Премии

Положение о премировании – это локальный нормативный акт о правилах назначения премий на конкретном предприятии.

Такой документ позволит избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль.

Положение о премировании может быть:

  • разделом (приложением) коллективного договора;

  • разделом положения об оплате труда;

  • самостоятельным нормативным актом.

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Поиск ответа

Всего найдено: 27

Прошу Вас уточнить корректность пунктуации в представленном предложении и при наличии ошибок объяснить причину: Уведомляем Вас, что в случае отсутствия ответа на вышеизложенные письма с приложением подписанного со стороны ООО «Рога и копыта» акта, решение вопроса о начислении штрафов будет инициировано в судебном порядке.

Ответ справочной службы русского языка

Корректно: Уведомляем Вас, что в случае отсутствия ответа на вышеуказанные письма с приложением подписанного со стороны ООО «Рога и копыта» акта решение вопроса о начислении штрафов будет инициировано в судебном порядке.

Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, нужно ли ставить запятую перед союзом “и”: Баллы, начисленные за вступление в программу, действуют только месяц(,) и скоро сгорят.

Ответ справочной службы русского языка

Указанная запятая не нужна.

Здравствуйте. Пресловутая пеня. Вы даёте: как склоняется слово “пеня” во множественном числе? Спасибо Ответ справочной службы русского языка Правильно: пени, пеней, пеням и т. д.

А вот что пишет наш портал: Администрация города Екатеринбурга в рамках проекта «Екатеринбург говорит правильно» обращается к вопросу о корректных формах слова «пеня». По информации «Большого толкового словаря» С.А.

Кузнецова, пеня – штраф за невыполнение или просрочку принятых по договору или установленных законом обязательств; вид неустойки. Специалисты справочно-информационного портала «Русский язык» указывают, что вариант «пеня» в единственном числе (выплатить пеню) в словарях сопровождается пометой «устаревшее».

Современный вариант – «пени» (выплатить пени). В других падежах существительное изменяется так: пЕни, пЕней, пЕням, пЕни, пЕнями, о пЕнях. Таким образом, правильно: начисление пеней, оплатить пени. Дайте, пожалуйста, развернутый и окончательный ответ. На который я смогу ссылаться. Спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

Перечитали Ваш вопрос трижды и не нашли противоречий. Действительно, форма единственного числа (пеня) считается устаревшей, и рекомендуется употреблять форму множественного числа: пени, пеней, пеням и т. д.

Как правильно, неначисление премии или не начисление премии?

Ответ справочной службы русского языка

Если в предложении нет противопоставления (не начисление премии, а…), правильно слитное написание.

Как правильно расставляются запятые в предложении: Рассмотрев Ваше обращение, поступившее в приемную Президента Российской Федерации, по вопросу начисления платы за коммунальные услуги на общедомовые нужды сообщаем следующее.

Ответ справочной службы русского языка

Необходимо закрыть деепричастный оборот после слова нужды.

Подскажите, пожалуйста, нужна ли запятая в следующем предложении, и почему? «Стороны договорились, что проценты, предусмотренные ст. 317.1 ГК РФ, по денежным обязательствам из Договора не начисляются(,) и Исполнитель не имеет права требования соответствующих процентов».

Ответ справочной службы русского языка

Если слова «Исполнитель не имеет права требования соответствующих процентов» тоже относятся к словам «Стороны договорились» (т. е. стороны договорились и о том, что Исполнитель не имеет права требовать проценты), запятая не нужна.

Нужны ли запятые в этом предложении : “До 31 января 2016 года, при пополнении баланса на каждые 10000 рублей, начисляется бонус 2000 рублей.”

Ответ справочной службы русского языка

В этом предложении запятые не требуются.

Корректна ли расстановка знаков препинания? 1.

Согласованный и подписанный Сторонами в установленном порядке акт сдачи-приемки оказанных Услуг является документом, подтверждающим принятие Государственным заказчиком от Исполнителя исполнения обязательств по Договору и основанием для оплаты Услуг на условиях, предусмотренных Договором. 2.

Пеня начисляется за каждый день просрочки исполнения Исполнителем обязательства, предусмотренного настоящим Договором, начиная со дня следующего после дня истечения установленного настоящим Договором срока исполнения обязательства, и устанавливается настоящим Договором в размере одной трехсотой действующей на дату уплаты пени ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от цены настоящего Договора, уменьшенной на сумму, пропорциональную объему обязательств, предусмотренных настоящим Договором и фактически исполненных Исполнителем.

Ответ справочной службы русского языка

1. Согласованный и подписанный Сторонами в установленном порядке акт сдачи-приемки оказанных Услуг является документом, подтверждающим принятие Государственным заказчиком от Исполнителя исполнения обязательств по Договору, и основанием для оплаты Услуг на условиях, предусмотренных Договором.

Пеня начисляется за каждый день просрочки исполнения Исполнителем обязательства, предусмотренного настоящим Договором, начиная со дня, следующего после дня истечения установленного настоящим Договором срока исполнения обязательства, и устанавливается настоящим Договором в размере одной трехсотой действующей на дату уплаты пени ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от цены настоящего Договора, уменьшенной на сумму, пропорциональную объему обязательств, предусмотренных настоящим Договором и фактически исполненных Исполнителем.

Добрый день. Подскажите, в предложении “Практика говорит о том, что факт не начисления резервов может рассматриваться как неправильное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций” – раздельное или слитное написание “не(?)начисления”?

Ответ справочной службы русского языка

Не с существительным пишется слитно, если в предложении нет противопоставления. Правильно: факт неначисления резервов.

Добрый день! Окажите срочную помощь, пожалуйста! В предложении:

Начисление материальной помощи, не облагаемой налогами и взносами.

Не облагаемой пишется слитно или раздельно??

Заранее огромное спасибо за ответ!!!!

Ответ справочной службы русского языка

Правильно раздельное написание.

Здравствуйте!
Подскажите, нужна ли здесь запятая: “Проценты начисляются, исходя из процентной ставки”?
Спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

Постановка запятой не требуется.

Нужна ли запятая? Заранее благодарю. Подготовьте документы, пользуясь инструкцией

Начисляйте зарплату, удерживая взносы

Ответ справочной службы русского языка

Запятые поставлены правильно.

В вопросу 276879. Уважаемая Справка! В том, что запятые нужны, сомнений нет, я просила объяснить, почему корректна именно такая постановка запятых, почему неверно:

Судьи вправе снижать размер неустойки в случае(,) если начисленная неустойка не соразмерна последствиям просрочки платежа в соответствии со ст. 333 ГК РФ.

Будьте добры разъяснить.

Ответ справочной службы русского языка

См.: http://gramota.ru/spraa/punctum/58_122

Добрый день! Подскажите, верна ли такая расстановка запятых в предложении:

Судьи вправе снижать размер неустойки(,) в случае если начисленная неустойка не соразмерна последствиям просрочки платежа(,) в соответствии со ст. 333 ГК РФ.

Спасибо за ответ!

Ответ справочной службы русского языка

Обе указанные запятые нужны.

Здравствуйте.
Часто в письмах встречаю фразу: “в расчетах марта 2013 года” (речь идет о ежемесячных начислениях за некоторые услуги) вместо “в расчетах за март 2013 года”. Какое написание правильное? Спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

Лучше: в расчетах за март.

Источник: http://new.gramota.ru/spravka/buro/search-answer?s=%20%D0%BD%D0%B0%D1%87%D0%B8%D1%81%D0%BB

Что должно быть указано в положении о премировании

В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

  • условия премирования;

  • круг премируемых работников;

  • показатели премирования;

  • порядок расчета премии;

  • размеры премиальных выплат;

  • периодичность премирования;

  • источники премирования;

  • перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;

  • перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Структура положения о премировании

Форма положения о премировании законодательно не утверждена.

Как правило, документ состоит из нескольких разделов:

  • общие положения;

  • виды премий и основания премирования;

  • порядок определения суммы премий;

  • порядок начисления и выплаты премий;

  • виды нарушений, за которые премии могут быть снижены;

  • заключительные положения.

Общие положения

В разделе «Общие положения о премировании» указываются характеристика документа и цели его принятия.

В качестве примера цели премирования можно предложить следующее:

  • мотивация работников;

  • рост производительности труда;

  • повышение эффективности работы организации.

Кроме того, в данном разделе рекомендуется указать, на каких работников распространяется положение.

Например, премии полагаются либо только штатным работникам, либо как штатным, так и совместителям.

Это подтвердит обоснованность расходов на выплату премий работникам.

Виды премий и основания премирования

В этом разделе определяются виды премий и, соответственно, показатели премирования.

Премии обычно разделяют на текущие и единовременные.

Текущие премии начисляются периодически по итогам каждого месяца, квартала или года.

Единовременные премии могут быть приурочены к какому-либо событию или полагаются за какие-то определенные заслуги.

Текст в положении о премировании следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия.

Поэтому конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

Так, для производственных работников целесообразно ввести премии за выполнение плана по производству продукции или рост производительности труда.

Премии будут выплачиваться, если работник выполнит установленный ему план или увеличит свою производительность на определенный процент.

Для административных работников предусматривают премии за достижение определенного уровня прибыли организации.

Показателями премирования для работников бухгалтерии являются:

  • своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности;

  • отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.

Сотрудников, занятых закупками, можно вознаградить за своевременную поставку покупных товаров, сырья или материалов и недопущение сбоев процессов производства и торговли.

Работников, непосредственно общающихся с клиентами, вознаграждают за качественное обслуживание и отсутствие жалоб.

В данном разделе положения о премировании могут быть также указаны премии к праздничным датам и другие вознаграждения, выплачиваемые из чистой прибыли предприятия.

Виды премий

Разные показатели у сотрудников способствуют выделению нескольких видов вознаграждений:

  • По окончанию трудового года.
  • К праздничным датам и юбилеям.
  • За выслугу лет.
  • Разового характера.
  • Систематические.
  • Относительные.
  • Абсолютные.
  • Коллективные.
  • Индивидуальные.
  • После выполнения определенного задания.
  • При достижении высоких результатов деятельности.
  • Товарные.
  • Денежные.

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Функции премий

Главной мотивацией любого работающего гражданина являются деньги.

Премии — это эффективный метод стимуляции сотрудников к дальнейшей успешной трудовой деятельности.

Этот инструмент в руках работодателя способный заинтересовать работника, побудить его к улучшению качества своей работы, к дальнейшему профессиональному росту. Финансовая удовлетворенность дает сотруднику понять, что за рабочее место нужно «держаться». В конце концов, это прекрасная возможность для работодателя без лишних слов сказать своим сотрудникам: «Спасибо за проделанную работу!»

Порядок начисления и выплаты премий

Порядок назначения премий необходим, чтобы упорядочить документооборот при начислении вознаграждений.

В положении о премировании следует предусмотреть, какие документы в какой срок должны подаваться руководителю организации для назначения премий, а также назначить ответственных за составление этих документов.

На практике целесообразно сделать ответственными руководителей отделов и подразделений, чьи работники подлежат премированию.

Также в положении следует указать срок, в течение которого руководитель должен вынести свое решение о назначении премии. На основании полученных документов с визой директора бухгалтерия будет рассчитывать премиальные, готовить приказы о начислении вознаграждений и производить необходимые начисления.

В положении можно указать фиксированный размер премии. Например, такой вариант подходит для премии за выполнение срочного задания или за соблюдение трудовой дисциплины.

Для текущих премий за трудовые показатели, как правило, устанавливают порядок расчета.

В частности, процент и базу для начисления.

Кроме того, процент премии может отличаться в зависимости от установленных показателей.

Например, используются такие формулировки. «За выполнение плана по продажам полагается премия в размере 50% от суммы должностного оклада работника.

Кроме этого, при перевыполнении плана продаж на 10 — 20% устанавливается дополнительная премия, равная 20% от величины оклада.

При перевыполнении плана продаж больше чем на 20% дополнительная премия составит 30% от должностного оклада».

В отдельных случаях указывают не конкретный процент, а диапазон. Тогда процент премии для каждого работника будет устанавливаться по решению непосредственного руководителя отдела.

Разовые премии можно установить как в фиксированном размере, так и в процентах от оклада или прочих выплат. Например, за выслугу лет сумма премии определяется в размере трех должностных окладов.

Кроме размеров премий, в положение о премировании можно ввести повышающие коэффициенты.

Например, работникам, которые трудятся в компании больше пяти лет, назначаются премии с учетом повышающего коэффициента 1,5.

Если же стаж работы достигает десяти лет, повышающий коэффициент увеличивается до 2.

Тезисно

  • Ежемесячная премия, как правило, является частью системы оплаты труда. Условия ее начисления и выплаты прописываются в ЛНА. Если эти условия соблюдены, премию учитывают в расчетах по налогу на прибыль.
  • Ежемесячная премия облагается налогом на доходы. Она также учитывается при расчете «увольнительных» сотруднику.
  • Учитывается на счете 70 в корреспонденции со счетами учета затрат и выплат.

Проводки

Денежная выплата, не относящаяся к поощрению за труд, например, премия к юбилею, отличается основанием, не связанным с работой, нерегулярностью.

Премии за трудовые достижения отражаются в бухгалтерском учете такой проводкой: Дт 20 (23, 25, 26, 29, 44) Кт 70. Для налогового учета (при определении базы для уплаты налога) такие премиальные включаются в расходы.

Единовременные вознаграждения, не связанные с трудовой деятельностью, не уменьшают налоговую базу по прибыли, в соответствии с письмом Минфина России от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283. Их надо относить на чистую прибыль. Проводки могут быть такими:

  1. Дт 20 (23, 25, 26, 29, 44) Кт 70. Расходы относятся к затратам, не учитываемым для налогообложения.
  2. Дт 84 Кт 70. Списываются с прибыли прошлых лет.
  3. Дт 91 Кт 70. Если прибыль за прошлые годы отсутствует, затраты включаются в расход этого года, но не учитываются для налогообложения.

Возможность оспорить решение о лишении премии

В случае, если работник считает, что руководство лишило премии необоснованно, то он имеет полное право обратиться в инспекцию по труду. После подачи заявления в организации будет назначена проверка инспекторами касательно соблюдения правовых норм. Сначала пересматривается оформление документов, на основании которых было вынесено решение о депремировании. После ознакомления инспектор напишет комментарии по результатам.

Важно знать! Стоит помнить, что в инспекцию помимо заявления нужно будет предоставить копии документации, в которой прописаны условия по выплатам. К ним могут относиться, к примеру, следующие копии: трудовой договор, приказ о начислении премиальных, положение об оплате труда, служебная запись о нарушении, приказ об уменьшении или отмене поощрения. В течении трех рабочих дней работнику организация должна предоставить эти копии, после письменного заявления.

Премия согласно трудовому кодексу – это право организации на поощрение сотрудников за добросовестное исполнение работы. Строгих норм по такому роду вознаграждения государством не предусмотрено, однако существуют определенные правила на основании которых происходит премирование.

При некачественном выполнении трудовых обязанностей работника организация вправе лишить премии, однако нужно это делать, обязательно опираясь на локальные документы компании. В случае, если сотрудник считает, что его незаконно оштрафовали, он имеет полное право подать заявление на проверку в Инспекцию по Труду.

Виды нарушений, за которые премии могут быть снижены

В этом разделе указывают условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается или снижается. Это:

  • такие меры дисциплинарного взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу, замечание или выговор;

  • нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда;

  • упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;

  • невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;

  • утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника;

  • прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

В каких случаях назначается

Назначение разовых стимулирующих платежей отражается в локальных нормативных актах предприятия. Это коллективный договор, чаще всего положение о премировании. В нем предусматриваются случаи, за что можно премировать сотрудников, среди них:

  • значимые даты работника;
  • важные даты для организации;
  • успешное выполнение задания руководства;
  • незапланированные инициативы и внедрения, которые привели к значимым положительным результатам, и так далее.

Основанием, по которому производится начисление премии работнику, является приказ директора. В нем указывается повод для премирования и ссылка на пункт положения или другого ЛНА.

Особенности введения таких положений на предприятиях

Момент получения силы документом можно прописать по тексту. Встречаются ситуации, когда срок действия не ограничен никакой датой. Такое допустимо, не нарушает действующих законов.

Руководителям передают любые действия по утверждению локально-нормативных актов. Представительный орган работников обязательно должен высказать своё мнение. Это подтверждает статья 372 ТК РФ. Выполнение требований не зависит от того, сколько членов в профсоюзных организациях.

При введении таких актов возникает обязанность уведомить подчинённых соответствующим образом. Заработная плата и всё, что с ней связано, относится к существенным условиям договора. Административная разработка отдельных уведомлений для каждого из работников не требуется. Достаточно, чтобы подчинённый расписался на приказе, ознакомился с положением.

Премирование директора ООО: особенности

Директор отличается от других сотрудников, прежде всего, своим правовым статусом. По отношению к другим членам коллектива он становится начальником. По отношению к самому директору эту же функцию выполняет ООО, представленное собранием учредителей.

Поэтому сам директор не может оформлять премию себе своим же приказом.

В трудовом договоре закрепляются основания для такого премирования. Либо для этого используют локальный акт организации.

Участники ООО самолично принимают решение относительно премирования. После этого оформляют:

  1. Протокол по общему собранию участников.
  2. Решение единственного участника ООО.

Такие права есть у участников при незаконной выплате премии директора самому себе:

  • Инициация процедуры увольнения.
  • Требование по возмещению причинённого ущерба.

Одно из последствий приказа на выплату премий самому себе – оспаривание решения относительно уменьшения налогооблагаемой прибыли.

О правах на надбавки

Положение о премировании не будет полным без таких элементов. Примеров ситуаций с надбавками большое количество:

  1. Если речь о коммерческом отделе – то вознаграждение назначают, если получают повышенную прибыль при работе с клиентами.
  2. Другое дело – обслуживание. Надбавки могут появляться, если всё предприятие заканчивает определенный период с увеличенными доходами. Или после выручки конкретному отделу.
  3. При работе в цехах вознаграждения обычно тоже назначают после изучения деятельности всей компании, в целом.

Единовременные вознаграждения

Положение о премировании в любых учреждениях должно содержать отдельный пункт, посвященный такому виду вознаграждений. Вот несколько случаев, когда могут применять именно единовременные вознаграждения:

  1. Разработка и последующее внедрение мероприятий, главная цель которых – экономия материальных средств и ресурсов организации. Параллельные задачи – оптимизация техники безопасности.
  2. Оперативное воплощение в жизнь любых приказов и пожеланий со стороны руководства. Достижение впечатляющих результатов.
  3. Перевыполнение по утвержденному плану.
  4. Учреждение проделало успешную работу на протяжении целого года.
  5. Иногда премии выписывают по случаю дня рождения, которое стало юбилейным. Но и при оформлении таких видов выплат есть свои особенности.

Такие подарки редко вручают тем, у кого стаж на работе – 5 лет и меньше. 25% от оклада – минимальный размер надбавки, если кто-то трудился на месте от 5 до 10 лет. 50% от зарплаты прибавляют при стаже от 10 лет и больше. Если стаж больше 15 лет – выплата составит 75%.

На предприятиях разовые премии могут выплачивать сотрудникам, которые уходят на заслуженный отдых после достижения соответствующего пенсионного возраста. Размер вознаграждения индивидуально определяет руководство для каждой такой ситуации.

Выплаты к концу года

На предприятиях обычно разрабатывают отдельные положения, посвящённые перечислениям по итогам прошедшего года. Главная цель документа – повысить материальную заинтересованность в том, чтобы при работе получать более качественные результаты.

Вознаграждение выписывают всем, кто официально трудится на предприятии при оформленном договоре и других документах. Надбавки полагаются даже при длительных командировках, рождении детей.

Положение о премировании вступает в силу, когда на предприятии оформляют соответствующий приказ. Образцы документов выстраиваются по определённым правилам. Изменения и дополнения могут вноситься в такие соглашения, если подчиненные проявляют разумную инициативу.

Главное – тщательно продумать каждый пункт, включая основания для оформления. Документ продолжает действовать, пока руководство не примет решения о разработке новой версии.

Чем отличается премирование и мотивация сотрудников? Как их правильно применять? Отвечает бизнес-тренер Анна Бочарова

Форма для приема вопроса, напишите свой

Выдача премии менеджеру за перевыполнение плана продаж

Выберите верные суждения о видах социальных санкций и запишите цифры, под которыми они указаны. Цифры ука­жи­те в по­ряд­ке возрастания.

1) Выдача премии менеджеру за перевыполнение плана продаж — пример неформальной социальной санкции.

2) Общественное осуждение человека за поведение, противоречащее моральным нормам, относится к неформальным негативным санкциям.

3) Предусмотренное законом наказание за нарушение правовых норм — это формальная позитивная санкция.

4) Аплодисменты исполнителю оперной арии — пример позитивной социальной санкции.

5) Штраф — пример формальной социальной санкции.

Социальные санкции — средства поощрения или наказания, стимулирующие людей соблюдать социальные нормы. Виды социальных санкций: по степени интенсивности (жесткие, мягкие), по типам (формально позитивные, формально негативные, неформально позитивные, неформально негативные).

1) Выдача премии менеджеру за перевыполнение плана продаж — пример неформальной социальной санкции — нет, неверно.

2) Общественное осуждение человека за поведение, противоречащее моральным нормам, относится к неформальным негативным санкциям — да, верно.

3) Предусмотренное законом наказание за нарушение правовых норм — это формальная позитивная санкция — нет, неверно.

4) Аплодисменты исполнителю оперной арии — пример позитивной социальной санкции — да, верно.

5) Штраф — пример формальной социальной санкции — да, верно.

Схема премирования не должна быть слишком простой, иначе не будет учитываться реальная эффективность сотрудников. Но в слишком сложной формуле тоже нет ничего хорошего – каждый работник должен легко подсчитывать свою выгоду, не используя логарифмические уравнения и не уходя в дебри высшей математики.

Ловушки традиционной схемы

Во многих компаниях до сих пор используют старую как мир схему вознаграждения менеджеров: оклад + фиксированный процент от объемов продаж. Да, схема простая, понятная, ее плюсы и минусы давно известны.

Плюс фактически всего один: схема очень простая. Все знают, кто сколько получит, компания может спокойно закладывать этот процент в расчеты.

А вот минусов заметно больше.

Лучше всего при такой схеме себя чувствует опытный продавец. Он набрал свою базу лояльных покупателей и регулярно продляет контракты, получая заслуженный процент. В чем подвох? Продавец работает только по одной схеме — продление отношений со старыми клиентами. Компания не получает «свежей крови», продавец теряет навыки продаж.

Новичок довольно долго будет «сидеть на окладе», пока не наработает удачные схемы продажи продукта. Средний продавец может просто «закиснуть»: он знает, сколько в день может сделать продаж, не ждет сюрпризов от премии и перестает расти. Или начинает искать место, где процент повыше.

Еще одна ловушка подстерегает руководство. Это — неудачно рассчитанный процент. Вы никак не сможете угадать и закрыть одним процентом все ситуации. 5% от типичного контракта — хорошо. 5% от мега-контракта с лидером рынка — сумма, которую очень трудно будет «оторвать от сердца», а ведь эти деньги надо будет еще и отработать. Отсюда появляются разные ограничения и допуски, а они дурно влияют на рабочие отношения.

Но самое важное — не учитывается структура продаж. То есть компания платит за любые контракты. Независимо от того, какой был продан товар, каким клиентам, и проживет ли клиент достаточно долго, чтобы окупить затраты на его привлечение.

Учитываем показатели эффективности

Чтобы система премирования учитывала реальные заслуги, нужно ввести коэффициенты эффективности сотрудника — более сложные, чем процент от суммы контракта.

Определитесь, какие параметры наиболее важны для вашей компании именно сейчас.

Это может быть, к примеру, освоение новых рынков, а значит, привлечение новых клиентов. Или снижение издержек. А может быть, вы тратите слишком много на привлечение новых клиентов, при этом упуская старых — и этот перекос нужно исправлять.

Определившись с приоритетами, можно объективно подсчитать, насколько каждый ваш сотрудник помогает компании достигать поставленных целей. Преобразуйте цели каждого отдела в коэффициенты, привязав их «вес», то есть значимость для компании, напрямую к размеру премии сотрудника.

Так, если ваша цель – освоение новых рынков, то в схему премирования отдела продаж нужно вводить коэффициент за число новых клиентов. Задайте пороговое значение — и при его превышении выплачивайте премию. Точно так же можно поступить и с повторными контрактами.

Если вы хотите повысить средний чек, внесите этот параметр в расчет премиальных.

У вас получится примерно вот такая формула: «Оклад + премия*К1 + С*К2», где «К1» — это коэффициент за новых клиентов, «С» — средний чек по компании, а «К2» — коэффициент пересчета для работника. Если учитывать именно общий средний чек, вы стимулируете ответственность каждого за общий результат.

Преимущества такого подхода очевидны:

работники ориентируются именно на те показатели, которые важны для компании;

система премирования получается очень гибкой – если ваши цели изменились, вы просто меняете несколько показателей, оставляя общую формулу расчета;

система премирования прозрачна, и каждый сотрудник легко может подсчитать свою результативность и премию;

вы можете оперативно реагировать на любые изменения на рынке, изменив сам показатель или его вес.

Например, если вы неточно высчитали коэффициенты, или произошел внезапный рост спроса на рынке, вы рискуете существенно раздуть ФОТ. А попытки ввести верхний порог премиальных могут спровоцировать недовольство ваших главных драйверов — продавцов-лидеров.

Можно увлечься коэффициентами и превратить формулу в некий «черный ящик», который будет считать что-то очень сложное.

Еще один минус — как ни странно, обратная сторона плюса. Если вы хотите считать формулу гибко и подстраиваться к сезонным колебаниям, вам придется постоянно что-то менять в CRM, вводя новые коэффициенты. Тут же возникают вопросы «давности» — например, с каким коэффициентом считать клиента, который пришел в прошлом месяце, но оплатил контракт в этом — а у вас поменялась система расчета. Хорошо, если вы все ведете в Экселе, а если для решения спорного случая надо менять целый блок в расчетах CRM?

И тем не менее, введение дополнительных коэффициентов позволяет управлять премиальными более эффективно, учитывать коллективные цели и сезонные колебания.

У вас все может быть иначе

В каждой компании расчет премиальных производится по-разному. Вы можете использовать похожие схемы, но долгосрочные цели, финансовые показатели, сложившаяся практика — все это влияет на выбор параметров и способов расчета.

Велика вероятность ошибки. Бездумное применение этой системы может привести и к негативным последствиям. К примеру, может случиться так, что в отделе с большим количеством слабых сотрудников руководитель решит, что 60% премии будет выплачиваться за личный результат, 40% — за результат всего отдела. В этом случае сильные продавцы всегда получат свои 60% за личные достижения, но стабильно будут терять остальную часть из-за «слабого звена» — ленивых менеджеров, которые не дают выполнить план всему отделу. В результате лучше менеджеры разозлятся на несправедливость и уйдут.

Заключительные положения

В разделе «Заключительные положения» расписывается порядок вступления в силу положения о премировании и указывается срок действия документа.

Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть указан непосредственно в самом тексте документа или указан в приказе руководителя организации.

Если срок действия локального акта организации не указан, в этом случае срок действия положения о премировании считается неограниченным.

Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, определяющего вопросы, связанные с премированием.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *