Правовое регулирование оплаты труда

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях)

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

·величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

·величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

·меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

·ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

·ограничение оплаты труда в натуральной форме;

·обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

·государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

·ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

·сроки и очередность выплаты заработной платы.

·Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц, который работодатель может (должен) платить своему работнику, и за который работник может законно продать свой труд.

Минимальный размер оплаты труда следует отличать от минимальных тарифных ставок, должностных окладов, устанавливаемых в коллективных договорах, тарифных соглашениях (отраслевых, межотраслевых, республиканских). Они всегда выше минимального размера оплаты труда, определенного федеральным законом. Однако минимальные тарифные ставки, должностные оклады имеют более узкую сферураспространения, касаясь работников либо одной отрасли, либо одной профессии, либо одной организации

Государственное регулирование доходов и заработной платы заключается в их перераспределении через бюджет путем дифференцированного налогообложения различных групп получателей доходов и социальных выплат населению. При этом значительная доля национального дохода переходит из слоев населения с высокими доходами к слоям с относительно низкими доходами, что приводит к увеличению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг.


Таким образом, можно считать, что основная цель государства в регулировании денежных доходов заключается в обеспечении возможности потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, лежащего в основе прожиточного минимума. Поэтому представляется правомерным рассматривать методы регулирования доходов (прежде всего заработной платы) и потребления населения.

Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К мерам прямого регулирования относятся:

· .Установление гарантированного минимального размера оплаты труда.

· .Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен.

· .Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

· .Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

· Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

· .Контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом.

· .Установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды, тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.

.Разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Трудовым кодексом РФ (ст. 130) установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:


· ·величину минимального размера оплаты труда в Российском Федерации;

· ·меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ·ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· ·ограничение оплаты труда в натуральной форме;

· ·обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

· ·государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

· ·ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

· ·сроки и очередность выплаты заработной плаТЫ

Правовое регулирование оплаты труда на основе МРОТ

Статья 133 Трудового Кодекса имеет важное дополнение, которое внесено Законом о внесении изменений в Трудовой Кодекс — это привязка обеспечения МРОТ к размеру соответствующего бюджета. Например, МРОТ, который был установлен федеральным законом, обеспечивается следующими организациями:

  • финансируемыми из федерального бюджета — это осуществляется посредством средств федерального бюджета, внебюджетных средств, включая средства, которые были получены в ходе предпринимательской и иной деятельности, которая приносит доход;
  • финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации — они формируются за счет средств бюджетов этих субъектов, внебюджетных средств, включая средства, полученные от любой деятельности, приносящей доход;
  • финансируемыми из местных бюджетов — такие средства формируются из средств местного бюджета, внебюджетных средств и иных источников, приносящих доход;
  • другие — все прочие работодатели осуществляют это за счет собственных средств.

МРОТ имеет гарантийный характер, так как выступает в виде социального стандарта. Он одновременно устанавливается на всей территории РФ федеральным законом.

В статье 133 Трудового Кодекса РФ прописано, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума для трудоспособного гражданина.

Определение 1

Прожиточный минимум — стоимостная оценка потребительской корзины (включая платежи и сборы обязательного характера).

Определение 2

Потребительская корзина — это минимальный продуктовый набор, рассчитанный на питание, а также товары непродовольственного характера и услуги, которые являются необходимыми для сохранности здоровья и обеспечения жизнедеятельности гражданина.

Размер потребительской корзины определяется по основным социально-демографическим группам населения как в целом по стране, так и по ее отдельным субъектам. Размер определяется Правительством РФ вместе с исполнительными органами каждый квартал — за его основу берутся потребительская корзина и данные Федеральной службы государственной статистики, в которых содержатся уровни цен на пищевые и непродовольственные продукты, услуги, обязательные сборы и платежи. Расчет прожиточного минимума и потребительской корзины проводится для трех основных групп населения:

  • трудоспособные граждане;
  • пенсионеры;
  • дети.

В своей основе МРОТ содержит величину прожиточного минимума, которая устанавливается для категории трудоспособных граждан.

Правило, которое прописано в части 1 статьи 133 Трудового Кодекса РФ, будет введено специальным федеральным законом, в котором должны быть прописаны порядок/сроки введения минимальной заработной платы в поэтапном режиме, так как подобную операцию невозможно провести одновременно во всех отраслях — этому препятствуют экономические причины.

Замечание 2

Работник получает право на МРОТ только при наличии полностью отработанной нормы рабочего времени и выполненной нормы трудовых обязанностей. При этом это право на получение сохраняется за работником в тех ситуациях, когда указанные нормы остались невыполненными не по его вине.

Сейчас Трудовой Кодекс не содержит точного определения минимального размера оплаты труда и это служит причиной частых споров между работниками и работодателями, которые возникают при решении вопроса установления размера зарплаты. Например, работодатели часто считают, что размер тарифных и базовых ставок/окладов (должностных окладов), которые определяют размер заработной платы работников за месяц (которые отработали в течение этого времени норму рабочего времени и выработали нормы труда, находясь в нормальных рабочих условиях) может быть меньше МРОТ, который указан в части 1 статьи 133 ТК РФ. Подобный подход они объясняют тем, что при наличии компенсационных, стимулирующих и социальных выплат размер тарифов и ставок в итоге оказывается больше МРОТ. Однако Верховным Судом РФ постановлено, что размеры указанных тарифов/ставок в этом конкретном случае не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, при этом компенсационные и прочие выплаты не учитываются — они могут устанавливаться только сверх указанного МРОТа.

На фоне учета стоимости жизни, изменений в минимальном бюджете потребителя и общего социально-экономического положения в стране МРОТ периодически пересматривается.

Пример 2

На территории РФ (повсеместно) МРОТ с 01.06.2011 г. составил 4611 рублей ежемесячно. С 01.01.2013 г. Правительство РФ одобрило повышение МРОТ до 5205 рублей ежемесячно.

В число принципов правового регулирования труда, которые прописаны в статье 2 Трудового Кодекса РФ входит право работника на справедливую заработную плату, которая обеспечивает его достойное существование, а также его семьи. Этот принцип развивается и конкретизируется статьей 134 ТК РФ. В ней прописан механизм обеспечения роста уровня реального содержания зарплаты. Он должен реализовываться посредством индексации зарплаты согласно росту цен на товары/услуги. Индексация должна полностью или хотя бы частично компенсировать подобное удорожание, а также поддерживать покупательскую способность доходов/сбережений граждан.

Индексация заработной платы производится в порядке, зависящем от источников финансирования организаций. Индексация бюджетных предприятий устанавливается законодательством и нормативными правовыми актами. Все остальные организации определяют порядок индексации зарплаты посредством коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов.

Понятия, используемые при установке размера оплаты труда

Помимо рассмотренных выше, стоит обратить внимание на следующие понятия/определения, относящиеся к заработной плате.

Определение 3

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда, который получает работник за выполнение норм труда определенной сложности (то есть согласно своей квалификации) в единицу времени. При этом компенсационные и прочие выплаты не учитываются при определении этого размера.

Определение 4

Оклад (иначе — должностной оклад) — это фиксированный размер заработной платы работника, получаемая им за исполнение своих должностных (иначе — трудовых) обязанностей конкретной сложности на протяжении календарного месяца без учета дополнительных выплат (социальных, компенсационных и прочих).

Определение 5

Базовый оклад/ставка (или базовый должностной оклад) — это минимальный оклад или ставка зарплаты работника учреждений государственного и муниципального типа, который выполняет свою профессиональную деятельность в качестве рабочего или служащего, входящих в определенную профессиональную квалификационную группу. При его определении дополнительные выплаты не учитываются.

Всё ещё сложно? Наши эксперты помогут разобраться

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

  1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
  2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
  3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
  4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
  5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

Конституция о трудовых отношениях

Рассмотрим основные положения, касающиеся трудовых отношений, которые предусмотрены главным Законом страны – Конституцией РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993).

Конституция гарантирует охрану труда и установление МРОТ (ч. 2 ст. 7 Конституции).

Кроме того, Конституция РФ предусматривает следующие положения, регулирующие трудовые отношения:

  • свобода труда. Она подразумевает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции);
  • запрет принудительного труда (ч. 2 ст. 37 Конституции);
  • право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37 Конституции);
  • право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, не ниже установленного федеральным законом МРОТ;
  • право на защиту от безработицы;
  • право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, в т.ч. право на забастовку (ч. 4 ст. 37 Конституции);
  • право на отдых (ч. 5 ст. 37 Конституции).

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *