Зарплатная вилка

Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой?

Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.

Отсюда следуют выводы:

  • Должности, требующие разной квалификации, следует по-разному именовать в штатном расписании. Как минимум, необходимый уровень знаний и умений, от которого зависит заработная плата, должен быть по-разному зафиксирован.
  • Возможна различная оплата за одинаковый труд – но лишь в том случае, если объём существенно различается.

    В частности, если на одинаковых должностях один из сотрудников занят на полную ставку, а второй по совмещению (а в этом случае совместитель не должен работать больше половины рабочего дня или продолжительности рабочей недели) – они вполне могут получать различную оплату. Однако здесь разница в оплате будет зависеть от разного количества рабочего времени.

Принцип равенства оплаты является одним из основополагающих для трудового законодательства. Обойти его никак нельзя.

Что указывает закон?

Разумеется, последствия того, что за одинаковый труд установлена разная зарплата, даже близко не могут считаться законными. Такое условие, закреплённое в предусмотренных трудовым законодательством документах, может обернуться для работодателя весьма серьёзными последствиями.

Дело в том, что помимо ст. 22 в ТК РФ есть ст. 132, которая гарантирует оплату по труду. Эта статья указывает, что различаться оплата может в зависимости от объективных факторов. А именно:

  1. Квалификации, которую имеет конкретный работник – и которая подкреплена документацией (в частности – результатами квалификационного экзамена).
  2. Сложности работы. Здесь нормирование труднее – однако, в случае спора, работник может опираться на требования, предъявляемые к квалификации, а также на требуемые трудовые усилия и результаты, которые должны быть достигнуты в процессе выполнения трудовых функций.
  3. Качества и количества затраченного работником труда. Единственный источник прибыли для владельца средств производства – это присвоенный труд работника, занятого по трудовому договору. Следовательно, и оплата за труд должна полагаться одинаковая во всех случаях.

И это всё. Никакие другие факторы (пол, возраст, вероисповедание, этническая принадлежность, социальный статус и т. д.) не могут отражаться на размере оплаты. Более того: действующее законодательство прямо запрещает работодателю назначать размер оплаты за труд в зависимости от субъективных факторов.

Последствия разной оплаты по одной должности

Типичным примером, когда руководство организации пытается в штатном расписании назначить разные оклады за равный труд, является «вилка». Под этим термином понимается ситуация, когда в кадровой документации нет чётко определённой суммы, а изначально прописывается диапазон «От… и до…».

В связи с этим обстоятельством Роструд дал разъяснения о том, что по одноимённым должностям должна быть установлена равная оплата. При этом равенство распространяется лишь на оклад.

Всевозможные премии, надбавки и другие выплаты разрешаются к применению по конкретной должности (Письмо Роструда от 27.04.2011 г. №1111-6-1).

В том случае, если имеется явное нарушение принципа равенства работников в зависимости от их квалификации и достигаемых результатов, работодатель может оказаться обязанным:

  • выплатить работнику компенсацию;
  • перевести работника на другую должность, соответствующую его квалификации;
  • возместить вред, причинённый работнику в связи с тем, что его труд был оплачен не в соответствии с достигнутыми результатами и приложенными усилиями.

Кроме того, необходимо обратить внимание и на запрет дискриминации в сфере труда.

В этом случае виновных ждёт наказание (ст. 5.62 КоАП РФ):

  • Для граждан – штраф от 1 до 3 тысяч рублей.
  • Для организаций – от 50 до 100 тысяч рублей.

Что можно сделать, чтобы это исправить?

В том случае, если необходимо по-разному оплачивать равный труд на одинаковых должностях, работодателю можно использовать следующие способы:

  • Выплата надбавок за особые условия труда. Если надо поощрить конкретного работника, доплату для него можно установить по любым основаниям. Например, вне зависимости от того, насколько требуется в обычной работе иностранный язык, работодатель вправе установить для ежемесячных выплат условие о владении иностранной речью.
  • Надбавки и регулярные премии. В том случае, если выплаты связаны с исполнением функций по трудовому договору.

На нашем сайте рассказано о том, как оформить приказ и внести изменения в штатное расписание при любом изменении должности, а именно при изменении названия, ее исключении или при добавлении новой.

Таким образом, можно сделать вывод: хотя работа в одной должности может и различаться, но работодателю необходимо будет в случае спора доказать, что есть существенные различия в уровне квалификации, достигаемых результатах, продуктивности труда или иных заслуживающих внимания моментах. Без этого разница в оплате одинаковых должностей в штатном расписании – это повод для административного наказания.

Сколько надо ставить на букмекерскую вилку

Рис. 7 сколько ставить

Шаг по определению суммы поставленной на каждое плечо вилки является одним из важнейших. При этом каждый сам устанавливает лимит своих расходов, опытные игроки рекомендуют ввести в игру не менее 2 000 долларов.

Кроме этого следует придерживаться следующих рекомендаций:

  • не ставить сумму равную дробному числу, даже если это уменьшит сумму выигрыша – уже давно известно, что согласно требованиям, относительно суммы, поставленной на вилку нужно дробное число, но эта же особенность обеспечивает возможность и букмекерам вычислять вилочников;
  • не делать максимальные ставки;
  • чередовать обычные ставки и вилки.

Какие подводные камни есть в ставках на вилки

Рис. 8 чего нужно опасаться

Кроме того, что могут порезать счет, вилочника также преследует много других проблем:

  • ему могут затягивать выплату;
  • неэффективные арбитражные ситуации, когда букмекером была выставлена ошибочная линия, как следствие результаты объявляются недействительными;
  • кроме этого могут возникнуть непредвиденные ситуации из-за форс-мажора в матче, например, один из соперников снимает свою кандидатуру с соревнований. Тогда для букмекера правила не писаны, и он может поступить по-разному – возврат ставки или признание как поражение отступившего игрока;
  • отмена ставок из-за договорного характера матча;
  • если расчет коэффициента и проставление ставки осуществлялись в разные временные периоды, тогда корректировка показателей может выполняться не в пользу игрока.

Наличие таких рисков указывает на тот факт, что такой беспроигрышный инструмент как вилка также имеет свои нюансы.

Зарплаты в телекоме

На начальном этапе уровень зарплат в телекоме выше, чем в FMCG или ритейле, но несущественно. Разрыв становится более ощутимым на позиции Head и далее. Вице-президента с зарплатой меньше, чем 1 млн фиксом в месяц здесь встретить сложно. И речь идет не только о “большой четверке” (МТС, Вымпелком, Мегафон, Ростелеком+TELE2), но и о компаниях второго эшелона типа МГТС, Virgin Connect, и т.д. Вдобавок к фиксированной зарплате прибавляются бонусы, которые могут достигать 100% от совокупного фиксированного дохода. То есть 12 млн + 12 млн = 24 млн годового дохода без учета LTI.

Я уже вскользь упомянула выше, что телеком – это одна из самых продвинутых индустрий далеко не только в России. Однако на нашем рынке это особенно заметно. Телеком – это кузница инноваций, соответственно люди, приходящие из этой индустрии в любую другую, привносят с собой крутую экспертизу.

Вырасти в телекоме можно довольно быстро. Здесь любят молодых и талантливых ребят. Среди вице-президентов нет откровенных старперов, зато много молодых и умных топов. При этом, конечно же надо помнить, что телеком тоже бывает разным – продвинутым и не очень. Вымпел, например, – часть крутейшего международного Veon, а МТС – часть российской, почти государственной АФК Системы

Медианный зарплатный диапазон на позиции Director/ VP: 1000-1400 тыс. рублей в месяц

Пример компаний в индустрии: Вымпелком, Мегафон, МТС, TELE2 и др.

About the author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *