Замена временно отсутствующего сотрудника

Каждому работнику гарантировано право не только на труд, но и на отдых, который предоставляется всем сотрудникам ежегодно в соответствии с графиком очередности.

А так как даже на время отсутствия труженика объем его работы не исчезает, и производственный процесс конечно не останавливается, обязанности отпускника, как правило, возлагаются на другого служащего в порядке, определенном законом.

Законодательная база

С первого дня трудоустройства служащий имеет определенный круг обязанностей, который ему вменяется на основании трудового договора, а также должностной инструкции при ее наличии.

При этом в силу ст.60 ТК РФ требовать исполнения дополнительных обязанностей, которые не закреплены в указанных актах, работодатель не может, за исключением некоторых случаев.

Так, в рамках ст.60.2 ТК ТФ в случае отсутствия основного работника, который, к примеру, пребывает в основном отпуске, возможно возложить дополнительные обязанности на другого сотрудника путем совмещения двух должностей и расширения зон обслуживания.

Это актуально при тождественных вакансиях либо вменении дополнительных обязанностей, если речь идет о различных должностях.

Но только при соблюдении некоторых обязательных условий:

  • согласия сотрудника;
  • компенсации за более интенсивный труд в денежном эквиваленте.

Понятие

В рамках закона совмещением является возложение на другого сотрудника дополнительных обязанностей без освобождения от собственных либо увеличения нагрузки за счет исполнения объема работы отпускника, причем на протяжении тех же 8 часов, которые предусмотрены режимом труда в компании.

При этом, учитывая, что сотруднику могут поручены как аналогичные задания, так и совсем отличные от его привычного круга обязанностей, совмещение может быть произведено двумя способами:

  • Одновременное выполнение обязанностей, но в более интенсивном темпе, учитывая, что речь идет о расширении зон обслуживания.
  • Поочередное исполнение заданий в порядке их важности по обеим должностям либо уже по другим критериям, которые определяет уже сам работник.

Право или обязанность?

В рамках ст.60.2 ТК РФ совмещение может быть произведено только при наличии письменного согласия сотрудника, причем срок исполнения дополнительной нагрузки также согласовывается.

Режим труда по основной должности в течении месяца может быть разным и, соответственно, в начале месяца работник еще имеет возможность выполнять дополнительный объем работы, а в конце, если предстоит сдача той же квартальной отчетности, уже нет.

А так как без согласия труженика работодатель не может его обязать выполнять объем работы отпускника, совмещение является правом, учитывая, что труженик может выбирать соглашаться ли ему с повышенным объемом труда или нет.

Кого можно привлечь?

Закон не содержит перечня ограничений на привлечение к выполнению работ в режиме совмещения. Однако это не означает, что их вовсе нет.

Так, например, запрещено привлекать любого сотрудника к подобным видам работ без его согласия, а также нежелательно возлагать дополнительные обязанности на льготные категории, которые в рамках закона имеют право на снижение норм выработки.

То есть привлечь к труду в подобном режиме беременную женщину либо несовершеннолетнего сотрудника, а также инвалида возможно, но не целесообразно, учитывая, что они и так работают в условиях сниженной нагрузки и сокращенной рабочей смены.

Ограничения

Также дополнительными ограничениями при совмещении являются следующие аспекты:

  • запрет на вменение обязанностей по вакантной должности, что подтверждается судебной практикой;
  • невозможность привлечения к работе по должности с более высокой квалификацией, учитывая, что сотрудник без должного образования либо допуска не имеет права исполнять подобные обязанности; поэтому допустимо совмещение только между равнозначными категориями рабочих профессий либо специалистов;
  • запрет на привлечение без наличия того медицинского осмотра, если должность подразумевает оформление медицинской книжки;
  • невозможность вменения обязанностей без прохождения инструктажа, учитывая, что правила безопасного поведения установлены на всех рабочих местах без исключения.

Замещение должности – это способ приобретения государственным служащим должностного статуса

Самый важный критерий при приеме на службу государственных служащих – это профессионализм и компетентность. Это две самые важные характеристики, которыми должен обладать претендент на данную должность.

Именно они определяют, получит ли человек место в государственном органе управления.

Профессиональный отбор проводится в четком соблюдении законодательства страны и соответственно представляет собой очень сложный и справедливый процесс.

Принципы отбора

С учетом законодательства страны, на должность в государственной службе может претендовать любой гражданин, компетентный в этой сфере и обладающий достаточным профессионализмом, чтобы занять данную должность.

То есть приоритетных претендентов на службу в государственном органе быть не может, каждый имеет право попробовать свои силы и получить работу.

Главное, чтобы претендующий на кресло государственного служащего мог справиться с полномочиями, которые на него возложит муниципальная служба.

Регламент должен быть составлен в обязательном порядке и полностью соответствовать действительности, с учетом всех законодательных прав граждан.

Также обязательно должны учитываться нормы и порядки специализации той сферы, где открыт пост на прием новых членов коллектива.

Профессионализм, когда происходит замещение должности, – это высокая степень знания претендентом профессиональной информации, сочетание его навыков и умений, которыми он должен владеть на хорошем уровне.

Именно эти критерии позволят претендовать на занятие должности в государственной службе.

Кроме этого, нужна также и компетентность, когда происходит замещение должности, это в первую очередь деятельная сущность профессионализма. Претендент должен проявить себя как компетентный служащий, способный справиться с возложенными на него задачами, и выполнять функции профессионала в сфере предложенной должности.

Чтобы проявить свой профессионализм, человеку нужны особые условия, где он сможет показать, насколько владеет ситуацией и адекватны ли его профессиональные поступки в тех или иных случаях.

Только доказав адекватность своих решений, он может претендовать на попадание в реестр должностей в государственном учреждении. Человек может проявить эти способности только при работе в соответствующих структурах, чтобы они отражали интересы той сферы и должности, на которую он претендует.

Это единственный случай, где будущий сотрудник сможет в полной мере проявить весь свой профессионализм и навыки компетентности в выбранной сфере.

Если же все это не выполняется и заметны неадекватные решения, значит, должностные требования не выполнены.

Если же человек не смог проявить свой профессионализм из-за несоответствия предыдущей должности требованиям, то стоит учесть то, что у него не было возможности должным образом показать свой профессионализм с учетом мест, которые предлагает реестр должностей.

Поэтому, если предварительная должность была некомпетентной, то и говорить о ее проявлении нет смысла. Именно поэтому так важно при приеме на работу в государственный орган выполнение всех требований по отношению компетенции должности, на которую претендует человек.

Существуют основные требования, которые обязательно должны быть учтены при отборе претендентов на должности в муниципальных и государственных организациях. Они предъявляются в строгом согласии с законодательством страны.

То есть при проведении конкурса на то, чтобы была занята вакантная должность, на практике должны быть составлены общие правила для всех граждан, желающих заступить на предложенный пост.

То есть это практически означает, что при приеме граждан на государственную службу для всех должна быть одна и та же политика оценивания возможностей и профессиональных качеств.

Квалификационный экзамен, присвоение чинов и разрядов, а также прочие отличия квалификации нужно сделать едиными для всех претендентов на пост служащего государственной организации. Кроме того, заранее должны быть оговорены все ограничения относительно профессиональных возможностей всех, кто планирует получить данную работу.

Весь отбор должен проводиться с независимой точки зрения. То есть корпоративные интересы социальных групп учитываться не должны при отборе человека, чтобы была занята государственная должность.

Иными словами, неважно, какие у претендента религиозные и политические взгляды, какие ценности он предпочитает или в каких социальных группах состоит. Все, что не касается профессиональных особенностей, не должно влиять на выбор претендента на государственную службу.

Это доказывает, что для муниципальных и государственных организаций неважно ангажирование персонала.

Выбор претендентов

В конце отбора составляется акт, свидетельствующий, что государственная должность присваивается данной личности.

При назначении проводится оформление юридического документа о том, что лицо обрело должностной статус, который должен подтвердить соответствующий орган власти.

Замещение должности – это возможность граждан приобрести необходимый должностной статус со всеми оформлениями с юридической стороны. Когда проводится отбор, обязательно применяются различные способы замещения должности в организации.

Конкурс

Проведение конкурса на замещение должности – это выбор одного претендента из многих, который больше всего подходит для получения данной работы. Для него необходимо минимум два участника, претендующих на это место.

Только тогда уполномоченный орган власти сможет оценить их профессиональные качества. Выбрав победителя, орган власти обязан задокументировать свое решение, обосновав, чем именно этот кандидат лучше прочих, претендующих на это место.

Могут проводиться испытания участников и оценка их документов.

Выбор на замещение должности – это определение уполномоченным органом одного человека, который подойдет для того, чтобы занять данный пост. В данном случае государственный орган должен устно обосновать свое решение, основываясь на документах кандидата и его профессиональных особенностях. В основном данный метод используется только в решении, кто займет низкие посты в службах.

Выборы

Вакантная должность иногда может быть занята претендентом, победившим в выборах. Проводятся они путем ания, оно может быть как открытым, так и закрытым. В них обычно участвует коллектив, избиратели или выборщики. Именно по итогам этого ания выбирается человек, который в последующем займет это место.

Совмещение или замещение?

В силу закона совмещением является вменение дополнительных обязанностей без освобождения от собственных, в то время как замещение представляется из себя перевод на другую должность до выхода основного работника.

Как правило, замещение применяется в случае длительного отсутствия труженика, к примеру, декретного отпуска с вероятностью остаться на рабочем месте по переводу постоянно. В то время как совмещение используется только на весьма непродолжительное время, то есть на тот же период ежегодного отдыха.

Кому и в каких случаях положена материальная помощь к отпуску? Узнайте из нашей статьи.

Каковы штрафные санкции за невыплату заработной платы? Читайте .

Заявление на замещение на время отпуска: образец

При замещении заявление не оформляется. Однако нужно составить приказ о замещении. Для его составления вы можете воспользоваться одной из унифицированных форм (Т-5 или Т-5а, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 ). К примеру, приказ о замещении по форме Т-5 будет выглядеть так:

Оплата при замещении и НДФЛ

Так же, как и при совмещении, деньги, полученные работником за замещение отпускника, облагаются НДФЛ и страховыми взносами в обычном порядке.

Как оформляется доплата за совмещение должностей на время отпуска?

При исполнении трудовых обязанностей в условиях, отклоняющихся от нормы, Трудовой Кодекс РФ содержит не только четкие нормы по оплате, но и минимальный фиксированный размер, но не в случае с совмещением.

Учитывая, что объем дополнительной работы может разниться, сторонам трудовых правоотношений, то есть труженику и руководству, дано право самостоятельно определять размер доплаты в зависимости от характера работ и их сложности.

Однако учитывая, что объем работы по каждой должности рассчитывается пропорционально норме часов в неделю, исполнять обязанности по двум должностям одновременно бывает не только сложно, но и невозможно.

Именно поэтому законом допускается оформление совмещения сразу же в отношении нескольких работников, которые и возьмут на себя определенную часть обязанностей отпускника.

Естественно в подобной ситуации размер доплаты естественно будет разным, учитывая, что и сложность и интенсивность труда будут разниться.

Порядок

В рамках ст.151 ТК РФ размер доплаты определяется соглашением сторон, которое достигается как при издании приказа о совмещении, так, возможно, и ранее, к примеру, по условиям коллективного договора, в котором предварительно может быть внесено условие о базовом размере доплаты в случае замены основного работника.

При этом, независимо от того, оговорен ли размер доплаты в договоре, принятом коллективно, или нет, приказ с указанием размера доплаты издается все равно, учитывая, что в режиме совместительства могут быть задействованы несколько сотрудников, причем с различной нагрузкой.

Также следует отметить, что независимо от того, сколько сотрудников работают по совмещению, в рамках ст.149 ТК РФ размер доплаты не может превышать максимальный оклад по замещаемой должности, причем из расчета совокупных выплаты на всех.

То есть, если оклад отпускника составлял 12 тысяч, доплата даже из расчета на троих сменщиков не может быть выше указанной суммы, а вот меньше — может.

Виды

Конечно, каждое предприятие обладает разными финансовыми возможностями. Да и стороны могут иметь собственное мнение по поводу полноценного вознаграждения, в связи с чем возможно несколько вариантов расчета доплаты.

В процентах от оклада

В частности, наиболее распространенным способом является процентное отношение к окладу отпускника в размере, который определяется по договоренности сторон либо исходя из условий, закрепленных в том же коллективном договоре.

К примеру, в большинстве компаний доплата составляет 50% от оклада, а в некоторых и 30%, но если речь идет о руководящей должности, допустим, того линейного руководителя, доплата, как правило, осуществляется на уровне 100%.

В твердой сумме

Также вознаграждение за дополнительный объем работы может производиться и в твердой сумме, что подразумевает условие о выплате, к примеру, тех же 12 тысяч рублей за полный месяц единоразово после выхода основного работника из отпуска.

Можно ли не оплачивать и законно ли это?

А вот отсутствие вознаграждения полностью недопустимо, учитывая, что как в ст.60.2 ТК РФ так и в ст.151 ТК РФ прописано условие об обязательном доплате за дополнительную нагрузку.

То есть если издается приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, условие о доплате должно быть внесено. В противном случае при проверке контролирующими органами предприятие ждет штрафные санкции.

Размер выплат

В 1981 году было принято Постановление Совмина СССР №1145, которое в настоящий момент утратило силу, что не мешает многим компаниям использовать его в качестве базового.

То есть многие работодатели и по сей день труженикам рабочих профессий устанавливают доплату не более 50%, а специалистам до 30%.

А между тем, ст.132 ТК РФ гласит, что оплата труда должна производиться в прямой зависимости от качества и количества производимых работ, а также их сложности.

А так как дополнительные обязанности тоже являются трудом, они должны вознаграждаться соответствующим образом, то есть пропорционально затраченным усилиям.

От чего зависит?

Конечно, в идеале процент доплаты за выполнение дополнительного объема работ должен зависеть от сложности труда и количества выполненных заданий.

Однако на практике руководство предпочитает установить небольшой процент в виде доплаты, таким образом исполнив нормы ст.151 ТК РФ и не более.

Какой процент может быть установлен?

Как правило, в большинстве случаев, доплата за совмещение должностей на время отпуска устанавливается в размере 50% по аналогии с советскими временами.

Однако некоторые работодатели с целью экономии фонда заработной платы предпочитают выплачивать не более 30 % оклада отпускника, мотивируя тем, что подобный размер вознаграждения прописан в коллективном договоре.

А ведь повысить доплату можно, учитывая, что законом запрещено предоставлять гарантии ниже утвержденных локальными актами либо федеральными нормами, а вот в повышенном размере производить выплаты не запрещено.

Особенности расчета

Зачастую доплата за совмещении должностей производится в процентном эквиваленте оклада отсутствующего работника, но с учетом некоторых особенностей.

Если предприятие расположено на Севере, доплата увеличивается на соответствующий коэффициент. Если же к окладу полагаются еще и некоторые надбавки, допустим за секретность либо вредные условия труда, они также прилагаются.

Что делать, если сотрудник отгулял отпуск авансом и увольняется? Информация по вопросу — в статье.

Как оплачивается чернобыльский отпуск? Узнайте .

Как понять расчетный листок по зарплате? Смотрите .

Налоги и сборы

Оплата труда в режиме совместительства является доходом.

Следовательно с начисленной суммы не только взимается НДФЛ в рамках ст.208 НК РФ, но и перечисляются иные сборы, такие как страховые взносы в силу ст.425 НК РФ.

Пример

Допустим, оклад отпускника составляет 12 тысяч рублей. Также ежемесячно ему полагается надбавка за вредные условия труда в размере 10%. В соответствии с приказом, сотруднику, который занят в режиме совмещения, уставлена доплата в размере 50%. При этом отпускник будет пребывать на отдыхе 28 дней.

Расчет: 12000 + 10% (1200): 168 (месячная норма часов) х 160 (норма часов за 28 дней) х 50% = 6285,6 рублей.

Кадровое оформление

Как исполнение определенных обязанностей, так и выплата вознаграждения за выполненный труд возможны только на основании распорядительных документов — тех же приказов. Поэтому прежде чем сотрудник приступит к дополнительным заданиям, необходимо документально оформить его допуск и размер доплаты.

Уведомление

То есть на начальном этапе линейный руководитель оформляет докладную записку либо рапорт о том, что основной работник уходит в отпуск, соответственно во избежание простоя необходимо его обязанности возложить на того или иного труженика.

После наложения резолюции на указанный документ, сотруднику направляется уведомление с предложением о расширении зон обслуживания на время отдыха отпускника по следующему образцу:

Требуется ли заявление?

Как правило, многие работники стремятся увеличить свой доход посредством даже временных подработок.

Поэтому если кто-то из них уходит в отпуск, инициатором совмещения могут выступать и сами труженики в виде заявления с просьбой о возложении дополнительных обязанностей.

С образцом заявления можно ознакомиться ниже:

Приказ

Естественно на основании заявления либо уведомления, которые собственно и служат основанием, издается приказ о возложении обязанностей либо расширении зон обслуживания.

Типовая форма представлена на нашем сайте:

Допсоглашение

В рамках ст.60 ТК РФ сотрудник не может выполнять обязанности, круг которых не предусмотрен трудовым договором.

Соответственно для того чтобы труженик получил определенные полномочия, да и знал, в чем заключаются его новые обязанности даже на временной основе, оформляется допсоглашение.

Типовая форма выглядит следующим образом:

Бланки можно скачать здесь:

Бланк приказа о совмещении должностей

Допсоглашение о совмещении должностей

Заявление о совмещении должностей

В каких случаях не оплачивается больничный лист? Об этом — в нашей статье.

Как оформить приказ о переносе ежегодного отпуска? Узнайте .

Отражение в иных кадровых документах

Как правило, занятость по одной из должностей подразумевает указание и в иных кадровых документах, в частности, в табеле либо личной карточке, но не в случае с совмещением.

Причина — в том, что работник исполняет обязанности по двум должностям одновременно на протяжении одной и той же смены и на другую вакансию не переводится.

Замещение должности: порядок оформления

Движение кадров – естественный процесс для любого производства: работники болеют, уходят в отпуск, скоропостижно увольняются. Чаще всего на выручку приходят собственные сотрудники фирмы. Как в таком случае оформить совмещение должностей? Какие доплаты положены при выполнении такой работы?

Трудовой кодекс

В любой организации люди уходят в отпуск, на больничный, ездят в командировки – это аксиома. Но фирма должна работать непрерывно независимо от того, что происходит в штате.

Трудовым Кодексом предполагается возможность переложить исполнение обязанностей на другого специалиста либо без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2, ст.

На основании заключенного соглашения руководитель издает приказ о временном исполнении обязанностей, который также подписывается работником.

Желательно заранее сформировать документ, регламентирующий технологию работы за другого специалиста и гонорар за нее. Это может быть как составная часть Положения об оплате труда, так и отдельное Положение о замещении, совмещении и переработках.

Тогда не придется думать, кому из оставшихся сотрудников поручать дополнительную работу. Кроме этого возможны и другие варианты закрыть брешь в производственном процессе.

Можно «догрузить» аналогичной или другой работой коллег отсутствующего специалиста, допускается также временный перевод, есть и еще один вариант – оформить внутреннее совместительство.

В статье 60.2 ТК говорится «…

для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по такой же профессии (должности) путем расширения зон обслуживания и/или увеличения объема работ, так и по другой – путем совмещения профессий (должностей)». По отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению к служащим – о совмещении должностей.

– Период действия. Начало всегда определено, а вот окончание совмещения может быть неизвестно, например, в случае замещения заболевшего работника. Обратите внимание: обе стороны имеют право досрочно расторгнуть соглашение с письменным предупреждением не позднее чем за 3 рабочих дня.

– работы. При небольшом объеме выполнять функции отсутствующего специалиста может один человек, если же временные затраты на замещение значительны, будет правильнее распределить обязанности между несколькими сотрудниками.

– Объем работы.

– Оплата труда. Размер гонорара законом не ограничивается и устанавливается самими сторонами (ст. 151 ТК РФ). Это может быть как твердая сумма, так и процент от оклада основной или замещаемой должности, который рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Имейте в виду: судьи практически всегда отказывают в жалобах на невыплату вознаграждения за дополнительную работу при отсутствии письменных соглашений. Например, так поступил Верховный суд Республики Коми в апелляционном определении от 20 сентября 2012 года по делу № 33-4083/11 и Мосгорсуд в постановлении от 20 марта 2012 года по делу 33-8554.

Уход в декрет

При долгосрочном отсутствии работника, например, по причине отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, соглашение о временном переводе будет основано на части 1 статьи 72.2 ТК РФ.

Согласно которой замещение будет длиться до выхода отсутствующего сотрудника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не возвращена и он не потребовал ее предоставления, а продолжает трудиться на прежней должности, то соглашение о временном характере перевода утрачивает силу и он считается постоянным.

Нюансы

Порядок оформления совмещения нескольких должностей в рядовых организациях не вызывает особых затруднений, конечно, если следовать нормам закона.

Но ведь потребность в совмещении возникает и в других структурах, которые в силу особой специфики осуществляют свою деятельность не только на основании ТК РФ, но и других федеральных норм.

Это приводит к вопросам, каким образом оформляется подобный вид правоотношений на государственной службе либо в отношении руководителей.

На госслужбе

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ не содержит подробных разъяснений по оформлению совмещения двух должностей на время отпуска одного из государственных служащих.

В данной ситуации руководствуются ст.73 ФЗ №79, в соответствии с которой при совмещении применяются нормы ТК РФ, то есть ст.60.2 и ст.151 ТК РФ.

Совмещение на время отпуска директора

Как правило, еще на стадии приема первого заместителя в трудовом договоре изначально прописываются его полномочия в случае отсутствия руководителя, что вовсе не означает, что совмещение наступает автоматически при издании приказа об отпуске директора.

Даже в подобной ситуации издается приказ, где указывается период отсутствия руководства, лицо, которое будет его заменять, а также размер доплаты.

То есть ни заявление, ни докладная записка в данных обстоятельствах не оформляются, учитывая, что трудовой договор выступает в их качестве, поэтому достаточно только приказа.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *