Статья 157. Оплата времени простоя

Пандемия коронавируса в 2020 году плачевно отразилась на работе многих фирм и ИП. Работодатели предпринимают попытки оформления простоя вместо полной оплаты нерабочих дней. О том, как можно или нельзя это делать, узнаете из статьи. Помимо этого, найдете ответы на вопросы: как происходит оплата простоя по вине работодателя, а также, какая положена оплата простоя по независящим от работодателя причинам

Что такое простой по независящим причинам

Разберемся, что понимают под простоем. В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Однако в законодательстве не указаны конкретные причины введения простоя и его сроки. При этом основания, с учетом которых вводят простой, должны быть зафиксированы документально. Также временный простой может возникнуть и по не зависящим от работника и работодателя причинам.

Простой может быть краткосрочным или же длительным. Однако он не может быть постоянным или объявленным на неопределенный срок. В то же время, срок простоя может быть продлен.

Оформление простоя

Закон не регламентирует твердый порядок оформления простоя. Тем не менее, любой простой на практике подтверждают приказом о простое и отмечают в табеле.

Если возникли причины, которые препятствуют выполнению трудовых функций работника, в соответствии с ч. 4 ст. 157 ТК РФ работник должен сообщить об этом своему непосредственному руководителю.

Работник может уведомить о возникшей проблеме в устной форме или же в письменном виде. Например, составив служебную записку. Руководитель работника фиксирует простой письменно. Например, оформляет акт о простое.

Далее на основании уведомлений от работников и их руководства работодатель принимает решение об объявлении простоя и закрепляет его приказом.

Обстоятельства, ставшие причиной простоя, могут зависеть от:

  • работодателя – тогда приостановку работы классифицируют как простой по вине работодателя;
  • работника – это тоже «виновный» простой, но уже из-за действий работника;
  • прочих факторов – на которые не в силах повлиять стороны трудовых отношений. Тогда говорят о простое по независящим причинам.

Сообщение о простое.

Согласно части 4 статьи 157 ТК РФ работник обязан сообщить работодателю о начале простоя, вызванного поломкой оборудования либо другими причинами, которые делают невозможным выполнение трудовой функции. Законодательно не закреплено, в какой форме должно быть сделано сообщение.

Однако мы рекомендуем затребовать подобные сообщения от работников в письменной форме (в форме служебной записки или докладной). Обязанность работника считается исполненной в тот момент, когда он проинформировал о начале простоя непосредственного руководителя или иного представителя работодателя.

Неисполнение работником данной обязанности является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь дисциплинарную ответственность согласно статье 192 ТК РФ, фиксирующей права работодателя в применении дисциплинарных взысканий с работника за совершение проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Кроме того, если вследствие неуведомления о простое работодателю был причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечен к материальной ответственности.

Понятие и виды простоя

Согласно статье 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Исходя из положений статьи 157 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), можно выделить три вида простоя:
– простой по вине работодателя (из-за административного приостановления деятельности, перепрофилирования бизнеса; негативные процессы в экономике, в том числе, финансовый кризис; невыполнение работодателем обязательств по договорам с контрагентами, из-за чего возникли проблемы с поставкой сырья; отсутствие заказов на продукцию компании-работодателя; падение котировок на сырье, что вызывает рост себестоимости продукции, и иные предпринимательские риски);
– простой по вине работника (нарушение правил техники безопасности, трудовой дисциплины, умышленное повреждение производственного оборудования, хищение материалов и т. д.);
– простой по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (аварии, стихийные бедствия, погодные условия, катастрофы природного или техногенного характера, пожары, наводнения).

Кроме того, в теории встречаются следующие классификации простоя:
– кратковременный (в пределах одной рабочей смены) и длительный;
– локальный (касающийся нескольких работников) и массовый (простой подразделения, предприятия).

Чем занимается работник во время простоя

Несмотря на то, что во время простоя сотрудник не обязан исполнять трудовые функции, присутствовать на предприятии он обязан. Хотя ТК РФ прямо не устанавливает такую обязанность, ст.107 ТК РФ не вносит время простоя в период законного отдыха.

Не ходить на работу можно лишь в том случае, когда это прямо прописано в приказе о простое или в коллективном договоре. Если данный пункт в официальных документах отсутствует, систематический пропуск работы чреват увольнением за прогул по ст.81 ТК РФ.

Увольнение во время простоя: особенности, компенсации

Длительный простой и снижение заработка могут навести на мысль о поиске новой работы. Уволиться в данном случае можно двумя способами:

  • по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
  • по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Чаще всего работодатели идут навстречу сотрудникам и оформляют увольнение в день подачи заявления.

Вне зависимости от статьи ТК РФ, согласно которой аннулируются трудовые отношения между сторонами, порядок расчётов с сотрудником аналогичный. Ему полагается:

  • остаток зарплаты за фактически отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • иные выплаты, предусмотренные законом и коллективным соглашением.

Что считается простоем в работе

Все положения, касающиеся рабочего времени и отдыха трудящихся, описаны в главах 15-19 Трудового Кодекса РФ. Однако закон не содержит четкой трактовки термина «простой в работе». Очень кратко об этом упоминается в ст. 72.2 ТК РФ. В законодательной норме указано, что простоем считается временная приостановка производственного процесса по различным причинам. Как правило, объективного и непреодолимого характера. Но это определение не позволяет однозначно отнести этот период к одному из двух возможных: к рабочему времени или ко времени отдыха.

Сумма, которую работник получит за простой, находится в прямой зависимости от наличия его вины в возникшей ситуации. Поэтому работодатели стараются переложить всю вину на плечи сотрудника или хотя бы доказать появление непреодолимых обстоятельств. Причина проста – каждая организация стремиться максимально сэкономить, в том числе, на зарплате. Но позиция судов в этом деле более радикальна и однозначна. К простоям по вине работодателя они относят большинство причин остановки производственного процесса: экономические, технические, организационные факторы. Обстоятельствами, независящими от воли сторон, обычно признаются лишь чрезвычайные ситуации: военные действия, природные и техногенные катаклизмы, факт которых подтвержден официальными документами.

Отсутствие работы из-за экономического кризиса в стране судьи тоже относят к вине компании-работодателя. Кроме этого, ТК РФ налагает ответственность на директора фирмы за простой, возникший из-за некомпетентных действий последнего.

Обратите внимание!

Ст. 195 ТК РФ разрешает общему собранию учредителей юридического лица привлечь недобросовестного руководителя в дисциплинарной ответственности и даже снять с должности.

Алгоритм оформления простоя по вине работодателя

Неблагоприятные ситуации, приводящие к невозможности продолжить работу в нормальном режиме, влекут убытки для работодателя. Поэтому руководство имеет право уменьшить суммы, выделенные на оплату труда сотрудников. Главное правило – правильно оформить производственный простой. Алгоритм следующий:

  1. Получив устное или письменное уведомление о возникновении условий, остановивших производственный процесс, руководству следует как можно скорее принять решение об объявлении простоя.
  2. Затем выявляются виновники. Это могут быть сотрудники фирмы, сам работодатель или обстоятельства непреодолимой силы, не зависящие от воли сторон.
  3. Определяются сроки простоя. Если обозначить конкретный период невозможно, объявляется бессрочная приостановка производства.
  4. Решается вопрос о присутствии сотрудников, которых коснулся простой, на предприятии.
  5. Издается письменный приказ, в котором фиксируются все обозначенные выше пункты. Желательно прописать в документе новую форму и размер оплаты труда.
  6. Ознакомить с приказом трудовой коллектив полностью, либо часть сотрудников, оставшихся без работы.
  7. Предложить высвобожденным работникам перевод на иные свободные должности на период простоя с сохранением средней оплаты труда. Согласно ст. 72.2 ТК РФ, переводить сотрудников вакантные должности не ниже текущей квалификации без их согласия можно на период не больше 1 месяца. Перевод на низшую должность допустим лишь с письменного согласия трудящегося.
  8. Известить службу занятости о возникшей на предприятии ситуации. Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» №1032-1. Это необходимо сделать в случае, если предприятие временно престало функционировать полностью. Опоздание чревато штрафом до 5 тыс. руб. об этом говорит ст. 19.7 Кодекс об административных правонарушениях РФ.
  9. Отразить простои в табелях рабочего времени. Код зависти от ситуации: РП или 31 – это вина работодателя.

Чем грамотнее будут оформлены бумаги, тем больше денег фирме удастся сэкономить на заработной плате. Если сотрудников не поставили в известность, а просто начислили меньше средств – это прямое нарушение закона. Также нельзя требовать от высвобожденных сотрудников выполнения рабочих обязанностей во время простоя, даже если они фактически присутствуют на работе.

Что делать, если работодатель не хочет оформлять простой

Не подтверждать документально простой руководству фирмы невыгодно, ведь от этого сильнее всего пострадает само предприятие. Однако непорядочные начальники могут попытаться убедить сотрудников взять отпуска за свой счет, пока ситуация не наладится. Чаще всего таким образом наемный руководитель пытается скрыть от учредителей неудовлетворительные результате своей работы.

Чтобы защитить свои права, сотрудникам следует оформить обращение к советникам организации. В документе следует изложить обстоятельства дела и озвучить просьбу привлечь директора к дисциплинарной ответственности по ст.195 ТК РФ. Чем больше работников проставят свои подпись в документе, тем эффективнее оно будет. Передать ходатайство можно главе собрания участников или акционеров предприятия лично, либо обратиться к услугам профсоюза.

Если владельцы организации не реагируют на обращение граждан, можно обращаться в вышестоящие инстанции. Это:

  • трудовая инспекция;
  • прокуратура;
  • суд.

Обратите внимание!

Важно понимать, что госорганам потребуются доказательства простоя именно по вине работодателя. Поэтому сотрудникам следует предварительно проконсультироваться у юриста по трудовым спорам.

Как написать заявление о вынужденном простое по вине работодателя

Ходатайств не имеет установленной законом формы, поэтому при составлении следует придерживаться общих правил делопроизводства. В нем указывается:

  • Ф.И.О. руководителя организации;
  • описание сложившейся ситуации;
  • дата приостановки работы;
  • причины и предполагаемые виновные лица;
  • подпись и дата заявителя.

ТК РФ не обязывает работников письменно уведомлять руководителя о начале простоя. Оформление подобного документа более необходимо для подстраховки самого сотрудника. Особенно актуально это в случае, если продолжение работы создает опасность для жизни и здоровья человека.

Оформление простоя по независящим причинам

Разберем пошаговую процедуру оформления простоя по независящим причинам.

При оформлении простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, руководитель утверждает акт о простое по независящим причинам, образец которого прикреплен ниже:

Для документальной фиксации вынужденного простоя по независящим причинам издают приказ, форма которого произвольна. Этот приказ направлен не только на назначение ответственных лиц, но и на уведомление работников о введении простоя, его прекращении, определении очередности отправления отдельных работников в простой.

Кроме этого, такой приказ обычно содержит указания о внесении периода простоя в табель учета рабочего времени и об оплате.

Приказ на простой по независящим причинам: образец

Разберем структуру приказа о простое.

Для начала необходимо указать основание. То есть, причины простоя. Можно описать обстоятельства, препятствующие продолжению работы или указать пункт распорядительного документа, которым компании рекомендовано (предписано) приостановить работу.

Далее надо указать круг работников, кому объявлен простой (это могут быть все или часть сотрудников организации), и срок простоя (можно указать конкретные даты начала и окончания простоя или его введение до особого распоряжения).

Кроме этого, необходимо указать вид простоя – по независящим от работника и работодателя причинам, а также порядок оплаты простоя (об этом подробно рассказано далее).

Кроме вышеуказанного, в приказе о вынужденном простое по независящим причинам можно привести и другую информацию, которую работодатель сочтет необходимой.

Помимо этого, можно издать еще один приказ – о введении простоя на продленный срок. Или же внести изменения в уже имеющийся.

С образцом приказа о простое по независящим причинам можете ознакомиться далее и скачать:

Уведомление о простое

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” и п. 6 П\письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1, работодатель должен уведомить центр занятости о введении простоя – в течение 3-х рабочих дней после принятия решения об том.

Уведомление о простое по независящим причинам или о простое по вине работодателя – обязательно. Если работодатель не уведомит службу занятости, ему может грозить предупреждение или административный штраф на основании ст. 19.7 КоАП РФ:

  • на граждан – в размере от 100 до 300 рублей;
  • на должностных лиц – от 300 до 500 рублей;
  • на юридических лиц — от 3000 до 5000 рублей.

Сотрудников уведомляют о простое обычно путем ознакомления с приказом (см. ст. 157 ТК РФ о простое по независящим причинам).

Оплата простоя

Перейдем к следующему шагу – оплата времени простоя.

Согласно ст. 157 ТК РФ «Оплата времени простоя», простой по вине сотрудника не оплачивают. Оплату же простоя по вине работодателя рассчитывают в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Как же оплачивают вынужденный простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника? Оплата происходит в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

С образцом расчета простоя по независящим причинам можно ознакомиться далее:

При этом, согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, во внутренних регламентах работодателя выплаты могут быть предусмотрены в большем размере.

Исходя из этого ясно, что оплата во время вынужденного простоя по независящим причинам происходит в размере минимум 2/3 тарифной ставки (оклада). Если же простой произошел по вине работников, его, к сожалению, оплачивать не должны.

Оплата времени простоя

Статья 157 ТК РФ устанавливает, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника; по вине работника — не оплачивается; по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Стоит отметить, что трудовой или коллективный договоры, а также локальные акты могут предусматривать выплаты в большем размере. Соответственно, при оплате времени простоя нужно принимать во внимание положения договора и локальных актов.

При расчете среднего заработка нужно руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 ( далее – Положения о среднем заработке).

Сумма к выплате определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней простоя, подлежащих оплате. Если его длительность составляет менее одного рабочего дня, то величина среднего дневного заработка делится на количество рабочих часов в смене и умножается на время простоя (в часах).

Так сколько платить?

Напомним, что в соответствии с пунктом 2 Положения о среднем заработке при расчете учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда в организации, независимо от источников этих выплат. Не принимаются при расчете среднего заработка выплаты социального характера и другие выплаты, не относящиеся к оплате труда, в том числе материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др. (п. 3 Положения о среднем заработке).

Что касается оплаты простоя, если работник находится на больничном, то недавно принятое Постановление Президиума ВАС РФ от 18 мая 2010 г. № 17762/09 указало на ошибочность позиции ФСС и разъяснило, что ни нормы Трудового кодекса, ни других законов простой не относят к периодам освобождения работника от работы, и поэтому применять положения пункта 1 части 1 статьи 9 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон) при расчете оплаты времени простоя в период нетрудоспособности некорректно. Существующая специальная норма части 7 статьи 7 указанного Закона определяет, что пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам. Кроме того, по мнению высшей судебной инстанции, работник вправе рассчитывать на пособие вне зависимости от времени наступления нетрудоспособности работника: в период простоя либо до его наступления.

Порядок оплаты периода простоя работников, работающих по совместительству, ничем не отличается от общего порядка работников, работающих только по основному месту работы – об этом указано в статье 287 ТК РФ.

Вы в ответе за тех…

Законодательством установлена ответственность работодателя за неоплату или неполную оплату простоя. Работодатель может быть привлечен к административной ответственности согласно статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, в соответствии с которой нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Таким образом, в данной статье мы рассмотрели основные моменты при установлении режима простоя в компании. Безусловно, процедура оформления простоя сложна, но при соблюдении установленных практикой и описанных в настоящей статье процедур, поможет работодателю избежать претензий со стороны как работников, так и государственных органов.
Мария Самойленко,
юрист Intercomp Global Services

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника .
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя .

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя .

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором .

Документирование периода простоя

Для того чтобы правильно рассчитать оплату простоя, следует достоверно зафиксировать время его начала и окончания. Для этого необходимо оформить:

  1. Акт о простое.
  2. Служебную записку от руководителя подразделения.
  3. Приказ об объявлении простоя.
  4. Проставить в табеле учета рабочего времени отметки периода.

Простой в табеле

После того, как приказ о простое издан, в табеле в учете рабочего времени делают запись о простое (формы Т-12 или Т-13, утв. постановлением Госкомстата РФ № 1).

Табель должен содержать обязательные реквизиты, согласно ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ “О бухгалтерском учете”.

Вынужденный простой организации по причине коронавируса

Когда мы разобрались, как оформлять простой по тем или иным причинам, разберемся с простоем во время неблагоприятной эпидемиологической ситуации в России в 2020 году из-за коронавируса и карантина.

Для лучшего понимания приведем разъяснения Роструда, опубликованные на портале «Онлайнинспекция.рф» в марте 2020 года.

На вопрос, можно ли отправить работников в простой в нерабочие дни, чиновники ответили так:

«Если невозможность работы явилась следствием принятия государственных мер в связи с распространением коронавирусной инфекции, то простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон. В этом случае приказ об объявлении простоя должен содержать ссылку на конкретную норму нормативного правового акта, которым введены такие меры».

Обратите внимание, что введение нерабочих дней по Указам Президента, по мнению чиновников, к государственным мерам, допускающим простой, не относится.

В теории ситуация, когда работодатель во время действия Указов о нерабочих днях может издать приказ о простое из-за коронавируса, выглядит так:

  1. Организация (или ИП) может продолжать работу в период действия ограничительных мер.
  2. Выполнение работниками трудовых функций стало невозможным в связи с государственными мерами по противодействию пандемии.

ПРИМЕР 1

Предприятие занимается изготовлением медицинского оборудования и инвентаря с использованием импортных материалов и комплектующих. В связи с закрытием границ РФ, новые материалы и комплектующие для производства не поставлены, запасы на складе закончились. Предприятие может объявить простой.

ПРИМЕР 2

Организация владеет гостиницей. Гостиничный бизнес не поименован в президентских указах как тот, которому разрешено продолжать работу при пандемии. Организация должна отправить работников на оплачиваемые нерабочие дни.

Объявить простой по независящим причинам нельзя. Платить работникам как за простой тоже нельзя. Поскольку это будет нарушением положений о нерабочих днях с сохранением зарплаты и приведет к недоплате работникам обещанных им по указам средств.

Мы ни раз пи­са­ли о том, как пра­виль­но да­вать и при­ни­мать об­рат­ную связь, од­на­ко обыч­но речь шла о со­дер­жа­нии, а не о фор­ме. То, как мы пре­под­но­сим кри­ти­ку, силь­но вли­я­ет на ее вос­при­я­тие. Пи­са­тель­ни­ца, со­зда­тель­ни­ца ме­диа The Huff­in­g­ton Post и ком­па­нии Thrive Global Ари­ан­на Хаф­финг­тон уве­ре­на, что за­лог про­дук­тив­ной ра­бо­чей об­ста­нов­ки — это со­че­та­ние пря­мой кри­ти­ки и эм­па­тии. Та­кой под­ход она на­зы­ва­ет «участ­ли­вая пря­мо­та». О том, как его прак­ти­ко­вать и по­че­му вам необ­хо­ди­мо вве­сти та­кой спо­соб об­рат­ной свя­зи в сво­ей ра­бо­те, Хаф­финг­тон рас­ска­за­ла The New York Times.

Что та­кое «участ­ли­вая пря­мо­та»

Участ­ли­вая пря­мо­та пред­по­ла­га­ет сво­бод­ный об­мен мне­ни­я­ми меж­ду ра­бо­то­да­те­лем и со­труд­ни­ка­ми: каж­дый мо­жет за­про­сить об­рат­ную связь, вы­ска­зать свою точ­ку зре­ния и ука­зать на су­ще­ству­ю­щие про­бле­мы. При усло­вии, что все де­мон­стри­ру­ют вза­им­ное ува­же­ние и эм­па­тию. По сло­вам Хаф­финг­тон, та­кая прак­ти­ка по­мо­га­ет ко­ман­де Thrive Global опе­ра­тив­но кор­рек­ти­ро­вать свой курс, де­лать кол­лек­тив спло­чен­нее и вме­сте на­хо­дить ре­ше­ния в слож­ных си­ту­а­ци­ях.

Куль­ту­ра участ­ли­вой пря­мо­ты стро­ит­ся на вза­им­ном до­ве­рии. Ко­гда мы зна­ем, что фид­бек дает че­ло­век, ко­то­рый ис­кренне о вас за­бо­тит­ся, мы охот­нее при­слу­ши­ва­ем­ся к его сло­вам. Мы по­ни­ма­ем, что ме­не­джер кри­ти­ку­ет из луч­ших по­буж­де­ний, по­мо­гая нам ста­но­вить­ся луч­шей вер­си­ей са­мо­го себя. Если в ком­па­нии нет до­ве­рия и ува­же­ния меж­ду кол­ле­га­ми, то фид­бек от стар­ших кол­лег ста­но­вит­ся ис­точ­ни­ком со­мне­ний в себе и стрес­са. Вы пы­та­е­тесь най­ти скры­тый смысл в сло­вах сво­е­го на­чаль­ни­ка — это вер­ный симп­том того, что в ва­шей ком­па­нии не хва­та­ет про­зрач­но­сти и от­кры­то­сти.

То, как про­ис­хо­дит об­рат­ная связь на ра­бо­те — один из ос­нов­ных (и за­ча­стую недо­оце­нен­ных) по­ка­за­те­лей успеш­но­сти ком­па­нии.

Со­глас­но опро­су кон­сал­тин­го­вой ком­па­нии, 92% лю­дей счи­та­ют кри­ти­ку по­лез­ной и учи­ты­ва­ют ее для улуч­ше­ния сво­ей про­дук­тив­но­сти, при усло­вии, что ее пра­виль­но пре­под­но­сят.

По мне­нию Хаф­финг­тон, это очень ве­со­мое усло­вие. По фак­ту толь­ко 26% со­труд­ни­ков ви­дят толк в фид­бе­ке, ко­то­рый по­лу­ча­ют. Это по­ка­зал опрос кон­сал­тин­го­вой ком­па­нии Gallup. Без­гра­мот­ная, пло­хо про­ду­ман­ная кри­ти­ка ли­ша­ет ра­бот­ни­ков мо­ти­ва­ции и уве­рен­но­сти в себе. Жест­кая дис­ци­пли­на и нега­тив­ные ком­мен­та­рии на ко­рот­кой ди­стан­ции эф­фек­тив­ны. Толь­ко они дей­ству­ют как бом­ба за­мед­лен­но­го дей­ствия– тер­пе­ние со­труд­ни­ков небез­гра­нич­но. К при­ме­ру, меж­ду­на­род­ный бренд Away lug­gage недав­но ока­зал­ся в цен­тре скан­да­ла: со­труд­ни­ки об­ви­ни­ли ру­ко­вод­ство в стал­кин­ге и бул­лин­ге. Вся ком­му­ни­ка­ция ком­па­нии про­ис­хо­ди­ла че­рез ра­бо­чие чаты в Slack, неко­то­рые ком­мен­та­рии ме­не­дже­ров но­си­ли до­воль­но ра­сист­ский ха­рак­тер, и в це­лом в пе­ре­пис­ке ца­ри­ла ток­сич­ная об­ста­нов­ка, в ко­то­рой не было и на­ме­ка на то­ва­ри­ще­ские от­но­ше­ния и вза­им­ное ува­же­ние меж­ду на­чаль­ством и под­чи­нен­ны­ми.

Дру­гая край­ность — кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра, по­стро­ен­ная ис­клю­чи­тель­но на сим­па­тии и эм­па­тии. Хаф­финг­тон де­лит­ся соб­ствен­ным опы­том: од­на­жды она ра­бо­та­ла на че­ло­ве­ка, ко­то­рый при­прав­лял кри­ти­че­ский фид­бек та­ким ко­ли­че­ством ком­пли­мен­тов и под­бад­ри­ва­ний, что со­труд­ник вы­хо­дил от него с ощу­ще­ни­ем, буд­то ему по­ла­га­ет­ся над­бав­ка или по­вы­ше­ние. Мно­гие ме­не­дже­ры склон­ны чрез­мер­но смяг­чать нега­тив­ные ком­мен­та­рии во из­бе­жа­ние кон­флик­та с под­чи­нен­ны­ми. К со­жа­ле­нию, та­кая так­ти­ка при­во­дит к тому, что слож­но­сти и сла­бые ме­ста оста­ют­ся неис­прав­лен­ны­ми и по­вто­ря­ют­ся сно­ва. Об­рат­ная связь по­про­сту не до­сти­га­ет сво­ей цели.

Гра­мот­но да­вать и при­ни­мать кри­ти­ку так слож­но, по­то­му что она за­де­ва­ет наше эго — мо­жет быть боль­но при­знать, что мы справ­ля­ем­ся хуже, чем нам ка­жет­ся. По­это­му так важ­но из­ме­нить наше вос­при­я­тие фид­бе­ка: ведь это один из наи­бо­лее эф­фек­тив­ных спо­со­бов учить­ся и ис­прав­лять соб­ствен­ные ошиб­ки. Об­рат­ная связь — это ос­но­ва хо­ро­ших от­но­ше­ний со сво­и­ми детьми, креп­кой друж­бы, ка­рьер­но­го ро­ста и так да­лее.

Для мно­гих из нас, осо­бен­но для тех, кто не при­вык го­во­рить о сво­их чув­ствах или вы­ра­жать от­кры­то свое мне­ние, при­нять пря­мо­ту и эм­па­тию — непро­сто. Нас удер­жи­ва­ет страх нега­тив­ной ре­ак­ции или «рас­ка­чи­ва­ния лод­ки». Эмо­ци­о­наль­ная ско­ван­ность и бо­язнь быть невер­но по­ня­тым от­но­сит­ся не толь­ко к ра­бо­чим си­ту­а­ци­ям. Про­стой при­мер — ска­жи­те ли вы зна­ко­мо­му, что у него за­стря­ла зе­лень в зу­бах? Вро­де бы одна про­стая фра­за, но как по­бо­роть нелов­кость? С тре­ни­ров­ка­ми «мыш­цы» участ­ли­вой пря­мо­ты вам бу­дет лег­че при­ни­мать и да­вать об­рат­ную связь.

7 ша­гов к гра­мот­но­му фид­бе­ку

1. Нач­ни­те с од­но­го кри­ти­че­ско­го ком­мен­та­рия за раз, не пы­тай­тесь его смяг­чить

Удер­жи­тесь от того, что­бы под­сла­стить кри­ти­ку по­зи­тив­ны­ми на­став­ле­ни­я­ми и на­по­ми­на­ни­ем о бы­лых за­слу­гах. Даже если спер­ва со­бе­сед­ник на­хму­рит­ся, впо­след­ствие он бу­дет бла­го­да­рен за кон­струк­тив­ный со­вет.

2. Пе­ред встре­чей тет-а-тет возь­ми­те неболь­шую па­у­зу и по­ду­май­те о по­да­че

Если в стрес­се или ни­че­го не успе­ва­е­те, ско­рее все­го, ваше со­об­ще­ние бу­дет су­хим, а со­труд­ник мо­жет по­счи­тать его даже стро­гим или жест­ким. Даже если у вас не было та­ко­го на­ме­ре­ния.

3. Если вы на­шли про­бле­му — сра­зу же об­су­ди­те ее с кол­ле­га­ми

Не рас­счи­ты­вай­те на то, что про­бле­ма ре­шит­ся сама со­бой или ее устра­нит кто-то дру­гой. Раз­го­вор с участ­ли­вой пря­мо­той пой­дет на поль­зу всем.

4. Пе­ред встре­чей тет-а-тет по­про­буй­те пред­ста­вить си­ту­а­цию гла­за­ми сво­е­го со­бе­сед­ни­ка

По­про­буй­те по­нять бэк­гра­унд, мо­ти­ва­цию и цен­но­сти со­труд­ни­ка — так вам бу­дет про­ще по­до­брать пра­виль­ную ин­то­на­цию и учесть мо­мен­ты, ко­то­рые мог­ли бы за­деть че­ло­ве­ка.

5. Если кон­струк­тив­ную кри­ти­ку дают вам, за­пи­ши­те услы­шан­ное и пе­ре­чи­тай­те ком­мен­та­рий поз­же

Это поз­во­лит вам остыть и осво­бо­дить­ся от пер­вых эмо­ци­о­наль­ных ре­ак­ций. Поз­же вы смо­же­те по­раз­мыс­лить над фид­бе­ком в спо­кой­ном со­сто­я­нии.

6. По­го­во­ри­те лич­но, а не в мес­сен­дже­ре

Мно­же­ство ню­ан­сов (ин­то­на­ци­он­ных и невер­баль­ных) те­ря­ют­ся в пе­ре­пис­ке. Чем чаще вы об­ща­е­тесь лич­но с кол­ле­га­ми, тем про­ще вам бу­дет вы­стро­ить до­ве­ри­тель­ные и то­ва­ри­ще­ские от­но­ше­ния.

7. Будь­те не толь­ко со­вет­чи­ком, но и слу­ша­те­лем

Не сто­ит недо­оце­ни­вать силу мол­ча­ния. Вме­сто того, что­бы вы­ска­зать свое мне­ние или из­ме­нить тему раз­го­во­ра, по­про­си­те со­бе­сед­ни­ка чуть по­дроб­нее из­ло­жить его точ­ку зре­ния.

Итоги

Оформление и оплату вынужденного простоя по независящим причинам в период пандемии можно проводить при соблюдении требований указов о нерабочих днях.

Если по смыслу указов работодатель должен отправить работников на нерабочие дни с сохранением зарплаты, то оформлять это надо именно как нерабочие дни и платить зарплату.

Если работодатель имеет право продолжать деятельность в период коронавируса, но не может обеспечить работников всем необходимым для выполнения трудовых функций, то можно издавать приказ о простое.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *