​​Штрафы на работе

Работодатели применяют различные способы для повышения эффективности труда сотрудников. Во многих компаниях наряду с поощрением активно используется система штрафов. Однако трудовое законодательство не предусматривает денежные взыскания в качестве дисциплинарного наказания.

За что штрафуют работников

Направления деятельности разных организаций отличаются, поэтому единой системы штрафов не существует.

К наиболее распространённым причинам взыскания относится:

  • длительное отсутствие на рабочем месте без предупреждения (более трёх часов);
  • преждевременный уход;
  • опоздание;
  • нарушение дресс-кода;
  • жалобы от клиентов;
  • невыполнение плана;
  • использование служебных средств связи в личных целях.

Некоторые наниматели используют систему отработки за нарушение правил внутреннего распорядка.

Что говорит закон о применении штрафов

Трудовой кодекс РФ не допускает наложение взысканий, которые не предусмотрены федеральным законодательством и положениями о дисциплине. Штрафные санкции не входят в перечень дисциплинарных наказаний.

Удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ) могут производиться в следующих случаях:

  • возврат аванса;
  • возмещение излишне выданных сумм;
  • возврат средств за использованный, но неотработанный отпуск.

Работодатель вправе применить денежные взыскания, если по вине сотрудника имуществу организации причинён ущерб. Глава 39 Трудового кодекса РФ регламентирует вопросы материальной ответственности работников.

Законодательство различает два вида имущественной ответственности. Полная материальная ответственность подразумевает взыскание всей суммы ущерба. При этом сотрудник заранее подписывает документ о полном возмещении вреда. Если договор не заключался, размер удержаний ограничен величиной среднемесячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

Виды законных удержаний

Удержания из заработка не подразумевают дополнительных вычетом в виде штрафных санкций. Они могут быть в виде не только налогов, но и сумм, вытекающих из исполнительных листом или судебных решений, включая личные заявления работника, например, когда речь идет об отчислениях на оплату кредитов.

Какие суммы можно удерживать с сотрудников по закону:

  1. неотработанный аванс;
  2. нереализованные деньги, выданные подотчет;
  3. суммы, излишне перечисленные, в силу допущения бухгалтерской ошибки;
  4. выплаты за дни неиспользованного отпуска, если он был получен за неотработанное время;
  5. суммы, удерживаемые за причинение работодателю ущерба.

Актуальным является вопрос о применении штрафов к сотрудникам, курящим в неположенных местах.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не вправе оштрафовать за подобное нарушение. Деньги не могут удерживаться из выплаты заработной платы.

В его права входит привлечение к дисциплинарной ответственности, если подобное поведение будет замечено неоднократно.

Штраф в виде лишения премии

На многих предприятиях, большую часть заработной платы, составляют премии. Такой вид поощрения закрепляется в коллективном договоре. Многие работодатели применяют практику удержания премий из выплат, в качестве штрафных санкций к провинившемуся работнику.

ВАЖНО! Трудовое законодательство не запрещает выдавать сотрудникам премиальные выплаты. Что касается из удержания из заработка, то об этом закон ничего не говорит, как и том, что такие виды выплат являются обязательными.

Именно поэтому, многие работодатели практикуют удержание таких выплат, например, за опоздания на рабочие места или выполнение работы ненадлежащего качества. По сути, снижение премиальных выплат можно считать приемлемым, в части применения к работникам.

Размер штрафа на работника может быть наложен в виде, не выплаты премии в полном объеме за прошедший рабочий месяц или урезания ее части.

Что может служить наказанием

Работодатели применяют наказания к работникам, нарушающим правила внутреннего трудового распорядка. За что сотрудника можно привлечь к ответственности:

  • нарушение положений трудового договора, должностной инструкции или иных внутренних локальных актах работодателя;
  • систематические опоздания на рабочее место;
  • отсутствие на работе более 4-х часов, без уважительных оснований.

Стоит еще раз обратить внимание, что за указанные проступки, работодатель имеет право применить меры ответственности, прямо закрепленные в законодательстве.

Куда обращаться

Многие сотрудники, когда к ним применяются меры взысканий в виде штрафов, считают это должным или смиряются, даже зная о том, что их права нарушаются.

Умалчивая о самоуправстве на рабочем месте, работники ущемляют собственные интересы и делают своих работодателей безнаказанными. В силу этого, нарушения трудовых прав может продолжатся на протяжении длительного времени.

Чтобы восстановить порядок и нарушенные права, лица, к которым были применены меры санкций, на рабочем месте, могут обратиться в следующие виды инстанций:

  1. вышестоящему управлению или должностном лицу на предприятии;
  2. государственную инспекцию по труду;
  3. органы прокуратуры;
  4. судебную инстанцию.

Трудовое законодательство старается защищать права работников, наделяя различные инстанции полномочиями, в части урегулирования спорных моментов и восстановления нарушенных интересов. Каждый работник должен знать, куда и как правильно обращаться в случае применения к нему незаконных действий со стороны работодателя.

Решение конфликта мирным путем

Зачастую, решить спорный момент можно на месте, внутри трудового коллектива, не прибегая к помощи вышестоящих компетентных органов. Чтобы руководство предприятия услышало работника, чьи права были нарушены, обращение лучше составлять письменно, в виде жалобы или претензии.

Документ следует составлять грамотно, не допуская резких высказываний или оскорблений. Как составить обращение к руководителю:

  • в «шапке» прописать информацию о стократном органе и должностном лице, на имя которого отправляется претензия (например, ФИО начальник, руководителя), сведения об обращающемся работнике (ФИО, должность, контактные данные);
  • содержание должно включать указание на допущенные нарушения со стороны работодателя, обстоятельства, которые этому поспособствовали;
  • правильно и грамотно прописать суть выдвигаемой претензии;
  • какие права и интересы работника нарушены;
  • правильно применить нормы законодательства, лучше делать ссылки на Трудовой кодекс РФ, действующие внутренние локальные акты на предприятии, содержание трудового договора;
  • в конце документа поставить дату и подпись.

Передать обращение можно одним из следующих способов:

  1. через канцелярию (приемного секретаря), где на документе будет поставлена отметка с датой о приеме обращения от работника (готовится в 2-х экземплярах);
  2. отправив бумаги почтой, оформив письмо заказным с уведомлением;
  3. через электронную почту на адрес работодателя (важно не удалять письма до разрешения конфликта).

По общим правилам, работодатель вправе рассматривать поступившее обращение в течение 30 дней, после чего, он обязан дать письменный ответ. Если по истечении указанного срока ничего не изменится или претензия останется без рассмотрения, работнику следует обратиться в вышестоящие инстанции.

Обращение в трудовую инспекцию

В каждом городе имеется территориальное подразделение трудовой инспекции. Обращения от граждан принимаются в свободной форме, если в них содержаться следующие обязательные данные:

  • о заявителе (прописывается полностью ФИО, фактическое место проживания, контактный телефон для связи);
  • полные и достоверные сведения о работодателе, на которого поступает жалоба;
  • подробное описание конфликта, с указанием дат, промежутков времени, нарушенных норм закона;
  • личная подпись заявителя и дата подачи жалобы.

Обращение в трудовую инспекцию должно соответствовать общим нормам деловой переписки и этике. Для подтверждения указанных доводах, можно подготовить дополнительные документы, например, копии актов, приказов, расчетных зарплатных листков, из которых видно, что работодатель не совсем законно применил штрафные меры.

Если работник ранее обращался лично, для разрешения конфликта мирным путем, к своему нанимателю, следует приложить бумажную копию такой претензии.

Собранный пакет бумаг можно передать в трудовую инспекцию:

  1. при личном визите, с учетом графика приема граждан;
  2. отправив по почте, заказным письмом с уведомлением;
  3. в электронном виде, через официальный сайт инспекции.

Срок рассмотрения обращения – 30 дней, с момента поступления бумаг и их регистрации в качестве входящей документации.

Жалоба в вышестоящие инстанции

Если ситуация выходит из-под контроля и работодатель продолжает заниматься самоуправством, несмотря на неоднократное обращение с требованием о прекращении ущемления прав, работник вправе прибегнуть к помощи более компетентных органов, к которым относятся:

  • прокуратур;
  • суд.

Важно понимать, что для обращения в данные инстанции, должны иметься веские доводы указывающие, что без их вмешательства, конфликт не может быть решен. Лучше всего, дождаться ответа из трудовой инспекции, в котором будет указано на рушение прав работника. Собрав необходимый пакет документов, нужно подготовить жалобу.

Ее содержание должно быть полным, сведения указаны достоверные, а доводы прямо указывать, что нарушение прав и интересов работника имело место.

ВНИМАНИЕ! Согласно статье 333.36 НК РФ, заявитель освобождается от уплаты государственной пошлины за подачу иска по трудовым спорам.

Обращение, поступившее в органы прокуратуры, подлежат рассмотрению в течение 30 дней. Что касается суда, то все будет зависеть от сложности дела. Судебный процесс может затянуться на несколько месяцев.

При поступлении иска, в течение двух недель, судья должен принять решение о начале производства по делу по факту обращения или отказе в принятии бумаг. О любом из решений, заявитель будет уведомлен письменно.

Ответственность работодателя

Если вина работодателя будет доказана, к нему применяются меры административной ответственности.

Так, трудовая инспекция может выписать предупреждение, с требованием об устранении нарушений или наложить в штраф в размере до 20 000 рублей.

В отношении неполной выдачи заработной платы). Если работодателем является юридическое лицо, то размеры взыскания могут достигать 50 000 рублей.

Стоит отметить, что законодательство, как показывает практика, всегда стоит на стороне работника. Поэтому, не стоит допускать нарушений их прав и интересов во избежание конфликтов и применения со стороны контролирующих органов мер ответственности к организации-работодателю.

Важно правильно толковать действующие нормы права, включая тот факт, что ТК РФ не предусматривает штрафы, как вид взыскания, допустимый к применению в отношении провинившегося лиц.

Виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 Трудового кодекса РФ закрепляет меры воздействия, которые применяются при совершении дисциплинарного проступка.

В перечень взысканий, которые могут быть наложены на сотрудника, законодательство включает:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Для отдельных категорий работников законодательство предусматривает дополнительные виды наказания (например, лишение права управления специальными транспортными средствами).

Вид взыскания в каждом конкретном случае определяется сущностью нарушения.

Замечание — самая простая мера наказания. Оно применяется в случае незначительных дисциплинарных проступков (например, опоздания на несколько минут) и выражается в устной форме.

За нарушение (или неисполнение) служебных обязанностей сотруднику объявляется выговор. В отличие от замечания факт нарушения фиксируется в письменном виде (приказ или распоряжение).

Самым серьезным наказанием является увольнение.

Среди основных причин увольнения Трудовой кодекс (статья 81) указывает:

  • прогул (неявка или длительное отсутствие на рабочем месте);
  • повторное нарушение трудовых обязанностей (при действующем дисциплинарном взыскании);
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя.

Важно! Увольнение по основаниям, которые не закреплены законодательно, считается грубейшим нарушением.

Что делать при незаконном штрафовании

Для того, чтобы применение наказания по отношению к сотруднику было правомерным, начальнику необходимо предпринять следующие шаги:

  • установить факт правонарушения определенным человеком, по отношению к которому применяются меры;
  • потребовать разъяснение в письменной форме в течение двух дней;
  • при происшествии и отсутствии объяснения возложить дисциплинарную ответственность не позднее, чем за месяц. При превышении допустимого срока какие-либо меры не могут быть назначены.

В случаях, если после проступка сотрудника, руководитель не предпринял вышеупомянутых действий, применил дисциплинарное взыскание или вовсе незаконно начал удерживать зарплату, то это повод обратиться к вышестоящим органам. Желательно соблюсти следующий алгоритм для достижения справедливости:

  1. Обратится в бухгалтерский отдел для уточнения вопроса о сокращении оплаты труда, уточнить, на каком основании и кем могло быть издано распоряжение.
  2. Оформить письменное обращение к лицу, потребовавшему взыскания, с целью определения его правомерности. Желательно делать отсылки на конкретные разделы, статьи и пункты ТК РФ.
  3. Если средства так и не будут возвращены, то можно смело идти с жалобой к компетентным специалистам: прокурорам или работникам государственной инспекции труда. Желательно указать необходимость сохранения анонимности заявителя.

После этого органы надзора самостоятельно осуществят проверки и определят правомерность налагаемых штрафов. Ответственность теперь будет нести работодатель.

Важно знать! Обращение к надзорным инстанциям допустимо лишь в том случае, если имеется доказательство факта правонарушения.

Для этого необходимо проконтролировать размер получаемой зарплаты. Если она зачисляется на банковскую карту, то доказать это просто с помощью выписки. При получении денег на руки нужно потребовать предоставления квитанции. Очевидно, такую помощь не стоит ждать, если получка в «конверте».

Прямая обязанность работодателя – выплачивать своим работникам заработную плату в размере, установленном договором найма. Если отсутствуют какие-либо законные основания для ее удержания, то наниматель может быть привлечен даже к уголовной ответственности. Тогда потери понесет не сотрудник, а он сам.

Уголовный кодекс гласит, что задержка или невыплата в течение трех и более месяцев установленного дохода персоналу без объективного обоснования может грозить:

  • Штрафом работодателю в размере не более 120 тысяч рублей при частичной невыплате.
  • Упразднением с должности или лишением свободы не более чем на год руководителя организации.
  • Штрафом работодателю до 500 тысяч рублей, снятием с должности или лишением свободы при полной невыплате зарплаты.

Кто проинформирован, тот вооружен. Работодатели и руководители часто могут преувеличивать свою роль, ставя себя выше коллектива. Денежные средства – основа построения экономических отношений. Они же и фундамент в ежедневном потреблении, без которого жизнь человека не может продолжаться. Поэтому многим кажется, что материальное стимулирование и санкции – самый продуктивный механизм воздействия.

На деле же все оказывается не так просто. Пытаясь напугать сотрудника сокращением заработной платы, начальник лишь вредит своей профессиональной деятельности. Тогда штрафы становятся оружием тех, кто стоит ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

  1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
  2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
  3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

  1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
  2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
  3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
  4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
  5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
  6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Лишение премии

Статья 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень вариантов дисциплинарного наказания. Возможность денежных взысканий трудовой кодекс не предусматривает. Многие работодатели используют в качестве наказания сотрудников депремирование (лишение премии).

Заработная плата в большинстве организаций состоит из базовой части (оклада) и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). Величина оклада не может быть меньше МРОТ (минимальный размер оплаты труда). Выплату дополнительных сумм законодательство не регламентирует.

В большинстве организаций условия начисления премии закреплены в локальных нормативных актах (например, в коллективном договоре или в правилах внутреннего распорядка). При этом в документ включается пункт о том, что материальное поощрение выплачивается при отсутствии дисциплинарных взысканий.

Наличие премиальной системы предоставляет работодателю возможность штрафовать сотрудников на законных основаниях. Однако лишение премии необходимо мотивировать. При возникновении конфликтной ситуации наниматель обязан подтвердить факт нарушения.

За что работодатели штрафуют сотрудников?

Несмотря на незаконность штрафования сотрудников большинство организаций продолжают применять данную систему для наказания провинившихся сотрудников, выдавая её за законное «депремирование». В этом случае работника, нарушившего свою должностную инструкцию, не лишают части заработной платы, а просто исключают из приказа о премировании либо выплачивают премию в уменьшенном размере.

Согласно статистике, наиболее часто штрафами облагаются сотрудники, нарушившие правила внутреннего распорядка, например:

  • при отсутствии сотрудника на рабочем месте более трёх часов без предупреждения и уважительной причины, работодатель лишает его 20% премии;
  • при опоздании на работу, а также с обеденного перерыва на срок менее получаса, виновное лицо лишается 5–10% премии;
  • опоздание на работу более, чем на полчаса или возвращение с перерыва на обед спустя более 30 минут после его окончания — причина лишения работника 10% премии;
  • использование средств связи в рабочее время не по назначению, например, личные телефонные беседы с рабочего телефона, «сидение» в социальных сетях с компьютера — лишение 5% премиальных выплат.

Стоит отметить, что подобные штрафы не могут превышать суммы премии, то есть вычеты из постоянной части заработной платы (должностного оклада) недопустимы!

Для того, чтобы избежать разногласий между кадровыми работниками и сотрудниками других подразделений, необходимо максимально чётко и полно сформулировать систему штрафования: за что налагаются штрафы и в каком размере.

Единой системы штрафования не существует, поскольку цели и задачи каждой организации индивидуальны. Если в одном учреждении строгий дресскод, то в другом — форма одежды не принципиальна. Это же касается и приёма пищи на рабочем месте: если для офисных работников это норма, то для сотрудников общественного питания категорически запрещено.

Что делать оштрафованному сотруднику?

Работнику, подвергшемуся штрафованию, в первую очередь необходимо

удостовериться, что работодатель действительно не имел на это права и, как следствие, нарушил закон.

Ст. 243 Трудового кодекса содержит перечень должностей, подразумевающих полную материальную ответственность при нарушении должностной инструкции. Данный перечень утверждён Министерством труда и соцразвития РФ, поэтому личное решение руководителя здесь роли не играет.

Однако, вычеты из заработной платы могут производиться и у работников других профессий и должностей. В этом случае должно быть соблюдено хотя бы одно из условий:

  • недостача ценностей, вверенных сотруднику на основании письменного договора;
  • умышленное причинение вреда;
  • нахождение виновного лица в неконтролируемом состоянии (алкогольное, наркотическое опьянение и т. д.);
  • разглашение государственной и коммерческой тайны;
  • причинение материального вреда в результате пренебрежения должностными обязанностями.

Если проступок, повлёкший за собой наложение штрафа, не попадает под вышеперечисленные категории, то оштрафованный сотрудник вправе потребовать с руководителя компенсации удержанных денежных средств и морального вреда.

Если в возвращении удержанной части заработной платы работнику отказано, он может обратиться с заявлением в суд, трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом, чем больше документов о применении к работнику системы штрафования будет предоставлено в суд, тем серьёзнее будет ответственность работодателя и выше — компенсация за причинённый моральный ущерб.

Трудовое законодательство запрещает применение финансовых санкций за дисциплинарные проступки. Штрафы работников могут грозить организации привлечением к административной ответственности.

За несоблюдение закона предусмотрено следующее наказание (КоАП РФ, статья 5.27, часть 1):

  • для индивидуальных предпринимателей — штраф до 5 000 рублей;
  • для должностных лиц (руководителей) — штраф до 5 000 рублей;
  • для юридических лиц (организаций) — штраф до 50 000 рублей.

Регулярное применение штрафных санкций может стать причиной для уголовного преследования виновных лиц.

Как работнику защитить свои права

Сотрудник вправе требовать возмещение материального ущерба, если удержания из его заработной платы производятся незаконно.

При отказе нанимателя разрешить конфликт в добровольном порядке работник может:

  • обратиться в трудовую инспекцию;
  • написать жалобу в прокуратуру;
  • подать исковое заявление в суд.

Заявитель должен подтвердить факт нарушения (например, представить расчётный листок с указанием удержаний или выписки из банка). При наличии в трудовом договоре пункта о лишении премии за нарушение дисциплины, действия работодателя считаются правомерными.

Если в компании практикуется выдача «серой» зарплаты, доказать применение штрафных санкций практически невозможно.

Кроме того, премия подразумевает выплаты из прибыли организации. При этом работодатель не обязан отчитываться перед персоналом о причинах удержаний.

Как обжаловать незаконные штрафы

Несмотря на законодательный запрет использования системы штрафов, многие работодатели продолжают лишать работников части зарплаты без каких-либо оснований.

Работники, которые столкнулись с незаконными действиями работодателя, вправе пожаловаться на него в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

При этом на работников возлагается обязанность по доказыванию факта незаконности удержаний. Например, предоставить выписку с банковского счета с уменьшившейся там суммой зарплаты или расчетный листок, в котором прописано удержание.

Также некоторые работодатели вывешивают списки работников, на которых наложены штрафы или даже оформляют специальные приказы о наложении штрафов. Указанные документы можно сфотографировать и предоставить их как доказательство.

Стоит учитывать, что при обращении работника с исковым заявлением в части требований, которые вытекают из трудовых отношений, они освобождены от уплаты госпошлины и судебных расходов, согласно ст. 393 ТК, ст. 333.36 НК и позиции КС от 2011 года №1637-О-О.

Также сотруднику следует учесть, что если основанием для депремирования работника стало наличие у него дисциплинарного взыскания, то законность лишения премии будет напрямую определяться законностью привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

Если по решению работодателя или суда дисциплинарное взыскание будет признано недействительным, то работник будет считаться не имеющим взысканий, и все негативные последствия, связанные с незаконным привлечением к ответственности, подлежат устранению. То есть сотруднику должна быть выплачена премия за весь период незаконного действия взыскания, а также начислены компенсации за задержку их выплаты.

Таким образом, наложение штрафов на работников противоречит положениям действующего трудового законодательства и является незаконным. При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель вправе выбрать одну из форм дисциплинарных взыскания по ст. 192 ТК, а не налагать штрафы. При выявлении факта наложения штрафных санкций работодателем его можно привлечь к административной ответственности. Сотрудник вправе обжаловать незаконные действия работодателя в суде или трудовой инспекции.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *