Расходы на подбор персонала

Лилия Патрушева — заместитель генерального директора по персоналу ЗАО «Сантехкомплект Урал»

Человеческие Ресурсы Урала

Актуальность проблемы

Около двух лет на рынке консалтинговых и образовательных услуг в области менеджмента всё чаще и настойчивее предлагаются программы по управлению проектами, управлению изменениями и… бюджетированию. Что это, потребности организаций, или просветительская деятельность всевозможных обучающих центров? Наверное, и то, и другое. Интересным же моментом является то, что специалисты по HR не очень любят «откровенничать» на тему управления бюджетом…

Примерно год назад, делая доклад на Клубе менеджеров по персоналу в г. Екатеринбурге, я столкнулась с проблемой, озвученной одним из коллег: «Пусть бюджетами занимается финансовый блок, а службе персонала должны просто выделяться средства. Зачем специалисту по HR дублировать финансиста?». И вправду, зачем? Этот вопрос ещё раз заставил меня задуматься над тем, почему число специалистов, управляющих расходами на персонал значительно меньше тех, кто по каким – то причинам не умеет, не может или не хочет вводить бюджетирование собственных финансовых затрат. С моей точки зрения, существуют следующие сложности:

  • большинство специалистов по HR имеют слабую экономическую подготовку, что приводит к их внутреннему психологическому сопротивлению перед зверем по имени «бюджет»;
  • нет российских практических наработок по бюджетированию расходов на персонал, сведённых в единый литературный труд специально для HR,
  • не на всех фирмах существует необходимость в постановке управленческого учёта денежных средств, т.к. предприятия находятся на разных этапах своего организационного развития;
  • исторически сложилось так, что в первую очередь всеми затратами на предприятии управляет генеральный директор, которому крайне сложно впоследствии делегировать часть своих полномочий, а значит, и власти другому руководителю;
  • часто между директором по персоналу и финансовым директором существует противоборство на тему, кто управляет таким «сильным и весомым» ресурсом, как фонд оплаты труда;
  • недостаточный управленческий уровень у специалистов по HR;
  • отсутствие на предприятии стратегического планирования и постановки конкретных задач приходит к отсутствию потребности в формировании бюджета под несуществующую задачу;
  • неготовность генеральных директоров делегировать часть полномочий своим службам по персоналу по вопросам стратегического и оперативного управления человеческим ресурсом;
  • отсутствие взаимосвязи между результатами управления финансовыми расходами и заработной платой специалиста по HR;
  • нежелание специалистов по персоналу брать ответственность на себя по финансовым расходам, или … опять таки неумение…

Говоря про «неумение», хочется отметить, что, когда менеджер по HR заключает договор на закрытие вакансии, получает счёт за семинар или планирует новое рабочее место, он уже управляет денежным ресурсом. Остаётся лишь научиться делать это более грамотно.

Теоретические аспекты бюджетирования

Что же такое «бюджет» и процесс «бюджетирование»? Бюджетом называется директивный документ, представляющий собой реестр планируемых расходов и доходов с распределением по статьям на соответствующий период времени. Бюджет является документом, определяющим ресурсные ограничения предприятия, поэтому при управлении стоимостью на первый план выходит затратная его составляющая.

Предположим, что годовой бизнес – план по персоналу – это проект. Тогда «под бюджетированием понимается определение стоимостных значений выполняемых в рамках проекта работ и проекта в целом, процесс формирования бюджета проекта, содержащего установленное (утверждённое) распределение затрат по видам работ, статьям затрат, по времени выполнения работ, по центрам затрат или по иной структуре. Бюджет может быть сформирован как в рамках традиционного бухгалтерского плана счётов, так и с использованием специального плана счетов управленческого учёта» (Справочник по управлению персоналом, №2, 2003).

Процесс бюджетирования охватывает четыре стадии: составление проекта бюджета, рассмотрение и утверждение его полномочным лицом, исполнение бюджета и контроль, составление отчёта об исполнении бюджета и его анализ. Принципами бюджетного процесса является единство, самостоятельность, балансовый метод.

По сути дела, бюджетирование для специалистов по HR – это процесс планирования бюджета расходов на персонал, организация затрат, контроль за денежными средствами и анализ их расходования.

Плюсы и минусы существования бизнес – плана по персоналу

Безусловно, прежде чем спланировать бюджет службы персонала, необходимо иметь в наличии Бизнес – план компании по персоналу. Будучи на авторском семинаре Зоси Герчиковой, мы с коллегами выделили ряд причин, по которым существование бизнес — план просто необходимо, а также сложности, которые возникают при его наличии.

Итак, бизнес – план по персоналу нужен для компании, потому что позволяет:

  • грамотно простроить стратегию работы с персоналом, исходя из целей компании;
  • определить бюджет расходов на персонал и отстоять его перед руководством;
  • спрогнозировать возможность достижения целей компании с точки зрения развития человеческого ресурса фирмы;
  • презентовать план работы специалиста по HR перед другими менеджерами компании;
  • «держать в голове» приоритеты в работе с персоналом;
  • разработать несколько вариантов плана в зависимости от существующей бизнес — стратегии, в которой прописаны разные сценарии развития компании;
  • показать «прозрачность» работы с персоналом для учредителей;
  • формировать необходимый уровень взаимоотношений с окружающей социальной средой, что является актуальным для градообразующих предприятий;
  • произвести оценку стоимости фирмы и т.д.

Сложности, которые могут встречаться при наличии бизнес – плана по персоналу:

  • трудно убедить руководство на получение финансового ресурса в необходимом размере и закрепить эти статьи расходов;
  • отсутствует гибкость при управлении бюджетом, если в стратегическом плане компании не предусмотрен механизм контроллинга и коррекции;
  • сложно предусмотреть непредвиденные затраты;
  • при долгосрочном планировании цена ошибки очень велика;
  • возникает психологическое сопротивление специалистов по HR перед » более объективной» оценкой эффективности работы службы по персоналу руководством компании и т.д.

Практический опыт бюджетирования

В ЗАО «Сантехкомплект — Урал» система бюджетного планирования существует практически с первого дня. Каждое структурное подразделение является центром финансового учёта. Все расхода на предприятии закреплены за ответственным лицом. Как правило, руководители принимают решения и несут ответственность в рамках утверждённого бюджета своего подразделения.

Я занимаюсь бюджетированием расходов на персонал в нашей компании около двух лет. Как и у большинства HR, у меня нет экономического образования, лишь неоценимый практический опыт, полученный благодаря собственным ошибкам и консультациям нашего финансового директора. Предложенные мною наработки по этой теме, далеко не идеальны, но они – рабочие, что и является их практической ценностью.

Технология разработки бюджета расходов на персонал

При разработке бюджета расходов на персонал я придерживаюсь следующей технологии:

Определение статей расходов на персонал

На разных предприятиях у директоров по HR существуют разные полномочия и зоны ответственности. На нашей фирме мне, как заместителю генерального директора по персоналу, делегированы полномочия по формированию и управлению следующими статьями затрат:

  • Фонд оплаты труда (ФОТ): фиксированная часть заработной платы, бонусы, премии, переработка, оплата труда совместителей;
  • Социальные программы фирмы: социальный пакет, материальная помощь, внутрифирменные мероприятия;
  • Стоимость привлечения, увольнения, ротации персонала;
  • Оборудование новых рабочих мест;
  • Обучение и развитие персонала;
  • Командировочные расходы в связи с обучением;
  • Командировочные расходы в связи со стажировкой;
  • Подписка, затраты на литературу

Разработка форматов кадрового планирования

Для прогнозирования расходов удобно опираться на конкретные планы по работе с персоналом в компании. Такие планы могут иметь разные форматы, и каждый специалист по персоналу разрабатывает свои, удобные для него в планировании формы. Конечно же, лучше всего начинать с долгосрочного планирования.

Мною разработаны следующие форматы кадрового планирования (таблицы №1 — 5).

Таблица №1

Привлечение нового персонала в 2002 г.

Отдел

Должность

Кол-во

Срок найма

Затраты на подбор

Затраты на оборудование рабочего места

Компенсационный пакет

Таблица №2

Планируемые увольнения и перемещения в 2002 г.

Ф.И.О. сотрудника

Занимаемая должность

Размер ЗП + компенсация

Сроки увольнения или перемещения

Планируемая должность

Размер ЗП + компенсаций (в новой должности)

Таблица №3

Обучение и развитие персонала в 2002 г.

Категория сотрудников

Тема обучения

Форма обучения

Продолжительность

Сроки обучения

Стоимость обучения

Командировочные затраты

Наличие

уже заключённых договоров

Прочие затраты и комментарии

Таблица №4

Фонд оплаты труда

Должность

Фиксированная ЗП

Переменная ЗП

(премии и бонусы)

Периодичность выплаты премии

примечания

Таблица №5

Социальные программы фирмы

Виды социальных программ

Категория сотрудников

Численность

Периодичность выплат

примечания

Сбор информации от руководителей

Имея такие или подобные форматы кадрового планирования, можно предложить их для заполнения руководителям подразделений, а также топ – менеджерам. Обычно на это уходит 7 – 10 дней. При получении данных планов важно уточнять, под какие задачи руководители набирают персонал, каковы ожидания от сотрудников, прошедших тот или иной курс обучения, как это всё отразиться на повышении производительности труда в целом по фирме.

Свод проектов форматов кадрового планирования

Сведение информации от линейных руководителей и топ – менеджеров — это, пожалуй, самый трудоёмкий процесс в технологии разработки бюджета расходов на персонал. Часто, видение руководителей среднего и высшего звеньев не совпадают. Например, при планировании численности персонала на год, иногда руководители подразделений стремятся значительно разгрузить своих сотрудников за счёт привлечения дополнительной рабочей силы. Такие тенденции относятся к экстенсивному пути повышения эффективности труда. Топ – менеджеры при планировании чаще всего стремятся повысить эффективность труда у существующих сотрудников иным путём, и, поэтому, увеличение численности планируется ими в меньшем количестве. В такой ситуации приходится проводить несколько встреч по согласованию стратегических задач, путей их достижения. При организации подобных процедур руководителю по персоналу очень помогают навыки ведения групповых работ и дискуссий.

Разработка бюджета расходов на персонал

Имея на руках сводные проекты планов затрат на персонал, необходимо спрогнозировать стоимость услуг по найму, обучению и другим расходам. В итоге, учитывая временной фактор, вид оплаты (наличный, безналичный), бюджет расходов на персонал можно свести в форму, представленную в таблице № 6.

Таблица № 6

Операционные расходы на персонал

Защита бюджета расходов на персонал перед руководством

Процесс защиты собственного бюджета – это апофеоз всех физических, да и психических затрат специалиста по персоналу. Замечательно, если HR владеет навыками переговоров, аргументирования и отработки возражений, ещё лучше, если есть опыт ораторского искусства, совсем хорошо, если директор по персоналу обладает соответствующим авторитетом, а финансовый директор является его союзником. Но, как показывает практика, часть расходов на персонал всё равно секвестируется. И, после утверждения генеральным директором общего бюджета предприятия, у службы по персоналу появляются закреплённые статьи расходов на персонал. С этого момента руководитель по HR может принимать решения в рамках своего бюджета и нести ответственность за его исполнение.

Ответственность за расходы на персонал. Делегирование полномочий

Хочется отметить, что не всегда ответственность за расходами на персонал ложится на плечи руководителя по HR. В зависимости от политики управления на предприятии, эти полномочия могут делегироваться линейным руководителям, а у директора по персоналу должен оставаться механизм контроллинга и корректировки.

Важно лишь помнить, что, то, чем специалист по HR собирается управлять, на тот ресурс у него и должны быть полномочия, закреплённые в утверждённом бюджете.

Самостоятельно

В случае самостоятельного подбора, нужно учесть следующие статьи расходов:

  • Фонд оплаты труда сотрудника (ФОТ), который будет заниматься поиском и отбором кандидатов. Если этим планирует заняться сам руководитель, то стоимость 1 часа (Ч) такого руководителя нужно умножить на количество часов в день (Nч), которое он сможет посвятить поиску резюме, телефонным и очным собеседованиям, и полученный результат умножить на количество дней работы над закрытием вакансии – (Nд).
  • Снижение эффективности (Эф) труда сотрудника на основном месте работы в связи с занятостью подбором персонала. Когда сотрудник занимается подбором персонала, он не занимается своей работой, которая приносит прибыль компании.
  • Покупка доступа к платным базам резюме.
  • Размещение объявлений о вакансии на специализированных сайтах.
  • Рекламный бюджет на продвижение вакансий с помощью SMM в соц. сетях.

Формула для расчета ФОТ:

ФОТ = Ч * Nч * Nд

Или, в процентах от рабочего времени:

ФОТ = ФОТн * Х,

Где ФОТн – фонд оплаты труда сотрудника за период Nд дней (нормированный),

Х – процент рабочего времени, который тратится на подбор сотрудника.

Формула для расчета снижения эффективности Эф:

Эф = AV * (ФОТ/ФОТн)

где,

AV – added value, добавленная стоимость в рублях, которую создает сотрудник для компании за период Nд дней;

ФОТ – фонд оплаты труда сотрудника, потраченный на подбор персонала;

ФОТн – фонд оплаты труда сотрудника за период Nд дней (нормированный).

Пример расчета бюджета затрат на подбор сотрудника.

Дано: подбором менеджера по продажам занимается коммерческий директор. Его оклад 150 000 рублей. Время, которое он тратит на поиск, отбор и собеседования – 30% от рабочего времени. Длительность подбора – 1 месяц. Добавленная стоимость, которую ежемесячно создает коммерческий директор 500 000 руб.

Статьи затрат:

Итого: 325 000 рублей

Вывод: подбор менеджера по продажам силами коммерческого директора стоит 325 000 рублей в месяц. При этом закрытие вакансии не гарантируется. Т. е. компания потеряет 325 000 рублей, если вакансию закрыть не получилось. Между тем, компания потеряет еще больше, если кандидат уволится в первые месяцы работы, когда он еще не начал приносить прибыль. Т. к. будет выплачена зарплата кандидату в период его адаптации и вхождения в должность, при этом в качестве наставника привлекается наиболее эффективный менеджер по продажам, который помогает новому сотруднику в ущерб своей производительности. В первом приближении, если менеджер по продажам уволится через 2,5 месяца, получая ежемесячный оклад в 50 000 рублей, с учетом операционных расходов на его рабочее место, с учетом снижения эффективности работы наставника, мы получаем расчетный убыток от найма собственными силами в сумму более 500 000 рублей. Но, самое неприятное в этой ситуации то, что процесс подбора нужно запускать заново и без гарантии вновь потерять полмиллиона рублей.

Что поможет вам сэкономить время при оценке бюджета

Чтобы Вам было проще оценивать адекватность бюджета на персонал, формализуйте кадровую политику. Например, если Вы индексируете зарплаты с учетом инфляции, то зафиксируйте это в документе. Укажите периодичность и размер индексации: например, два раза в год Вы увеличиваете оклады на 10% (или на величину инфляции за период, предшествующий индексации). Также Вы можете закрепить во внутреннем документе, что, например, расходы на обучение составляют 3% от фонда оплаты труда. Аналогичным образом Вы можете определять и размеры статей бюджета соцпакета, бюджета на подарки сотрудникам.

Если Ваша компания активно работает с кадровыми агентствами, то и здесь Вам надо установить правила взаимодействия. Прежде всего определите, каких сотрудников и на какие должности Вы будете искать через агентства. Например, сторонним фирмам Вы можете поручить поиск людей на должности, неспецифические для Вашего бизнеса (юристов, финансистов, бухгалтеров); или только топ-менеджеров; или менеджеров среднего звена в определенных департаментах.

Формализация значительно упростит анализ бюджета, снизит риск ошибок при планировании расходов на подбор персонала и, самое главное, сэкономит Ваше время.

Планирование доходов и расходов: необходимость

В период индивидуальной деятельности у каждого бизнеса формируется система денежных взаимоотношений между структурами, отношения с покупателями, партнерами и учредителями. На основе данных взаимоотношений финансы формируют такие понятия, как доходность и расходы предприятия. В свою очередь, такое влияние формирует понятия прибыльности и рентабельности осуществляемой деятельности.

Актуальность планирования доходов и расходов предприятия объясняется косвенным или прямым связующим моментом, который зависим от финансовой результативности предприятия. Чем больше оборот – тем выше прибыль, чем выше прибыль – тем больше существует перспектив для предприятия. За счет рентабельности бизнеса можно проводить работы по расширению деятельности компании, увеличения ее объемов производства.

Устойчивое генерирование прибыли дает более широкие возможности для планирования растрат на предприятии.

Цель планирования расходов предприятия – раскрыть важность данного направления для компании, которая стремится не только осуществлять работы в прежнем объеме, но и повышать мощности производительности. В условиях хозяйствования на основе планируемого расхода и дохода можно решить ряд задач:

  • определение видов дохода, расхода, их источники;
  • определение сегмента, оказывающего воздействие на величину прихода и растрат;
  • вычисление методов, которые наиболее эффективны для конкретного бизнеса.

Простым языком, определение таких величин, как доход и расход помогает понять не только суть появления таких цифр, но и выявить результативные стороны ведения бизнеса. Такой контроль финансов помогает руководству определить эффективность и рентабельность всего предприятия или отдельной его отрасли.

Планирование затрат производства: зачем это нужно?

Учет и планирование затрат – это контроль планируемых финансов, которые могут снижать экономическую выгоду предприятия. В свою очередь, растраты можно условно разделить на следующие подкатегории.

Расходы деятельности компании (прямые)

Простыми словами прямые растраты – это неотъемлемая часть в производственном процессе любого предприятия, которое предоставляет услуги или производит конкретную продукцию. При этом, как правило, растраты несут характер авансового вложения, а получение прибыли немного отодвигается наперед.

В пример можно привести деятельность завода по производству металлоконструкций. Изначально предприятие планирует закупить материал для того, чтобы в дальнейшем можно было реализовать уже готовую продукцию. Такие растраты называются естественными текущими, которые не оказывают воздействие на рентабельность всей отрасли.

Операционные растраты

Операционные растраты включают в себя полный список расходов предприятия:

  • сдача в аренду помещения, производственных станков;
  • временное пользование активов;
  • участие в уставном капиталообороте дочерних или посторонних организаций/компаний;
  • выбытие, продажа или списание основных средств;
  • проценты на выплату кредита, займа;
  • оплата организационных структур, организаций;
  • оплата убытков совместной деятельности по партнерским программам.

Внереализационные расходы

Данный пункт расходов не окупается, несет целевой убыточный характер. Состоит из ряда пунктов:

  • штрафы;
  • убытки прошлых периодов;
  • пени за неустойки по производству;
  • отрицательные курсовые разницы;
  • плата за издержки;
  • возмещение убытков;
  • уценки от оборотных нереализованных активов;
  • оплата дебиторского и депонентского долга.

Планирование расходов организации ведется отдельным отделом, который контролирует все процессы. Важно отметить тот факт, что первые три пункта планирования затрат на предприятии не несут убыточный характер являются обязательными пунктами временного характера. Последний пункт внереализационных растрат является наиболее опасным моментом по той причине, что окупаемость данных расходов в будущем нулевая.

Важно. Убыточность предприятия по пунктам не должна превышать 15% от общего оборота. Естественные затраты временного характера не несут угрозы для развития экономики отрасли.

Классификация доходов предприятия

Под доходами предприятия подразумевается увеличение экономических выгод в результате поступления денежных средств, иного имущества и (или) погашения обязательств, приводящее к увеличению капитала. Как и расходы, доходы бывают от обычных видов деятельности и прочие.

Доходами от обычных видов деятельности являются выручка от продажи продукции и товаров, поступления, связанные с выполнением работ, оказанием услуг

К прочим доходам относятся:

  • (1) поступления, связанные с предоставлением за плату во временное пользование (временное владение и пользование) активов организации;
  • (2) поступления, связанные с предоставлением за плату прав, возникающих из патентов на изобретения, промышленные образцы и других видов интеллектуальной собственности;
  • (3) поступления, связанные с участием в уставных капиталах других организаций (включая проценты и иные доходы по ценным бумагам);
  • (4) прибыль, полученная организацией в результате совместной деятельности (по договору простого товарищества);
  • (5) поступления от продажи основных средств и иных активов, отличных от денежных средств (кроме иностранной валюты), продукции, товаров;
  • (6) проценты, полученные за предоставление в пользование денежных средств организации, а также проценты за использование банком денежных средств, находящихся на счете организации в этом банке;
  • (7) штрафы, пени, неустойки, полученные за нарушение условий договоров;
  • (8) активы, полученные безвозмездно, в том числе по договору дарения;
  • (9) поступления в возмещение причиненных организации убытков;
  • (10) прибыль прошлых лет, выявленная в отчетном году;
  • (11) суммы кредиторской и депонентской задолженностей, по которым истек срок исковой давности;
  • (12) курсовые разницы;
  • (13) сумма дооценки активов (за исключением внеоборотных активов).

К прочим доходам также относятся поступления, возникающие как последствия чрезвычайных обстоятельств хозяйственной деятельности (стихийного бедствия, пожара, аварии, национализации и т.п.): страховое возмещение, стоимость материальных ценностей, остающихся от списания непригодных к восстановлению и дальнейшему использованию активов, и т.п.

Доходы классифицируются в зависимости от направлений деятельности предприятия:

  • (1) доход от основной деятельности — выручка от реализации продукции (выполненных работ, оказанных услуг);
  • (2) доход от инвестиционной деятельности — финансовый результат от продажи внеоборотных активов, реализации ценных бумаг;
  • (3) доход от финансовой деятельности — результат от размещения среди инвесторов облигаций и акций предприятия.

Выручка от реализации продукции (товаров, работ, услуг) является основным источником финансовых потоков на предприятии.

Понятие «выручка от реализации» и методы определения момента реализации имеют существенное значение для расчета финансовых показателей.

В отечественной практике применяются два метода определения момента реализации: по отгрузке — метод начислении и по оплате — кассовый метод.

Все организации, кроме малых, должны применять метод начислений и учитывать выручку от реализации продукции по факту отгрузки продукции, товаров, выполнения работ, оказания услуг. Выручкой считается и поэтапная оплата выполненных работ с длительным производственным циклом по мере готовности этапов в отраслях строительства, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. Малые предприятия могут отражать в учете выручку от реализации по мере ее оплаты.

На величину выручки от реализации влияют цена реализуемых товаров и объем продаж в натуральном выражении.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *