Приказ о лишении премии работника

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  • Депремирование по закону: как это происходит?
  • Какие на то могут быть основания?
  • Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Основные понятия

Работодатель имеет право назначать сотрудникам стимулирующие выплаты. Премия начисляется независимо от регулярного дохода за выполнение служебных обязанностей. Денежные пособия могут носить разовый или систематический характер. Надбавка не является обязательной выплатой. Руководитель организации самостоятельно принимает решение о начислении дополнительных денежных средств.

Депремирование – полное или частичное удержание материального поощрения для воздействия на работоспособность сотрудников. При неисполнении должностных обязанностей руководитель вправе не начислять стимулирующее пособие. Лишение премии по Трудовому Кодексу не регламентировано. Выплата надбавки может быть удержана при дисциплинарном проступке. Отмена денежного поощрения не считается видом взыскания. Выговор и лишение премии не являются двойной санкцией. Отсутствие стимулирующей выплаты – мера воздействия со стороны работодателя на сотрудника, исполняющего служебные обязанности ненадлежащим образом.

Основания для лишения премии

Отмена надбавки является следствием вынесения дисциплинарного взыскания. Причины лишения премии по ТК РФ:

  • нарушение трудовой дисциплины, внутреннего распорядка в организации;
  • систематическое невыполнение служебных обязанностей;
  • не достижение определенных результатов;
  • отказ от исполнения поручений руководителя;
  • ошибки при оформлении отчетной документации;
  • некорректное обращение с коллегами, начальником, клиентами компании;
  • прогул;
  • опоздание;
  • появление на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • нанесение материального вреда, порча имущества предприятия;
  • совершение преступления при исполнении должностных обязанностей;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • предоставление руководству недостоверной информации, повлекшее материальный ущерб компании.

Внимание! Причины депремирования могут быть установлены локальными нормативными документами, коллективным договором. Для законного лишения стимулирующих выплат необходимо наличие подтверждений: свидетельские показания, фото- и видеоматериалы, справки. После вынесения дисциплинарного взыскания директор предприятия должен издать соответствующий приказ со ссылкой на правовой акт.

Альтернатива депремированию

Отмена надбавки не является законной мерой наказания. Лишение премии – это такое взыскание, какое устанавливается руководителем предприятия, как следствие неисполнения должностных обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение проступка работодатель вправе вынести замечание, выговор или уволить провинившегося сотрудника. При определении меры наказания учитываются тяжесть и обстоятельства нарушения. Основные правила предъявления дисциплинарного взыскания:

  • составление письменного объяснения от работника в течение двух дней;
  • применение наказания на протяжении месяца с момента подтверждения дисциплинарного проступка без учета времени пребывания отпуске, на больничном;
  • срок давности взыскания за неисполнение служебных обязанностей, ограничений, запретов – 3 года, в остальных случаях – 180 дней;
  • применение за каждый проступок одного вида дисциплинарного наказания;
  • ознакомление работника с приказом в течение трех дней после издания постановления.

Финансовое наказание — следствие вынесенного замечания или выговора. Руководитель организации не может принять решение о депремировании как дополнительном виде санкции. В соответствии с законодательством, отмена стимулирующей выплаты не является основным методом наказания.

В каком случае лишение премиальных будет незаконным

Денежная надбавка – дополнительная часть ежемесячной прибыли. Стимулирующее начисление не должно быть основной составляющей зарплаты. Если регулярный доход включает оклад и поощрительные пособия, то лишение премии — незаконная процедура.

Неправомерные действия при отмене дополнительной денежной компенсации:

  • отсутствие подтверждений невыполнения трудовых обязательств;
  • неправильное составление документов;
  • не оформление приказа;
  • не ознакомление сотрудника с вынесенным постановлением.

Если в локальных документах или коллективном договоре не установлен порядок отмены дополнительной выплаты, работодатель не вправе удерживать денежные средства. В соответствии с нормативными актами недопустим вычет уже начисленной премии в заработную плату.

Обжалование депремирования

При незаконных действиях со стороны руководства сотрудник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или составить исковое заявление в суд. При подаче прошения в инспекцию проводится проверка на наличие оснований и правильности документального оформления меры наказания за совершенный проступок. Обращение в вышестоящую инстанцию обязывает работника предъявить юридические бумаги, подтверждающие незаконный характер процедуры: трудовой и коллективный договор, положение о премировании и зарплате, служебная записка, объяснительная, приказ о дисциплинарном взыскании.

Важно знать! При признании действий руководителя незаконными, начальник привлекается к административной ответственности – наложению штрафа или отстранению от служебных обязанностей на 3 года при повторном нарушении законодательства. Работник вправе рассчитывать на получение моральной и материальной компенсации, оплату судебных издержек.

Руководитель организации вправе назначить лишение премии совмещающему обязанности или выполняющему основные служебные дела за нарушение условий трудового договора. Отмена стимулирующей выплаты является следствием вынесения дисциплинарного взыскания. Не начисление дополнительной набавки не может быть главной мерой наказания за недобросовестное исполнение должностных обязанностей.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
  2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

  • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

  • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
  • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

  • возможное недоверие к руководству;
  • болезненность финансовых лишений;
  • работа на результат в ущерб личностному фактору;
  • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Составляем приказ о выговоре и лишении премии

Теперь, когда мы выяснили, что выговор и лишение премии в одном приказе можно совместить при наличии данного условия в локальном акте организации, можно переходить к образцу приказа о выговоре и лишении премии.

Такой приказ можно оформить в произвольной форме, ведь унифицированного бланка для таких документов действующее законодательство не содержит.

Cкачать образец приказа на выговор и лишение премии одновременно.

Издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора является заключительным этапом документального оформления дисциплинарного взыскания. Ему предшествует составление акта, истребование объяснений и т. д. (см. «Порядок применения дисциплинарного взыскания (пошаговая инструкция)»).

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Пример приказа о депремировании сотрудника

ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к
от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

ПРИКАЗЫВАЮ:

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *