Рекрутинг

Содержание

Rate this post

Название профессии рекрутер имеет французское происхождение. Дословно оно означает «набор армии». В наше время, рекрутёром называют менеджера по подбору персонала или HR-менеджера. Но, в момент появления первых рекрутов, по завершению Первой мировой войны на западе, их работа больше напоминала вербовку, а не подбор специалистов на конкретные должности.

Оглавление
1. Род деятельности рекрутера
2. Что входит в обязанности рекрутера
3. Требования к рекрутёру
4. Признаки дилетанта
5. Подбор персонала по этапам
6. Сколько может заработать рекрутер

Персонал – основа любого предприятия, без слаженно действующей команды работников невозможно развить ни одно направление в бизнесе. А вот формирование такой команды – и есть главная миссия рекрутинга. Другими словами, данный процесс направлен на отбор кадров.

Кстати, есть схожий термин – рекрутмент. Задачи у него те же, но HR-теоретики призывают отличать его от рекрутинга. Так, если последний обозначает процесс подбора (само действие), то рекрутмент – название всего направления в целом. Впрочем, на практике даже опытные эйчары используют их как синонимы, ведь суть тут одна, и сводится она к подбору работников.

Комплектация штата состоит из множества важных шагов: отсмотр резюме, выбор подходящих аппликантов, их отсев, представление финалистов заказчику, трудоустройство победителя, контроль в ходе испытательного срока. Перечисленные этапы и составляют основы рекрутинга.

Подбор кадров подразумевает работу с людьми и сопряжен с определенным влиянием на их судьбы. Ответственность большая, а потому рекрутментом должен заниматься профессионал – рекрутер. На крупных предприятиях для рекрутинга формируется целый «поисковый» отдел. В небольших организациях эту роль выполняет кадровик или даже сам руководитель. Последний вариант, как показывает практика, не приносит должных результатов. На помощь приходят рекрутинговые агентства, они быстро и качественно справляются и с разовыми заказами, и с комплектацией штата «с нуля».

Историческая сводка

Впервые понятие «рекрут» возникло в Европе в эпоху Средневековья. Тогда начался процесс формирования постоянных армий с целью повышения оперативности защиты государства. Тех, кого записывали в регулярные войска, называли рекрутами – новобранцами. Мобилизация проходила, как говорится, со скрипом. Людей приходилось принуждать, подкупать и даже обманывать.

Термин «рекрутинг» появился только в 18 столетии. Процесс привлечения новобранцев к этому времени был значительно усовершенствован. В его основе уже лежали знания психологии человека и навыки манипуляции.

В 20 столетии профессия рекрутера сделала очередной виток в развитии. Эти специалисты устраивали настоящую охоту на опытных профессионалов. Они искали их везде, переманивали из других предприятий и организаций – применяя ряд манипулятивных техник, убеждали устроиться на работу именно на предприятие, заказавшее поиск.

Американцы наградили представителей этой профессии прозвищем headhunters, что в переводе значит «охотники за головами». Позднее рекрутера (правда, не каждого) стали называть HR («эйчаром»). Буквально это значит «специалист по человеческому ресурсу». Его основными задачами оставались поиск и наем работников.

Род деятельности рекрутера

Организации берут в свой штат рекрутёра для подбора персонала. Основной его задачей является определение личностных качеств и профессиональных навыков, которые нужны для определённой должности в компании. Этот специалист занимается не только проведением собеседований, но и составлением заявок на подбор персонала, изучением присланных кандидатами на должность резюме и поиском узко квалифицированных специалистов.

Рекрутёр может быть внешним и внутренним. Последний устраивается на работу в организацию на постоянной основе, как и остальные сотрудники. Внешний работает в агентстве и приступает к заказам по разовым поручениям. Это объясняется тем, что не все компании имеют возможность содержать такого специалиста из-за финансовых проблем или при отсутствии необходимости, так как организация отличается стабильностью кадрового состава.

Некоторые компании предпочитают использовать чат-ботов для замены рекрутера. Но, у этого способа есть большое количество недостатков. Например, это не даст возможности оценить поведение человека, распознать ложь, чувства и эмоции кандидата на должность. Это можно использовать для первичной обработки данных, а окончательное решение лучше доверить опытному HR-менеджеру.

Что входит в обязанности рекрутера

Большинство владельцев компаний, которые не собираются нанимать рекрутёра, уверены в том, что в его обязанности входит только размещение объявлений, проведение собеседований и выбор более-менее подходящего на должность человека. Но, высококвалифицированный рекрутёр не ограничивает себя только этими обязанностями. Его не стоит оценивать только как работника кадровой службы. Говоря о конкретных профессиональных обязанностях, суда входит следующее:

  • Проведение переговоров с компанией, которая ищет сотрудников;
  • Оценка профессиональных навыков и психологических качеств кандидатов;
  • Работа над составлением резюме и презентации;
  • Консалтинговые услуги касательно работы с персоналом;
  • Обучение и мотивация персонала;
  • Подбор специалистов на конкретные должности с талантом к своему делу;
  • Поиск специалистов по уже существующим вакансиям в компании;
  • Оптимизация менеджмента;
  • Составление списка требований к каждому кандидату на должность, а также составление текста для объявлений.

Обучение персонала

  • TalentEdme — социальная онлайн-система для профессионального обучения. Платформа содержит массовые онлайн-курсы, вебинары, тесты, виртуальные классы и закрытые группы, а также закрытые разделы для отдельных компаний. Обучение для персонала на сайте предоставляется бесплатно.
  • Разработки компании Websoft. Компания создает средства автоматизации, подбора, оценки и развития персонала, системы дистанционного обучения и электронные учебные курсы. Рекрутеры чаще всего выбирают именно образовательные продукты компании.

Внутренняя коммуникация

  • Тут компании в основном используют собственные разработки — это может быть корпоративная социальная сеть, всевозможные мобильные приложения, мессенджер для обратной связи и даже телефонная книга.

Чат-боты

  • Самый популярный представитель чат-ботов — XOR. Он позволяет оптимизировать проверку резюме, дает соискателю информацию о компании, помогает проводить видеоинтервью, а кроме того, используется для общения внутри компании: дает необходимые инструкции, отвечает на вопросы сотрудников, рассылает уведомления, помогает при тестировании персонала.
  • Свои разработки тоже нередки: есть чат-боты для обучения сотрудников, другие отвечают на вопросы или помогают в оформлении HR-документов, есть боты-помощники в поиске персонала и другие.

В подготовке материала принимали участие представители Альфа-Банка, Leroy Merlin, Unilever, Билайн, Крок, МТС, IBS, HRTechTank, Kelly Services, Atsearch Crowd Recruitment, DigitalHR.

Если вы считаете, что можете создать крутой HR-сервис или уже создали такой, приходите на HR Hack, который пройдет 10 и 11 ноября в Москве. Поторопитесь, заявки принимаются до 1 ноября!

Требования к рекрутёру

Одно из самых главных качеств, которыми должен обладать хороший рекрутёр — это коммуникабельность. Если человек не способен установить контакт с собеседником, уметь его выслушать, поддержать разговор и направить мысли в нужное русло, это негативно отразиться на выполнении поставленной задачи в целом. Подбирая рекрутера, стоит отдавать предпочтение тому, который умеет повлиять на человека в психологическом плане. Только таким образом, HR-менеджер сможет составить психологический портрет кандидата то и выявить недостатки, которые могут повлиять на его работу на предложенной должности.

Также рекрутёр должен быть хорошим аналитиком, так как его работа — это постоянный анализ полученной от кандидатов информации через объявления и резюме. Также это напрямую влияет на эффективность работы HR-менеджера. Поэтому, рекрутёр должен обладать аналитическим складом ума, иначе грубых ошибок не избежать. Эти способности специалиста можно проверить с помощью специальных тестов.

Важно, чтобы менеджер был профессионалом и ответственно подходил к выполнению поставленных перед ним задач. Он должен постоянно изучать рынок и уметь определять источники для поиска необходимых кандидатов, чтобы максимально быстро справиться с заказом, так как отсутствие человека на определенной должности может повлиять на доход компании. Ещё одно из важных качеств, это стрессоустойчивость. Человек, который не способен контролировать своё психологическое состояние, не сможет составить психологический портрет кандидата на должность.

Личностные качества

Успешный представитель этой профессии должен быть:

  • ориентированным на результат;
  • клиентоориентированным;
  • стрессоустойчивым;
  • обучаемым.

Также необходимо обладать:

  • развитыми навыками убеждения;
  • умением использовать тайм-менеджмент;
  • высокой скоростью переключения между разными видами деятельности;
  • способностью работать с большим объемом информации;
  • нестандартным мышлением, креативностью.

Неординарность мышления можно обрести уже в процессе работы. Но если это качество отсутствует, рекрутер по крайней мере должен быть довольно смышленым. Замечательно, если новичка возьмет «под опеку» более опытный коллега. В таком случае адаптация пройдет гораздо быстрее.

Признаки дилетанта

Специалиста, который вряд ли выполнять свою работу профессионально можно распознать по поверхностному подходу к выполнению своих обязанностей. В первую очередь, он начинает предлагать компании сотрудников, которые уже находились в базе его кандидатов. Говоря о детальном изучении основ подбора кандидатов, а также работе с найденными специалистами, дилетант откладывает это на потом или вовсе избегает этой работы. Несмотря на это, такой специалист ходит на все встречи с заказчиками и пытается угодить количеством найденных кандидатов, а не их качеством.

В большинстве случаев, дилетант уверен в том, что он справится со своей работой, независимо от того, какой заказ он получил, так как он считает, что подбор персонала, это не самая сложная, но высокооплачиваемая работа. Рекрутеру, который уверяет работодателя в том, что он на все 100% справится с поставленной задачей не стоит доверять.

Кроме этого, если нанятый специалист занимается только публикацией объявлений и проведением собеседований по стандартной схеме, найденные им сотрудники либо не смогут справляться с поставленными перед ними задачами, либо покинут должность, не проработав даже 1 месяца. Профессионал должен постоянно работать над совершенствованием своих навыков коммуникации, тестировать новые подходы и изучать кейсы, применяемые внутри компаний с мировыми именами. Если рекрутёр целый день сидит за компьютером и проявляет активность только после получения задания, есть смысл подумать над его увольнением.

Перспективность профессии

Сегодня искусственный интеллект дышит в затылок представителям множества профессий. Коснулся технический прогресс и рекрутинга. Большая часть рутинной работы автоматизирована. Например, компьютерная программа предварительно отсеивает кандидатов по ключевым параметрам, указанным в резюме. Более того, даже первое интервью некоторые уже поручают чат-боту.

Что же делать рекрутеру? Лучше машины он решит разве что задачи, касающиеся общения и творчества. Прежде всего, речь идет о брендинге и имидже. Ведь для получения максимального количества откликов на размещенную вакансию надо не только создать цепляющее объявление, но и корректно назвать должность.

Чтобы не проиграть машине, рекрутеру в будущем также придется освоить базу маркетинга. Простую аналитику рынка труда выполнит программа. А вот менеджеру по подбору персонала нужно будет правильно определить потребности целевой аудитории и узнать, чем она руководствуется в процессе принятия предложения о работе.

Ну и, конечно же, переговоры. Пока это наиболее важная задача, с которой искусственный интеллект должным образом не справится. Только человек сможет найти нужные слова, чтобы убедить профессионала устроиться на работу в компанию заказчика.

Совет 6. Определите цену своего специалиста и будьте готовы ее заплатить.

Прописывая требования к соискателю и результатам его работы Вы будете понимать, какого уровня специалист Вам необходим. Следует реалистично оценивать сколько запросит такой соискатель и готовы ли Вы платить ему такую зарплату.

Иногда приходится снижать уровень требований, имея ограниченные возможности зарплатного фонда.

Совет 7. Спросите у своих знакомых, партнеров: знают ли они хороших рекрутеров?

Специалистов в области поиска персонала ищут также, как хороших врачей, юристов или бухгалтеров. Социальные связи, как правило, самый качественные канал поиска кадров. Давая рекомендацию, человек подкрепляет ее своей репутацией.

На помощь так же могут прийти профессиональные комьюнити. Плюс обращения в такие сообществах то, что специалисты узкого круга хорошо знают друг друга и могут дать честные отзывы. Facebook, LinkedInn, Skype-сообщества – помогают выйти на хороших специалистов, нужно лишь найти точку входа в эти закрытые группы.

Чем занимается рекрутинговое агентство

На сегодняшний день привлечение персонала стало услугой, которую работодатели предпочитают отдавать на аутсорс профессиональным кадровым организациям. Специализированные агентства имеют в своем активе все необходимые мощности, чтобы справиться с заказом быстро и эффективно:

  • обученные рекрутеры;
  • рекламные площадки для размещения резюме, расширенные базы данных по кандидатам, платные сервисы для обнаружения профессионалов, нахождение подходящих людей по соцсетям и прочие инструменты, включая и широкие личные связи в разных сферах;
  • передовые технологии, включая психологические тесты, кейсы, проверку по разным видам компетенций;
  • отработанная система сбора рекомендаций с прежних мест работы;
  • гарантии на тот случай, если трудоустроенный кандидат не прошел испытательный срок.

Эти преимущества делают внешний рекрутинг выгодным для руководителей. Более того, в определенных ситуациях без помощи КА не обойтись вовсе:

  • В организации нет своего рекрутера, а HR-менеджер слишком загружен.
  • Поиск нового кадра важно сохранить втайне от конкурентов и собственных сотрудников.
  • Нужен представитель редкой профессии, которого непросто найти на рынке труда.
  • Требуется особое качество услуги – например, нужен ключевой специалист, от которого будет зависеть успех бизнеса.

На сегодняшний день в России сформировался пул действительно надежных кадровых компаний, заслуживших доверие представителей разных сфер бизнеса. В частности, наша рекрутинговая компания стремится достигнуть полного понимания с работодателем: мы обсуждаем каждый этап нашей работы, включая и финансовую сторону сделки, отчитываемся о проведенных мероприятиях по подбору, строго соблюдаем установленные сроки по каждому пункту.

Кто такой рекрутер

Менеджер по подбору персонала – тот самый человек, от профессионализма которого зависит профессионализм вашего коллектива. Эта взаимосвязь вполне логична: чем больше опыта, знаний, рабочих связей и инструментов у рекрутера, тем более широкий круг кандидатов он сможет отсмотреть и отобрать наиболее лучших.

План действий кадрового агента при закрытии вакансии:

Общается с работодателем, собирает профиль должности, «пишет портрет» искомого сотрудника с учетом всех критериев и пожеланий заказчика.

Объявление о вакансии рассылается по наиболее подходящим ресурсам и площадкам, включая работные порталы, соцсети, профильные сообщества, СМИ.

Первичный отсмотр резюме, обзвон подходящих претендентов –> первичная выборка по телефонному интервью.

Очное интервью, тестирования, кейсы –> финальная выборка.

Предоставление финалистов (количество оговаривается заранее) руководителю.

Организация трудоустройства, курирование испытательного срока, предоставление замены по гарантии в случае необходимости.

Разумеется, эта схема может несколько видоизменяться в зависимости от конкретного заказа. Эйчары со стажем способны разрабатывать собственные уникальные стратегии поиска. Иногда к закрытию наиболее сложных проектов привлекается сразу несколько специалистов. А в таких агентствах, как HR-Profi, существует специализация по отделам. Вашей вакансией займется профессионал, имеющий опыт в закрытии подобных проектов.

В итоге получается более целенаправленный рекрутинг, позволяющий уже на первых этапах привлекать лучших претендентов. Мы не придерживаемся принципа «стрельбы из пушки по воробьям», не бомбардируем заказчика резюме или явно неподходящими кандидатурами. Мы делаем ставку на качество претендентов, а не на их количество. Действенность нашей стратегии доказана сотнями успешно закрытых вакансий.

(5/3)

  • Отзывы (3)
  • Вопросы (0)

Написать отзыв

Написать отзыв

Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)

Сортировать по:

Самые новые

  • Самые новые
  • Последние
  • Высокий рейтинг
  • Низкий рейтинг
  • Самые полезные

С фото (0)

Фильтр

Общий рейтинг (3)

  • Общий рейтинг (3)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (3)

Рекрутинг простыми словами: разбираем азы 19.04.2019 19.04.2019 18:39:48 Ссылка на отзыв 5 Когда-то и я работала в этой сфере — менеджером по подбору персонала , опыт интересный

Отзыв полезен?

5 0 HR-PROFI Рекрутинг простыми словами: разбираем азы 15.03.2019 15.03.2019 00:09:27 Ссылка на отзыв 5 Думал, что рекрутинг и рекрутмент — одно и то же. Спасибо, что учите старое поколение новым понятиям

Отзыв полезен?

4 0 HR-PROFI Рекрутинг простыми словами: разбираем азы 05.03.2019 05.03.2019 13:52:10 Ссылка на отзыв 5 Статья ответила на основные вопросы связанные с подбором персонала. Буду применять в своей компании.

Отзыв полезен?

5 0 HR-PROFI Задать вопрос

Ничего не найдено

Подбор персонала по этапам

На первых этапах работа рекрутера незаметна. Он начинает действовать ещё до собеседования с кандидатом на определенную должность. Сначала специалист получит заказ от организации. Он может поступить от руководителя компании, её сотрудника или группы рабочих. У каждой вакансии есть свой диапазон требований, на которые опирается рекрутёр в процессе составления порядка действий.

Используя интернет, заниматься подбором персонала намного проще, чем до этого. Сейчас нередко можно встретить рекрутёра-фрилансера, который берет заказы и работает полностью удалённо. Первое, что начинает делать такой HR-менеджер, это изучать огромное количество резюме, которые ежедневно размещаются на популярных ресурсах в интернете. На первом этапе, необходимо отобрать около 20 кандидатов, которые соответствуют требованиям компании. Следующие этапы работы выглядят таким образом:

  • Когда специалист изучил резюме, необходимо созвониться с кандидатом для проведения «стресс-интервью». Оно называется именно так, потому что у собеседника не будет возможности подготовиться и продумать ответы на вопросы. Для большинства кандидатов на должность, такой разговор будет напряжённым, так как рекрутёр может задавать не самые удобные вопросы. Также опытный специалист обязательно распознает ложь, если её услышит. Зачастую, в процессе обзвона количество кандидатов сокращается в два раза. Некоторым из них получится дозвониться, а другие оставили не лучшее впечатление после беседы. Чтобы не поставить себя в неловкую ситуацию перед рекрутером, в процессе составления резюме не рекомендуется указывать профессиональные навыки и опыт работы, которых на самом деле у кандидата нет;
  • В результате, остаётся около 10- 12 специалистов, которые будут приглашены на личную встречу. В последнее время, компании предпочитают проводить их на нейтральной территории, например, в парке или кафе. Таким образом, у рекрутера будет больше шансов оценить психологические качества кандидата в непривычной для работы обстановке;
  • Следующий этап, это само собеседование. Если рекрутёр профессионал, с помощью наводящих вопросов он сможет составить максимально чёткий профессиональный и психологический портрет кандидата, выяснив его соответствие с заявленными требованиями;
  • По завершению разговора (он может продлиться до 30 минут), HR-менеджер должен сделать заметки и обнулить своё состояние до того, в котором он находился до встречи с данным кандидатом. Если этого не сделать, впечатление о следующем человеке не будет некорректным. На такой отдых необходимо выделить около 25 минут;
  • После того, как рекрутёр пообщался со всеми кандидатами, необходимо приступить к одному из самых ответственных моментов, это отсев тех, кто не подходит на должность. Желательно, чтобы дальше прошло не более 5-ти человек, несмотря на то, что понравиться может гораздо больше;
  • Следующий шаг, это приглашение кандидатов в офис, чтобы познакомить с руководителем. На этом этапе также может произойти отсев некоторых из них. Это часто происходит по причине банальной неявки или отсутствия взаимопонимания с руководителем организации;
  • После того, как кандидат устраивается на работу, в обязанности рекрутера входит сбор документов для проверки через службу безопасности и последующая их передача в отдел кадров.

Совет 3. Не ищите идеального кандидата. Ищите человека с потенциалом.

Джеф Безос (глава Amazon) говорил что: “Высокая планка при подборе персонала – это залог нашего успеха”. Но как человек бизнеса, Вы являетесь реалистом, и прекрасно понимаете, что не один кандидат не сможет на 100% соответствовать всем вашим требованиям. Однако это не снимает потребность в поиске настоящих профи.

В HR среде отметили, что началась четвертая эпоха в сфере подбора персонала и ключевым фактором стал потенциал кандидатов. Не образование, не прошлый опыт, а именно личностный потенциал.

В эпоху активного технологического процесса и глобализации прошлый опыт становится неактуальным, а полученные ранее знания быстро устаревают.

Поэтому присмотритесь к соискателям, оцените на сколько быстро они адаптируются к новой среде, легко ли выходят из зоны комфорта, и как быстро впитывают новые знания.

Совет 4. Соберите рекомендации о кандидате

Теперь Вы уже знаете какие результаты должен показать кандидат. Пришло время узнать умеет ли претендент на деле добиваться результатов. Наилучший способ сделать это – собрать рекомендации.

Доверять стоит рекомендациям, которые Вы добыли лично. Они более ценные и правдивее чем письменные.

Идеальный вариант если у Вас есть возможность получить отзывы о кандидате у:

  • бывшего работодателя;
  • коллег;
  • подчиненных (если они были).

Решается эта задача звонком в отдел кадров, которые смогут предоставить Вам необходимые контакты.

Что спрашивать о соискателе у рекомендателей?

Почему Ольга покинула Вашу компанию? Какие у нее недостатки?
Какие ее сильные стороны?
Как она относится к работе?
Каких результатов достигла?
Как у нее складывались отношения с коллегами и подчиненными?

Слушайте и анализируйте любую полученную информацию. Ведь причиной ухода может быть нечестность самого работодателя по отношению к Вашему соискателю. Такой работодатель может оклеветать человека и ввести Вас в заблуждение.

Для полного понимания личности претендента можно связаться с университетскими преподавателями, сокурсниками, людьми, которые знают его по совместной деятельности (например по участию в волонтерских проектах, если такие указаны в резюме или профиле LinkedInn).

Предварительный сбор рекомендаций по методу “360 градусов” экономит время и ресурсы компании, ведь всегда существует вероятно обжечься наняв непроверенного человека.

Вы, возможно, удивитесь, когда узнаете, что среднестатистический рекрутер не сможет четко перечислить ни этапы рекрутингового процесса, ни их задачи, ни типичные сбои на каждом из этапов.

То же самое встречается и в среде руководителей рекрутинга: очень часто они осознают, что процесс найма персонала в их организации неэффективен, однако они не понимают, какие этапы процесса являются источником проблем.

Консультируя различные организации, стремящиеся усовершенствовать свои рекрутинговые подразделения, я разработал процесс выявления слабых звеньев рекрутингового процесса, который называю «Идентификация слабых звеньев рекрутинга», или сокращенно «ИСЗ рекрутинга». Организации могут использовать три метода ИСЗ для выявления ключевых «точек сбоя» в любом процессе найма. Они представляют собой:

  • Аудит всех четко выраженных этапов рекрутингового процесса для обнаружения «точек сбоя».
  • Использование модели полезной отдачи для выявления «точек сбоя».

Использование опросов для выявления работающих и «не работающих» элементов процесса.

Данная статья посвящена первому методу, остальные два метода будут освещены в моих последующих статьях.

Многие организации получают существенную пользу даже от составления плана того, что они делают и того, чего не делают. Так, часто выясняется, что в организации до определенного времени считалось, что какие-то элементы/мероприятия проводятся, а в действительности они отсутствуют. Наглядное представление процесса также позволяет участникам увидеть «картину целиком» и взаимосвязи между отдельными этапами. Схема процесса дает возможность разработать «модель полезной отдачи», с помощью которой организации могут прогнозировать, какое количество соискателей нужно привлечь, чтобы успешно закрыть предполагаемый объем заявок.

Сколько может заработать рекрутер

Зарплата HR-менеджера всегда будет зависеть от ряда факторов. В первую очередь, это сложность поставленной задачи, влияние найденного сотрудника на работу в компании в целом, регион и профессиональные навыки специалиста. Зачастую, оплату оговаривают в процессе общения с заказчиком. Если говорить о Москве и Санкт-Петербурге, хороший рекрутер, который постоянно получает заказы, может заработать 70 000 — 100 000 рублей за месяц. Касательно небольших городов и более отдалённых от Москвы, заработная плата часто не превышает 30 000 — 40 000 рублей в месяц и до 20 000 рублей для рекрутеров-фрилансеров.

Смотрите также видео «Рекрутер 12 вопросов | Интервью про рекрутинг и подбор персонала»:

Образование и ЕГЭ

Как правило, рекрутерами становятся люди, которые получили высшее психологическое, социологическое, лингвистическое образование. Также неплохие профессионалы выходят из тех, кто освоил специальности «управление персоналом», «менеджмент», «социальная работа», «реклама и PR», «журналистика».

По специальности «управление персоналом» подготовку ведут многие вузы России. Несколько примеров:

  1. Балтийский технический госуниверситет «ВОЕНМЕХ» им. Д. Устинова.
  2. Санкт-Петербургский госуниверситет гражданской авиации.
  3. Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС».
  4. Ленинградский госуниверситет им. А. Пушкина.
  5. Санкт-Петербургский госуниверситет.

Основополагающие для профессии навыки (механизм подбора работников и методы ведения переговоров) будущий рекрутер может получить на специализированных курсах. Их, в частности, проводят:

  • Центр обучения «Специалист» при Московском техническом госуниверситете им. Н. Баумана.
  • Русская школа управления (офисы находятся в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Тюмени, Краснодаре, Уфе, Ростове-на-Дону и Нижневартовске).
  • Бизнес-школа SRC (в Москве).
  • Центр подготовки персонала «Класс» Леонида Кроля (в Москве).

Для поступления в любой вуз в зависимости от специальности потребуется сдать разные ЕГЭ: по русскому языку, обществознанию, литературе, истории, биологии. Конкретные требования к набору предметов надо уточнять в учебном заведении.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *