор предприятия устанавливает тарифную ставку выше, нежели показатели для дневных часов. Насколько увеличивается оклад в данном случае, прописывается в Уставе.
  • Переработка – в статье 152 ТК РФ оговорены условия оплаты труда при допущенных отработанных часах. Работодатель начисляет зарплату за первые 2 часа работы в 1,5 раза больше от ставки, за последующие – в 2 раза.

Это основные отличия в трудоустройстве граждан на предприятии. Каждая организация должна знакомить сотрудников во время принятия в штат с утвержденными условиями, описанными в Уставе.

Правовая охрана оплаты труда

О том, как должна выплачиваться зарплата по Трудовому Кодексу, дополнительно указано в других нормативных актах. Но только в ТК РФ имеются статьи, защищающие права рабочих на предприятии:

  • общие меры правовой охраны прописаны в статье 130 ТК РФ;
  • ст. 138 ТК РФ содержит ограничения в размерах удержания зарплаты в соответствии с вышеуказанными случаями;
  • ст. 236, 237 ТК РФ – регулируют вопросы получения компенсации в случае задержки перечисления денежных средств;
  • ст. 393 ТК РФ – возможность подать в суд рабочему без оплаты госпошлины.

Это только часть нормативных актов, которые регулируют начисление заработной платы гражданам, трудоустроенным в организации. Примечательно, что если индивидуальный предприниматель оформляет своего работника по ТК РФ, он также должен соблюдать все вышеуказанные моменты.

Денежные выплаты в качестве вознаграждения за труд – это доход человека, который он расходует на свои нужды в соответствии с индивидуальными потребностями. Иногда работодатели забывают об этом, отчего возникают спорные моменты, которые зачастую решаются только в суде. Каждому рабочему требуется знать свои права и особенности начисления зарплаты.

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата — это:

1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.

Чтобы рассчитать отпускные, необходимо знать:

  • когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
  • сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
  • период планируемого отпуска работника.

Пример 8

Работник отработал с 01.10.2015 по 31.09.2016 календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922.

Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.

Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:

550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.

Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):

1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.

Таким образом, за октябрь 2016 г. работник получит с учетом отпускных:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.

2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.

3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.

4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.

5. Оплата предприятием жилья своим работникам.

6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.

7. Оплата больничных.

Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:

  • меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
  • от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
  • более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.

Обратите внимание!

Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.

8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.

Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.

Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.

Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.

Пример 9

Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.

Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.

Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.

В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.

Заработная плата сотрудника за октябрь составит:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.

В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *