Приказ о формировании кадрового резерва

13. Требования к кандидатам для включения в единый кадровый резерв:

  • высшее профессиональное образование;
  • опыт и стаж работы по профессиональной направленности;
  • стаж работы в должности не менее 1 года с учетом горизонтального перемещения на равнозначную должность или переназначения в случае изменения наименования должности;
  • наличие необходимой дополнительной профессиональной подготовки;
  • положительные результаты работы;
  • прохождение обязательной процедуры оценки потенциала профессионального развития, корпоративных компетенций; достижение или превышение установленных уровней оценки для кандидатов в резерв на соответствующую должность;
  • соответствие кандидатов установленным нормативными требованиям для последующего замещения должностей.

14. В единый кадровый резерв включаются кандидаты в возрасте, как правило:

  • для замещения должностей руководителей структурных подразделений филиалов и территориальных филиалов ДЗО — не старше 45 лет;
  • для замещения должностей руководителей и их заместителей подразделений аппарата управления ОАО «РЖД», его филиалов и иных структурных подразделений и ДЗО — не старше 50 лет.

15. Требования к кандидатам для включения в молодежный резерв:

  • возраст до 30 лет включительно;
  • опыт работы в должности не менее 1 года.

В молодежный резерв работники зачисляются:

  • на основе рекомендаций руководителей подразделений холдинга «РЖД» с учетом личных и деловых качеств работника, активного участия в мероприятиях по повышению эффективности деятельности, результатам аттестации;
  • путем самовыдвижения при условии предоставления положительных отзывов и характеристик от непосредственных руководителей;
  • из числа лиц, получивших степень МВА или защитивших кандидатскую или докторскую диссертацию;
  • из числа победителей профессиональных и корпоративных конкурсов, проводимых в рамках реализации целевых программ ОАО «РЖД»;
  • из числа молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения с отличием.

Предложенные в состав молодежного резерва кандидаты проходят процедуры оценки, предусмотренные для работников, рассматриваемых в качестве кандидатов в резерв корпоративного развития и базовый резерв.

16. Этапы и процедура выдвижения кандидата в единый кадровый резерв:

1) в стратегический резерв:

  • отбор кандидатов производится Департаментом управления персоналом;
  • оценка (ассесмент) кандидата проводится АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД» (далее — Корпоративный университет) по утвержденной ОАО «РЖД» методике;

2) в резерв корпоративного развития и базового резерва:

  • отбор кандидатов производится соответствующей службой управления персоналом;
  • выдвижение кандидатов осуществляется руководителями подразделений и начальниками служб путем представления рекомендации по типовой форме согласно приложению N 1, а также путем самовыдвижения в случаях, предусмотренных настоящим Положением или иными нормативными актами ОАО «РЖД», по рекомендации соответствующей службы управления персоналом, по результатам аттестации или иной периодически проводимой оценки;
  • выдвижение кандидатов производится постоянно;
  • число кандидатов на каждую должность должно быть не менее 2;
  • кандидат представляет необходимые для рассмотрения документы;
  • служба управления персоналом проводит проверку кандидата на соответствие предъявляемым должностными инструкциями квалификационным требованиям, при этом учитывается прохождение кандидатом обязательного дополнительного обучения;
  • оценка кандидата проводится центрами оценки, мониторинга персонала и молодежной политики по единой утвержденной методике, действующей на момент проведения оценки, и включает определение уровня мотивации кандидата к дальнейшему профессиональному развитию, оценку уровня развития корпоративных и профессиональных компетенций, способностей к развитию с использованием процедур тестирования, оценку ассесмент-центром и др.;
  • процедуры оценки проводятся постоянно по мере выдвижения кандидатов и по планам подразделений, проводящих оценку;
  • по результатам оценки принимается решение о зачислении работника в резерв корпоративного развития или базовый резерв или об отказе от зачисления (в необходимых случаях информация о причинах отказа сообщается кандидату).

17. Порядок формирования единого кадрового резерва:

1) список кандидатов в стратегический резерв формируется Департаментом управления персоналом и утверждается президентом ОАО «РЖД»;

2) список кандидатов в резерв корпоративного развития по представлению руководителей подразделений холдинга «РЖД» формируется Департаментом управления персоналом, согласовывается с вице-президентами по основным направлениям деятельности и утверждается первым вице-президентом;

3) список кандидатов в базовый резерв аппарата управления ОАО «РЖД» по представлению руководителей подразделений аппарата управления ОАО «РЖД» формируется Департаментом управления персоналом и утверждается вице-президентом по управлению персоналом и социальным вопросам;

4) список кандидатов в базовый резерв железной дороги по представлению руководителей филиалов и иных структурных подразделений ОАО «РЖД», ДЗО и их территориальных филиалов формируется службой управления персоналом железной дороги, по решению начальника железной дороги выносится на обсуждение регионального совета по кадрам и утверждается начальником железной дороги;

5) список кандидатов в базовый резерв органов управления функциональных филиалов, структурных подразделений и ДЗО ОАО «РЖД» по представлению руководителей этих подразделений формируется соответствующей службой (отделом) управления персоналом и утверждается руководителем соответствующего филиала или структурного подразделения. Порядок утверждения состава базового резерва ДЗО устанавливается нормативными документами этого общества.

18. Учет кандидатов на зачисление в единый кадровый резерв и работников, зачисленных в единый кадровый резерв, осуществляется в системе ЕК АСУТР по типовой форме согласно приложению N 2 и производится в следующие сроки:

1) в стратегический резерв — до 1 декабря;

2) в резерв корпоративного развития — до 15 ноября;

3) в базовый резерв — до 1 ноября;

4) в молодежный резерв — до 1 ноября;

5) согласование Департаментом управления персоналом кандидатов, включаемых в резерв корпоративного развития и стратегический резерв, с причастными подразделениями аппарата управления ОАО «РЖД» и с вице- президентами по основным направлениям деятельности производится до 15 декабря;

6) представление сформированных списков единого кадрового резерва на утверждение президента ОАО «РЖД» и первого вице-президента производится до 25 декабря.

19. Изменения в списки единого кадрового резерва при необходимости вносятся в установленном ОАО «РЖД» порядке.

Что собой представляет кадровый резерв

Кадровый резерв представляет собой перечень сотрудников, которые потенциально могут заменить руководящий состав. Они должны отвечать требованиям, предъявляемым к руководящим должностям. Резерв формируется со следующими целями:

  • Преемственность в управлении.
  • Повышение устойчивости в период резких изменений.
  • Увеличение лояльности руководящего состава.
  • Уменьшение кадровой текучести.
  • Стабилизация кадров.

Резерв обеспечивает экономию на подборе новых сотрудников, на их обучении.

Формирование кадрового резерва

Работа по созданию кадрового резерва начинается с анализа проблем, связанных с управленческой сферой. К примеру, это может быть анализ кадровой текучести, социально-психологический анализ. Для получения более точных результатов можно пригласить внешних специалистов.

Резерв создается обычно в соответствии с этими моделями:

  1. Включение в резерв только тех сотрудников, в которых есть действительная необходимость. К примеру, планируется в скором времени заменить руководителя отдела кадров. В этом случае в резерв включается сотрудник, который может встать на эту должность.
  2. Формирование резерва под все ключевые должности в организации.

Выбор конкретной модели зависит от приоритетов компании, финансовых ресурсов. Первая модель считается более экономной и быстрой в реализации.

Принципы формирования кадрового резерва

При создании кадрового резерва нужно принимать во внимание эти принципы:

  • Открытость информации о включении работников в кадровый резерв.
  • Конкуренция.
  • Активность сотрудников, которые включаются в резерв.

Руководителю нужно установить критерии и принципы создания резерва. К примеру, при отборе претендентов могут учитываться эти критерии: возраст, образование, опыт работы, деловые и личностные качества, профессиональные результаты.

Этапы формирования кадрового резерва

Создание резерва кадров – это достаточно длительная процедура. Ее можно подразделить на эти этапы:

  1. Назначение сотрудников, ответственных за выдвижение работников в резерв.
  2. Создание общих списков кандидатов в резерв.
  3. Проведение психодиагностических процедур для установления потенциала сотрудников.
  4. Формирование заключительных списков работников, зачисленных в резерв.
  5. Утверждение перечня сотрудников, включенных в резерв, приказом гендиректора организации.

Издание приказа – это заключительный этап при формировании резерва. Однако на этом работа не заканчивается. В дальнейшем руководителю нужно будет установить принципы работы с резервом.

Образец приказа

ООО «Шведский стиль»

Приказ №7-А

г. Пермь

9 июля 2021 года

О создании кадрового резерва

В целях обеспечения устойчивости компании, предупреждения кадровой текучки

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Сформировать кадровый резерв.
2. Зачислить в кадровый резерв:
Иванову Р.О. на должность «руководитель отдела кадров»;
Ракитину О.Л. на должность «начальник административного отдела».
3. Старшему администратору ООО «Шведский стиль», Кругловой Р.Л., организовать работу с резервом в соответствии с законами РФ.
4. Контроль за исполнением распоряжения оставляю за собой.

Гендиректор Краснов А.А. (подпись)

С приказом ознакомлены:

Круглова Р.Л. (подпись)
Иванова Р.О. (подпись)
Ракитина О.Л. (подпись)

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *