Уведомление об изменении условий трудового договора

Трудовой договор не относится к статичным документам. Значит, он допускает корректировки. В случае с поправками технического характера можно обойтись без согласования с персоналом. Другое дело – когда это касается непосредственно рабочего процесса.

Существенные изменения условий труда по ТК РФ должны согласовываться с работниками. Работника можно уволить, если он сам не соглашается продолжить работу с изменёнными условиями.

Информация общего характера

Существенные условия труда могут быть изменены по причинам, связанным с корректировками организационных, технических процессов на предприятии.

Вот пример некоторых причин, которые могут стать основанием:

  • модернизация оборудования рабочих мест;
  • другая организация производственных потоков;
  • совершенствование структуры управления и так далее.

Руководитель должен письменно предупреждать о таких корректировках, не менее, чем за два месяца до того, как они будут реально применяться. Если работник не соглашается с приведёнными условиями – ему можно предложить другую должность, которая соответствует первоначальным трудовым обязанностям. Или нижеоплачиваемую работу, соответствующую состоянию здоровья, навыкам.

После таких изменений можно вводить режим неполного рабочего времени на срок до полугода, если планируются массовые сокращения штата. Главное – учитывать мнение выборного и представительного органа.

Не допускается вносить изменения, которые способствуют ухудшению того положения, что действовало ранее. Расторжение трудовых соглашений сопровождает процесс, если выполняются следующие условия:

  1. Если гражданин сам отказывается выполнять обязанности в новых обстоятельствах.
  2. Когда подчинённый отказался работать в неполном режиме.
  3. Когда проводятся мероприятия, соответствующие закону.

Об изменениях трудового договора

Любые переводы на другие должности проводятся только в том случае, если сотрудник дал письменное согласие. Основания проведения процедуры не влияют на эти правила.

Это касается даже ситуаций, когда перевод на другие должности связан с состоянием здоровья гражданина. Главное, чтобы новая должность не противоречила указаниям врача.

Переводом не считают ситуацию, когда трудовая функция у сотрудника остаётся той же, что раньше. Считается, что существенных изменений в трудовой договор не внесено.

В этом видео Елена А. Пономарева дает пошаговые схемы и порядок оформления изменений условий трудового договора:

Процедура изменения определенных сторонами условий по инициативе работодателя

Чаще всего изменения условий трудового договора оказываются связанными с инициативой работодателя и продиктованными вполне серьезными причинами (ст. 74 ТК РФ), напримернеобходимостью перемен в:

  • Организационной структуре.
  • Технологии производства.
  • Нормах выработки.
  • Режиме работы.

Поскольку договор – документ двусторонний, изменения в нем должны быть сделаны с согласия обоих его участников. ТК РФ обязывает работодателя предупредить о своих намерениях работника заблаговременнои письменно путем направления ему уведомления об изменении условий трудового договора с соблюдением сроков, остающихся до даты ввода изменений:

При несогласии работника с намечающимися изменениями ему письменно предлагают иную имеющуюся в наличии у работодателя вакантную должность. А при отсутствии этой должности или при несогласии занять ее трудовой договор прекратится по причине, указанной в п. 7 ст. 77 ТК РФ: отказ продолжить работу при изменившихся условиях трудового соглашения.

Оформляя увольнение по этому основанию, ссылку на номер и текст п. 7 ст. 77 ТК РФ приводят в приказе на увольнение, бланк которого вы найдете в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».

Не нужно согласовывать с работником:

  • Перемещение его между рабочими местами, если это не меняет обязательных условий договора (ст. 72.1 ТК РФ).
  • Временные переводы на выполнение другой работы в случаях, вызванных чрезвычайными ситуациями, на срок не больше месяца (ст. 72.2 ТК РФ).

В каких случаях нужен?

Уведомление передается на подпись сотрудникам, если работодатель принял решение внести изменения в должностную инструкцию.

Примером такого решения могут быть изменения, касающиеся:

  • характера работы;
  • дополнения функций сотрудника новыми или исключения неиспользуемых;
  • когда работника переводят на другую должность;
  • проведения реорганизации организации-работодателя;
  • изменений в штатном расписании;
  • внесения изменений в учредительные документы компании;
  • личных данных работника при их изменении.

Стоит обратить внимание, что уведомление сотрудника проводится в случае изменений технического или организационного характера в письменной форме за два месяца.

Если же изменения касаются наименования должности или подразделения, но при этом полномочия остаются прежними, издается соответствующий приказ. С приказом и новой редакцией инструкции сотрудники должны быть ознакомлены под личную подпись.

По поводу уведомлений об изменениях

Направление уведомлений о корректировках в любом случае остаётся обязанностью руководителя. Для документа не введена строгая форма. Но есть несколько принципов, на которые опираются при составлении:

  1. Документ передаётся максимум за два месяца до того, как всё будет приведено в действие.
  2. Руководителю важно подтвердить факт того, что сотрудник был уведомлен. Это можно сделать, составив специальный акт при нескольких свидетелях. Ещё один вариант – направление заказного письма, с описанием всех вложений.
  3. Главное – чтобы в уведомлении присутствовали чёткие реквизиты каждой из заинтересованных сторон.
  4. Руководитель должен быть готовым к тому, чтобы обосновать свои любые решения. То есть, надо представить доказательства происходящих событий.

Последующее увольнение легко признать недействительным, если есть нарушения по порядку, срокам уведомления. Руководителя обяжут выплачивать компенсации в размере среднего заработка за всё время, что проходит после увольнения. Не обойтись без дополнительных компенсаций, штрафов.

Уведомление о переименовании должности, общие моменты

Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.

Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет. Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к. представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом).

Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела).

В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать.

Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании). Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы.

Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах. Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии). Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате).

Образец уведомления работника о переименовании должности

В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения:

  • адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;
  • присвоенный исходящий номер документа;
  • дата его составления;
  • населенный пункт, в котором осуществляет свою работу предприятие.

Затем идет собственно послание. В основном разделе документа нужно указать:

  • наименование компании;
  • причину, по которой произошло изменение названия должности работника;
  • прежнее и новое название должности;
  • дату, с которой перемены обретут законный статус;
  • ссылку на обосновывающие действия работодателя статьи Трудового кодекса (в данном случае это ст. 74 ТК РФ);
  • приписку о том, что другие условия труда сотрудника, в том числе по части заработной платы, не изменятся.

В завершение уведомление подписывается ответственным лицом и передается по назначению.

Как отдать уведомление

Для доставки уведомления сотруднику существует несколько способов:

  1. самый простой и быстрый способ – передача документа на рабочем месте из рук в руки;
  2. отправить оповещение заказным письмом через обычную почту – этот метод также гарантирует получение послания адресатом;
  3. можно отослать бланк с курьером по месту фактического проживания работника – но в этом случае нужно также заручиться подписью последнего о том, что письмо до него было доставлено в установленное время.

Как направить уведомление работнику?

Вручение извещений сотрудникам — обязательная часть процедуры изменения договора. Если лицо находится на рабочем месте, достаточно вызвать его в отдел кадров и выдать один экземпляр на руки. Во втором он проставляет спою подпись и дату получения бумаги.

Если гражданин находится в отпуске, оформил больничный, следует направить извещение по почте. Оформляется заказное письмо с уведомлением. Необходимо сохранить квитанцию об отправке, корешок почтового уведомления с отметкой о вручении. Датой надлежащего извещения будет считаться день, когда гражданин получил почтовое отправление.

Пример 2. Компания ООО вводит новый режим рабочего времени. Всем сотрудникам направлены уведомления об изменении условий договора. Е. А. Измайлов находится в очередном отпуске в другом городе. Работник отдела кадров узнал по телефону адрес временного проживания гражданина. Извещение направлено Е. А. Измайлову 09.01.2019 года по почте заказным письмом с уведомлением. 14.01.2019 г. он получил почтовое отправление, что подтверждается отметкой о вручении. Двухмесячный срок начинает течь с 14.01.2019 года.

Что делать, если сотрудник отказывается получать уведомление?

Если работник отказывается получать извещение, потребуется составить специальный акт. Служащий кадрового подразделения приглашает двух свидетелей. Документ заполняют в присутствии гражданина и трех человек.

В акте нужно отразить:

  • должности, ФИО составителя, свидетелей;
  • должность, ФИО гражданина;
  • дату составления документа;
  • сведения о том, что комиссия предупредила лицо о планируемых изменениях;
  • указание на то, что он отказался получить документ;
  • подписи участников комиссии.

Акт прикладывают к экземпляру уведомления, который остался у нанимателя.

Образец акта об отказе подписать уведомление

Ответ работника на уведомление

Ответ работника должен быть изложен в письменном виде. Служащие отдела кадров вправе порекомендовать шаблон.

Возможны следующие варианты решения сотрудника:

Вариант решения Последствия
Согласие с новыми условиями Составляется дополнительное соглашение, оформляется приказ
Сотрудник отказывается работать по новым условиям, но согласен на другую должность Из предложенного списка сотрудник выбирает вакансию, оформляется перевод с его письменного согласия
Гражданин отказался от всех вариантов Трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, производится полный расчет

Следует помнить! Важно зафиксировать каждый из вариантов решения. При возникновении судебного спора документы будут являться доказательством соблюдения процедуры нанимателем.

Подведем итоги

Таким образом, изменить условия трудового договора разрешается по обоюдному согласию. Если наниматель является инициатором нововведений, он должен уведомить об этом сотрудника. Изменения вносятся после получения положительного ответа.

Когда условия меняются без согласия

Одна из самых распространённых ситуаций – когда с одной работы гражданина переводят на другую. В таком случае предполагается непосредственное изменение трудовых функций. Перевод сам по себе имеет временный либо постоянный характер.

Временные переводы оформляются сроками на 1 год и больше. Без согласия со стороны подчинённых продолжительность перевода не может составлять больше 1 месяца. Главное – соблюдать нюансы, чёткое описание которых присутствует в ТК РФ.

Без согласия переводят граждан при экстренной необходимости. Например, когда устраняют последствия техногенных, природных катастроф или при возникновении простоев из-за чрезвычайных обстоятельств, вероятности порчи и уничтожения имущества.

В обоих случаях согласие работника потребуется, если квалификация на новом месте ниже, чем на старом. Особенно важно указывать сведения относительно структурных подразделений, если гражданина переводят между ними.

Работодатель предлагает изменить условия трудового договора. Нужно ли соглашаться? Можно ли отказаться? Какие шаги стоит предпринять, чтобы защитить свои права, смотрите в этом видео:

Переводы и перемещения, временные и постоянные

Руководитель может перемещать сотрудников в другие подразделения только с письменных согласий, и никак иначе. Исключение – ситуации, когда после такого мероприятия обязанности выполняются в той же местности. Не требуется согласия и в том случае, когда меняют агрегат для работы, а сами функции остаются теми же.

Главное требование – чтобы оплата труда не понижалась, даже когда речь идёт о переводе временного характера. Если новые условия работы имеют медицинские противопоказания – то запрещается проводить подобную процедуру.

При смене собственника, реорганизации

Новые собственники имеют право разорвать трудовые договоры не позже, чем спустя три месяца после получения имущественных прав. Но это касается только следующих категорий граждан:

  • главный бухгалтер;
  • генеральный директор;
  • заместители генерального директора.

По отношению к другим подчинённым смена собственника – недостаточная причина, чтобы увольнять кого-то, расторгать контракты. В такой ситуации граждане могут увольняться по своей инициативе. Это допускается, согласно статье 77 п.6 ТК РФ.

Сокращение штата собственники могут инициировать только после получения всех законных прав, проведения официальной регистрации. Когда проходит реорганизация – трудовой договор с сотрудником может быть продлён, если есть желание.

По поводу отстранений от работы

Следующие ситуации дают право не допускать работника даже до прямых обязанностей:

  1. Когда уполномоченные государственные органы выставляют требование.
  2. Невозможность работы из-за результатов медицинских показаний.
  3. Условия труда предполагают прохождение медицинских осмотров, но гражданин не прошёл процедуру.
  4. Отказ от прохождения инструктажа по технике безопасности.
  5. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Заработную плату не начисляют, пока эти условия выполняются. Существенных изменений в сами трудовые договоры вводить не надо.

Какие условия договора признают дополнительными?

Такие правила не указываются и не регулируются строго согласно законодательству РФ, но во многих сферах предпринимательства без них уже не обойтись.

Такие условия вводят, если они не ухудшают положения гражданина. Их обязательно сравнивают с тем, что описано законодательством на федеральном уровне. Опираться надо на локальные нормативы и трудовые соглашения, действующие для предприятия.

Речь идёт о таких аспектах правоотношений:

  • пенсионное обеспечение, негосударственное;
  • уточнение прав обеих сторон с опорой на законы;
  • улучшение положения в социальном плане;
  • дополнительная страховка для подчинённых;
  • обязанности по отработке на определённый срок, как только завершено обучение;
  • сохранение государственных и коммерческих, служебных тайн;
  • проведение испытаний у сотрудников;
  • уточнение конкретных рабочих мест.

Поручение другой работы подчинённым

Встречаются и другие ситуации, когда требуется изменить существенные условия договора. Один из примеров – когда гражданину поручают новые обязанности. Они не совсем связаны с исходным контрактом, но сочетаются с должностью, в целом.

При подобных аспектах правоотношений предполагают:

  • увеличение объёма выполняемой работы;
  • исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • расширение зоны обслуживания;
  • совмещение профессий.

Другая работа поручается специалисту, если выполняются такие условия:

  1. Оформляют письменное соглашение. Главное – чтобы объёмы и сроки оговаривались как можно более чёткие.
  2. Работодатель гарантирует, что дополнительные обязательства вознаградятся. Основные факторы – сложность, объём решаемых задач.

От договорённостей, связанных с дополнительной работой, каждая сторона может отказаться в любой удобный момент. Это делается в письменном виде, за три дня до окончания отношений.

Когда меняют режим рабочего времени

Оптимизация рабочего режима тоже предполагает корректировку договора. К примеру, если после этого будут предотвращены массовые увольнения. Тогда вводится неполный рабочий день с учётом мнения профсоюзного органа.

Тогда надо учитывать такие правила:

  1. На протяжении 6 месяцев оплата труда выплачивается пропорционально выполненной работе.
  2. Руководители имеют право на одностороннюю инициативу в таких ситуациях, согласование с работниками не нужно.
  3. При отказах продолжать работу трудовые соглашения будут расторгнуты, это тоже законно.
  4. Предполагается выплата всех компенсаций, полагающихся работникам по закону.

Важные моменты при изменении названия профессии

Такая процедура проводится при включении новых характеристик в Единый тарифно-квалификационный перечень. Или когда меняются наименования из справочника по должностям служащих. То есть, прежние обозначения заменяются новыми.

Подобные ситуации предполагают переводы на другую работу, если изменения касаются не только названий, но и:

  • объёма навыков;
  • знаний;
  • функций работника;
  • обязанностей или прав.

Такие процедуры в любом случае проводятся с согласия, без исключений. Переименование профессий и должностей проводится либо Правительством, либо другим органом, наделённым соответствующими полномочиями. Руководитель не имеет права руководствоваться другими сведениями, своими пожеланиями.

Что касается переименования специальностей – то закон не считает такие ситуации существенным изменением условий. Ведь сами специальности определяются в рамках определённых профессий. Потому применяются правила, предусмотренные именно для них.

Для чего переименовываются должности

Изменение названия той или иной должности может происходить по разным причинам. Например:

  • из-за большей благозвучности нового наименования — в целях нематериального стимулирования работника (вместо уборщик – менеджер по уборке территорий или специалист по клинингу);
  • из-за лучшего соответствия нового обозначения сути производимых работ (продавец-консультант или продавец-кассир вместо просто продавец).

Бывает, что изменение названия происходит вследствие его морального устаревания, например, по историческим мотивам менялись наименования таких профессий как «лекарь» на доктор, «поверенный» на адвокат, «цирюльник» на парикмахер и т.д.

Порядок изменения названия

Чтобы переменить название должности, для начала необходимо издать на предприятии соответствующий приказ.

В нем указывается:

  • причина, по которой руководство решило провести данную «реформу»;
  • старое название и новое;
  • дата, с которой нововведение вступит в законную силу;
  • требование о внесении этих новаций в штатное расписание и трудовые договоры с работниками (посредством заключения с ними дополнительных соглашений о смене условий труда), а также их трудовые книжки.

Сотрудники, которых изменение названия должности касаются напрямую, должны поставить под начальственным распоряжением свою подпись.

В какой срок уведомлять работника

Для оповещения работника об изменении названия его должности законодателем установлен стандартный срок – два месяца до вступления данных перемен в законную силу.

При этом сотрудник обязан подписать полученное уведомление – его автограф будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с решением руководства и согласен с такими метаморфозами.

Переходы на контракты

Когда кто-то приходит на должность, контракт с руководителем может заключаться с неопределённым сроком действия. Оформляют один из таких видов документации:

  1. Трудовой договор.
  2. Различные приказы, изданные во время приёма на работу.

В подобных актах описывают следующие моменты, связанные с правоотношениями:

  • наименование должности;
  • порядок выполнения производственных заданий;
  • особенности совмещения профессий;
  • зарплата и так далее.

Ключевые условия меняются в том же порядке и документе, в которых их установили первоначально. Корректировки вносят в исходное соглашение либо в распоряжение руководителя.

Некоторые изменения не предполагают отдельных приказов. К примеру, если переходят на сменный график с обычного – достаточно, чтобы подчинённые ознакомились с новым расписанием.

О судебной практике

Сотрудников увольняют, только когда пройдёт месяц, отведённый для изучения новых правил и требований. Но работники могут настаивать на том, чтобы соглашения расторгались раньше указанного времени.

Суд может изменить дату увольнения, если руководитель не соблюдал основные правила изменения существенных условий. В этом случае правоотношения прекращаются, когда месяц, указанный на уровне законов, закончится. Такие положения применяются в ситуациях, когда восстановление сотрудников невозможно.

Встречаются положения, когда сотрудника уведомили об изменениях, но уволили до окончания месяца. И в этом случае суд встаёт на сторону ущемлённого в правах гражданина. Тогда с работодателя взыскивают заработок, упущенный за это время.

На практике часто встречаются ситуации, связанные с вредными условиями труда. Руководители убирали из соглашений пункты о компенсациях в связи с тем, что производство объективно модернизировалось. И суд вставал на сторону работодателей.

О специфичных ситуациях

Нельзя применять дисциплинарные взыскания только за отказ работников от продолжения сотрудничества в изменившихся условиях. Это право, закреплённое на законодательном уровне.

Практически руководители часто заставляют продолжать работу после того, как изменились условия, и закончился месяц для уведомления. Если служащие не согласны – их сразу увольняют. В качестве основания записывают прогулы, систематические нарушения дисциплинарного порядка.

Суд при таких обстоятельствах соглашается менять формулировку увольнения. Дело рассматривается на основании фактов, которые действительно имели место.

Выводы

Руководители пользуются правовой безграмотностью подчинённых и вносят в трудовые соглашения поправки, у которых по факту нет никаких обоснований. Тогда работники имеют право подать исковые заявления, чтобы всё оформить по правилам, взыскать со второй стороны компенсацию.

Если преступление совершено умышленно, велика вероятность привлечения как к административной, так и к уголовной ответственности. Это наносит серьёзный урон всему предприятию. Работу продолжать при таких условиях становится невозможно.

Возможно ли одностороннее изменение условий трудового договора? Смотрите в этом семинаре:

Форма для приема вопроса, напишите свой

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *